民營企業員工關系問題與對策研究

黎艷丹

【文章摘要】

改革開放以來我國民營企業發展迅速，對促進經濟增長、擴大內需等起了重要作用，但在民營企業的發展中也逐漸顯露出各樣問題，其中以員工關系管理問題尤為突出。本文在全面了解民營企業員工關系現狀的基礎上，對導致員工關系管理緊張的原因進行分析，并提出了相應的控制和改善措施，力圖為民營企業員工關系管理提供參考，促進我國民營企業在和諧穩定的員工關系氛圍中又快又好的發展。

【關鍵詞】

民營企業；員工關系；現狀；對策

1 研究的背景

自改革開放以來，我國不斷放寬民營資本的市場準入，使得我國民營企業不斷發展與壯大，民營企業在促進經濟增長、擴大內需等方面起到了重要作用。但據《中國民營經濟發展報告》藍皮書2007-2008版統計，我國民營企業60%在5年內破產，85%在10年內死亡，平均壽命僅2.9年。這一數據充分顯示了民營企業在經營管理中存在很大問題，其中員工關系管理就是一個很突出的問題而且也是眾多民營企業管理的共有盲點。因此，本文著眼于民營企業員工關系現狀，希望能找出有利于員工關系和諧發展的途徑和方法。

2 民營企業員工關系現狀

由于民營企業與員工之間利益不總是一致，員工因為工作待遇、工作環境等因素對企業產生不滿，如果這些不滿的情緒沒有及時識別和處理，容易導致企業員工關系緊張。目前，民營企業員工關系現狀主要表現為以下4個方面：

2.1 勞資關系問題不斷。大多數民營企業實施家族化管理，這種管理方式具有很強的隨意性和非制度化，企業主對企業的管理往往獨斷專行，缺少成文的規章制度或較少按制度實施，法制意識淡薄，往往不按照國家有關標準執行，導致員工與企業在勞動合同簽訂、工資、工時、福利保險、工作環境等方面勞動爭議不斷。數據顯示，2009年各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件68.4萬件，各級人民法院審理勞動爭議案件31.9萬件，居歷年來的高位。2010年上半年，一些地方的勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件數量出現井噴趨勢。

2.2 溝通激勵機制不健全導致員工工作積極性下降。民營企業受規模、資金、發展潛力等制約而重視現實利益，在經營策略上員工很少有參與企業決策的權利，在實施激勵措施時，很少對員工的需求進行調查和分析，并且沒有輔以系統科學的評估標準，導致有些激勵政策過于單一甚至不公平，很大程度壓抑了員工的積極性、工作熱情。

2.3 員工滿意度低。大多民營企業具有規模小、資金不足的特征，企業人力資源職能發揮不充分，對于系統的績效考核、激勵體系、企業內部競爭機制、有效的激勵和約束機制沒有形成，特別是企業薪酬結構不合理，導致員工對薪酬的滿意度低。此外，沒有系統配套的員工申訴程序通道，導致員工遭受委屈時，沒有通道向管理層反映自己的不滿，嚴重影響企業員工的工作滿意度和對企業的忠誠感。

2.4 人才流失嚴重。民營企業相對規模小，名氣小，吸引和留住人才難，同時企業發展迅速，人才需求量大，造成了人才短缺與企業發展急需各種人才之間的矛盾；由于企業管理水平低下，使得企業缺乏合理的人才規劃，更沒有系統的招聘和培訓體系，造成現有人才無法在企業中得到提升，更加速了人才流失。

3 民營企業員工關系緊張的原因

導致民營企業不能實現持續發展的原因有很多，但員工關系管理成為很多企業的共同盲點。民營企業在參照西方產權制度基礎上建立現代企業經營機制的時候，也照搬了西方管理模式，大大簡化了員工關系，導致了很多民營企業都面臨著員工關系緊張的局面。

3.1 企業文化建設不明顯，缺乏共同的愿景。由于民營企業自身條件的約束，其價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態，大多在被約束情況下進行，企業文化基礎薄弱粗糙，不能從根本上反映企業發展理念和長期發展戰略，導致員工關系管理中缺乏共同的價值觀，缺乏共同的愿景和信念，就會分散整體凝聚力。

3.2 員工關系管理的主體不清晰。民營企業的組織結構通常比較簡單，缺乏專門的機構來協調和維護員工關系，大部分企業都沒有工會，就算成立工會的，也往往是有名無實。在企業員工關系管理系統中，人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，而這一理念沒有得到廣泛確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

3.3 民營企業制度建設不到位，缺乏全面規范的管理。民營企業由于規模較小，制度建設和管理機制往往跟不上，相關職能部門也沒有有效分工，導致各項管理行為雜亂無章，突出表現為企業溝通渠道不暢，溝通機制的缺失；員工得不到發展和成長；不重視員工職業生涯管理等。

3.4 企業目標制定缺乏員工的參與。我國60%的中小民營企業采取的是家族式管理模式，家族成員占據重要崗位，控制著企業的決策、生產、經銷活動，使得外聘的優秀員工很難參與企業決策，導致員工關系管理中缺乏共同的目標和價值觀。

3.5 在全面提升自身員工關系管理水平過程中力不從心。民營企業既沒有國有企業有充足的財政或先天壟斷優勢，也沒有外企有可觀的稅收優惠甚至補貼，導致了民營企業在不平等的市場中競爭必然不占優勢，困境中的企業必然會通過裁員、降薪、降低福利水平等緩沖危機所造成的損失，使得員工關系惡化。

4 改善和提升員工關系管理的對策

現代員工關系強調以“員工”為中心，良好的員工關系對于公司的發展以及員工個之間的關系維系有至關重要的作用。鑒于上文提到的民營企業員工關系管理中出現的問題并結合我國民營企業自身條件，本文提出以下措施：

4.1 建立員工關系管理體系，提升從業人員的專業水平。公司領導要從企業未來發展戰略出發，主動承擔好員工關系管理的領導責任。首先，要改變用工觀念，只有員工與企業建立共生和諧的關系，才能獲得最大的雙贏。其次，企業領導層作為員工關系管理的決策層，要根據企業發展的戰略目標，確定整體的人力資源政策和員工關系的規劃，最后做出影響企業發展的重要決策。

4.2 深化管理者的認知觀念，重視心理契約的構建。民營企業與國有企業和部分外資企業相比，在員工內在薪酬和外在薪酬方面都處于明顯弱勢。民營企業應當構建職業生涯管理、建立優秀企業文化、構建員工幫助計劃制度等將心理契約的構建放在員工關系管理的核心位置。

4.3 建立企業員工關系管理機制，加強企業紀律和沖突管理。第一，建立順暢的溝通機制，建立員工建議制度，加強組織員工的交流活動，充分利用好非正式溝通網絡。第二，建立有效的勞動爭議預防機制，構建和諧的員工關系是企業做好員工關系管理的基礎。第三、建立員工幫助服務機制。員工在工作中會碰到很多主觀或客觀的問題，比如心態問題、人際糾紛問題，企業應最大程度地幫助員工解決所碰到的問題，及時處理各種糾紛和意外事件。

4.4 建立積極的企業文化，提升員工的忠誠度。企業文化是企業的靈魂所在，是企業生存與發展的生命基礎。可以通過以下幾種方式建立企業文化：（1）提高企業家素質，企業家的價值觀是核心價值觀，也是民營企業文化建設的龍頭，應擺到最重要的位置上。（2）慮自身的性質、人員構成和外部環境來提煉獨具特色的企業價值觀。（3）樹立具激勵機制的企業精神、確立高標準的企業道德。（4）樹立良好企業形象、提高職工素質。

4.5 設立合理的激勵制度，提高員工的工作滿意度。企業若能有效提高在職員工的幸福感，包括信任、尊重和關心員工，營造快樂的工作氛圍等，就能提高工作效率，增強競爭力。

5 結束語

伴隨市場競爭力的加強，員工關系管理也越來越引起了民營企業的極大關注。如何建立起良好的員工關系成為民營企業發展至關重要的環節之一，針對目前企業員工關系管理的現狀及存在的問題，本文進行了粗略的分析，從用工觀念、制度建立、塑造企業文化等方面提出了建議，希望對民營企業員工關系的改善，建立和諧勞資關系，實現員工和企業的共贏發展有所幫助。

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