高校教師科研績效評價指標體系研究

任楓　段晶晶

基金項目：天津市教育科學“十二五”規劃課題（課題批準號：HEYP5009）；天津市哲學社會科學規劃課題一般項目（項目編號：TJGL12-125）

【文章摘要】

將科研成果作為評判科研績效的唯一標準將很難對高校教師的科研績效進行全面準確的評價。借鑒行為績效的相關理論，本文從“結果”與“行為”兩個方面闡述了科研績效的內涵，并在此基礎上構建了高校教師科研績效的評價指標體系，同時分析了科研績效的評價方法。

【關鍵詞】

高校教師；科研績效；評價指標；行為績效

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A

目前對高校教師科研績效的理解主要是基于一種“結果”的績效觀點，認為科研績效就是科研任務的完成情況，因此在科研績效的評價中主要考慮科研項目、發表論文、科技著作、科研成果創造的經濟價值等指標。而實際上，基于“結果”的績效觀是存在缺陷的，科研成果的產生并非由高校教師個人所能決定，團隊成員或者一些非可控因素的作用不可忽略，因此以科研成果來評價教師的科研績效將有失公允。基于“行為”的績效觀為研究者更加全面準確的評價科研績效提供了新的思路，根據“行為”績效觀，有利于科研成果產生的一系列行為也應該是高校教師科研績效評價中不可忽略的因素。本研究將借鑒行為績效的相關理論，對高校教師科研績效的內涵進行擴展，除考慮能代表科研產出的一系列成果外，將有利于科研產出的行為也作為科研績效的一部分，從而構建高校教師科研績效評價的指標體系。

1 高校教師科研績效的內涵

現有文獻中，很少有學者對科研績效的內涵做專門探討，大多研究都集中在科研績效的評價及其影響因素上，因為多數研究者認為科研績效的內涵是具體而明確的，科研績效就是科研任務的完成情況，或者說是科研成果的數量與質量等，評價科研績效的指標大多選取科研項目的數量與等級、發表論文和著作的質量與數量以及科研成果所創造的經濟價值等可以量化的顯見指標。然而，當前學界對于科研績效內涵的理解是一種基于“結果”的觀點。學者Neal和Griffin（1999）在其研究中指出，基于“結果”的績效觀點是片面的，存在一定的缺陷，因為員工個人不可能完全決定工作的結果，很多非可控因素及他人行為都會對工作結果產生影響，從而導致結果的非理想化，所以工作結果不能完全歸咎于員工本身；另一方面如果僅看重工作結果而忽略了員工在工作過程中的具體表現，勢必會造成員工的短期效應。越來越多的學者意識到了基于“結果”績效觀的缺陷，將研究重點集中在員工行為對績效的影響上，基于“行為”的績效觀點得到普遍的認同與重視。對于高校教師來說，其科研成果大多是以技術發明、專利、某種思想或創意的形式呈現，成果轉化需要機遇，顯現經濟效益更需要時間，而且科研成果不僅依賴高校教師自身的努力，還與研究團隊內部與外部之間的協作有關。所以，僅以結果作為衡量科研績效的標準很難對高校教師作出客觀、準確、科學地判斷。同樣，完全接受行為績效理論的觀點，僅以高校教師在科研工作中的行為作為績效的評價標準，則無法體現教師個人與學校整體目標上的統一，只重科研過程而忽略科研結果的評價在某種程度上也會阻礙效率的提升。

所以，本研究認為高校教師的科研績效首先應包含教師的科研產出，即教師在科研工作中所取得的一系列科研成果，包括承擔或參與的科研項目、發表論文數量與質量、科技著作、成果獲獎情況、獲得專利數量以及科研成果所創造的經濟價值等。教師的科研產出是科研績效最為直觀的體現，因此，應將反映高校教師科研工作完成情況的成果指標納入到科研績效的評價體系中。其次高校教師的科研績效還應包含促成自身、團隊以及他人科研成果的一系列有益行為，“行為”與“結果”對于評價高校教師的科研績效同樣重要，是構成科研績效評價指標不可缺少的組成部分。從行為績效的視角對高校教師進行評價應包含三方面的內容，第一是教師在工作過程中有利于任務完成或目標實現的行為，即有利于科研成果產出的直接行為；第二是教師在工作過程中的協作行為，很多科研任務的完成與重大成果的獲得只依靠個人是無法實現的，常常需要組成研究團隊，團隊成員之間的相互鼓勵與指導對結果績效的提升具有積極影響，所以，教師在團隊中主動幫助他人解決研究困難，積極與他人協作互動等行為也是構成科研績效不可缺少的組成部分；第三是教師在工作過程中有利于提升自身科研能力的行為，由于科技進步的速度日益加快，對于高校教師的科研能力提出了更高的要求，高校教師作為科技創新的重要貢獻者，更應了解科學前沿的發展狀況，掌握最新的研究方法，以便更好地適應外部環境的變化，促進高水平科研成果的產生，所以教師在科研工作過程中提升自身科研能力的行為也應作為科研績效的一部分。

2 高校教師科研績效評價指標體系

從傳統上講，科研成果被看做是科研績效最直接的表現形式，高校以此為基礎對科研績效進行評價并實施激勵。論文、著作、項目等科研成果固然是科研績效評價的重要方面，但是在關注科研成果的同時也應該注重高校教師的科研行為，科研行為是實現科研成果的先決條件。因此，在科研績效的評價過程中，應該對傳統的績效觀進行擴展，除了考慮能代表科研成果的指標外，還應將有利于科研任務達成的科研行為包含在評價范圍內。從“結果”與“行為”兩個方面對科研績效進行評價要考慮以下幾個方面。

2.1 科研成果

目前對于科研績效的評價主要考慮的就是組織成員所獲得的科研成果，只是不同學者在對研究成果所包含具體內容的理解上存在差異。例如古繼寶等人（2009）的研究認為科研績效主要體現在學術論文的質量和數量上；欒春娟等人（2008）的研究則認為科研績效的評價主要考察專利的數量；孫海華等人（2008）認為在評價科研績效的過程中，除了要考慮科研產出外，還應該考慮科研效率和科研效果。科學研究是高校教師的基本工作任務之一，各種類型的科研成果應該是其科研任務完成質量最為直接的體現，同時科研成果對于科研績效評價而言屬于比較容易量化和進行比較的指標。結合高校教師科研工作的特點，并考慮指標對不同學科教師科研績效評價的通用性，本研究認為可以通過以下四個二級指標對高校教師的科研成果進行評價，分別是：主持或參與科研項目、發表學術論文、出版學術專著、科研成果獲獎。專利對于部分專業而言是科研成果的主要形式之一，但是卻不適合于人文學科教師的科研績效評價，因此未被列入科研成果評價的二級指標。

2.2 直接科研行為

在所有對行為績效進行研究的文獻中，Borman等人（1993）對行為績效的定義是最具代表性的，他們的研究認為行為績效包括兩個方面的內容，其中之一就是與員工本職工作直接相關的行為。此外，Coleman等人（2000）的研究中也有類似的表述，他們將行為績效劃分為三個維度，行為績效應該包含有利于工作目標實現的行為。實際上，國內外的不同研究者雖然對行為績效的構成維度進行了不同劃分，但卻都將直接有助于工作任務達成的行為包含在內。科學研究是高校教師主要的工作職責之一，各高校在對教師的考核中也有相應的要求，因此如果從行為績效的視角來理解科研績效首先要包含的內容就是有利于自身科研產出和科研任務達成的一系列行為，即直接科研行為。本研究認為可以通過以下四個二級指標對高校教師的直接科研行為進行評價，分別是：充分利用時間從事科研活動、堅持克服科研過程中的困難、對待科研工作誠實嚴謹、對科研工作始終保持熱情。

2.3 利他科研行為

Borman等人（1993）在對行為績效的研究中，將行為績效劃分為任務績效與關聯績效，任務績效的內涵與前文所討論的直接科研行為是一致的，而關聯績效則與此處所探討了利他科研行為一致。關聯績效是指員工自愿承擔非本職工作的行為或者主動幫助組織其他成員完成其工作任務的行為，關聯績效提升了組織的整體效率。隨著科技進步的加快，科研工作本身也發生了一些變化，單靠教師個人的努力，將很難取得重大科研成果，教師在科研過程中的分工與協作將顯得越發重要。科研工作中對他人的指導、幫助和鼓勵對于提升他人的科研水平、促進科研成果的產生甚至是營造良好的組織氛圍都將發揮積極的作用。本研究認為可以通過以下四個二級指標對高校教師的利他科研行為進行評價，分別是：幫助他人解決科研工作中的困難、主動與他人分享科研信息、對他人取得的科研成績給予積極的肯定、鼓勵他人克服科研工作中的困難。

2.4 間接科研行為

Borman等人（1993）的二維模型很好的解釋了行為績效的構成，但是也有學者認為該模型存在一定的缺陷。Hesketh等人（1997）的研究就指出“任務績效——關聯績效”模型無法描述成員的適應性，未能體現環境變化的要求，因此，他們指出行為績效還應該包括適應性績效，即有利于提高成員環境適應性的行為。科技進步和知識更新速度的加快，對高校教師的適應能力提出了更高的要求，要求教師不斷的更新自身的知識，掌握新的研究工具和方法，教師需要付出更多的努力來提高自身的科研能力和水平。因此，對于高校教師而言，有利于自身科研水平提高的行為，即間接科研行為，應該是構成高校教師科研績效的重要組成部分。本研究認為可以通過以下三個二級指標對高校教師的間接科研行為進行評價，分別是：不斷追蹤本領域的學術前沿、學習新的理論與研究方法、積極參加學術會議。

在上述四個方面中，科研成果是基于“結果”的績效指標，而直接科研行為、利他科研行為以及間接科研行為則是基于“行為”的績效指標。本研究構建的高校教師科研績效評價指標體系如表1所示。

3 評價方法的選擇

構建評價指標體系是進行科研績效評價的基礎，要得到最終的評價結果還需要對各指標的權重進行確定，同時制定各指標的賦值規則，才能形成綜合評價值。

管理科學的發展為本研究確定評價指標權重提供了多種方法。其中，最為簡單的一種就是主觀權數法，由相關領域的管理專家直接給出指標權重，但是這種方法主觀性過強，同時對權重確定者的水平要求較高。另一種應用廣泛的方法是層次分析法（AHP），該方法通過對指標重要性的比較得到判斷矩陣，通過判斷矩陣計算指標的權重，層次分析法是一種定量方法，但是判斷矩陣的構建依然要受到個人主觀性的影響，為了在一定程度上克服上述缺陷，本研究建議使用群組層次分析法（Multi-AHP）確定指標權重，由多位專家分別構建判斷矩陣，最后通過多個判斷矩陣來計算各指標的綜合權重。

高校教師科研績效的評價共涉及到四個一級指標，其中科研成果屬于“結果”績效，直接科研行為、利他行為以及間接科研行為等三個指標屬于“行為”績效。一般情況下，“結果”績效可以根據科研成果的數量與質量進行評價，而“行為”績效則只能通過教師自評的方式來獲得評價數據。因此，為了統一各指標的數據獲得方式，本研究建議使用高校教師自評的方式獲得相關指標的評價值，全部十五個二級指標均采用Likert五點量表來測量，從1到5分別表示：不令人滿意、需要改進、一般、良好和優秀，由被評價者直接對本人的科研績效進行打分。雖然這種方法具有較強的主觀性，但卻是測量行為績效相關指標的最有效途徑，同時，通過這一方法所獲得的主觀測量值能夠較為準確的反應真實情況，可信度較高。

【參考文獻】

[1]A.Neal & M. A. Griffin： Developing a Model of Individual Performance for Human Resource Management[J]， Asian Pacific Journal of Human Resource， 1999， 37（2）： 44-59.

[2]孫海華，戚涌，李千目.一種新的基于TOPDIS的科研績效提升方法[J]. 科技進步與對策，2008（6）：5～8.

[3]古繼寶，藺玉，張淑林.頂尖博士生科研績效的影響因素研究[J].科學學研究，2009，27（11）：1692～1699.

[4]欒春娟，劉則淵，侯海燕.發明者合作網絡中心性對科研績效的影響[J].科學學研究，2008，26（10）：938～941.

[5]Borman W C，Motowidlo S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance，In N.Scimitt & W.C. Borman（Eds），Personnel Selection in Organizations[M]，San Francisco：Jossey—Bass， 1993： 71-98.

[6]Coleman， V.L，Borman W. C. Investigating the Underlying Structure of the Citizenship Performance Domain [J]. Human Resource Management Review， 2000，10：25～45.

[7]Hesketh B，Allworth， E. Adaptive Performance： Updating the criterion to Cope with Change[C]. Paper Presented at The Second Australian Industrial and Organizational Psychology Conference， Melbourne，1997.

【作者簡介】

任楓（1981.6），男，博士，講師，天津師范大學管理學院，研究方向為人力資源管理（天津300387）；段晶晶（1982.8），女，博士，講師，天津職業大學經濟與管理學院，研究方向為技術創新（天津300410）。