淺談國信人力資源公司在勞務派遣過程中存在的問題及解決方法

史亞濱

【文章摘要】

企業要想在不確定的市場環境下取得競爭優勢，就必須要有靈活的員工流動隊伍和對成本的有效性控制，勞務派遣服務這種新型人力資源配置模式很好地契合了企業對于人才的彈性需求，在國內外得到了快速的發展。

【關鍵詞】

勞務派遣；派遣員工；用人單位

我國的勞務派遣無論在學術理論方面還是實踐運用方面都起步較晚。隨著外資企業不斷的涌入中國市場，其先進的管理理念與管理方式也受到中國公司青睞，勞務派遣也越來越受到中國學者和企業的關注。新頒布的《勞動合同法》也對勞務派遣進行了進一步的規范。本文以國信人力資源公司在勞務派遣過程中存在的問題為基礎進行分析，希望能對公司的發展提供一些有用的建議。

1 國信公司現狀

1.1國信公司簡介

國信人力資源公司是神木縣最早的一家具有勞務派遣資質的企業。公司注冊資金300萬元人民幣。

公司應用一支年輕化、專業化的團隊，共有員工23人，專業包括人力資源管理、法律、計算機、會計等，公司現有在冊勞務人員5426人，主要可為客戶提供普工、電工、鉗工、電氣焊、數控機床、機械維修、各種司機、環衛等基層的合格員工。

1.2國信公司運作流程

1.2.1用人單位根據其需求，向派遣機構明確派遣員工的職位標準、人數、派遣期限、薪資標準等；

1.2.2用人單位和派遣機構協商、簽訂勞務派遣協議；

1.2.3派遣機構根據用人單位的條件甄選適合的派遣人員；

1.2.4用人單位面試合格后確定派遣員工人選；

1.2.5派遣機構和派遣員工簽訂勞動合同并辦理有關人事手續；

1.2.6派遣員工到用人單位就職，用人單位對派遣員工進行崗前培訓并對其工作行為和工作績效進行監管；

1.2.7派遣機構向派遣員工發放薪酬、繳納社會保險處理各項人事管理服務；派遣員工的法定雇主管理責任，定期進行質量回訪；

1.2.8派遣期滿，派遣機構與用人單位商定是否續簽或解除派遣協議；

1.2.9派遣機構根據用人單位派遣合同期限，續簽（或解除）與派遣員工的勞動合同。

2 國信公司存在的問題

2.1同工不同酬情況嚴重

2.1.1同工不同酬

《勞動合同法》規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但是由于派遣員工自身素質不高，所從事的工作多為臟、重、差的崗位，有技術要求低，可替代性高的特點，導致派遣員工的待遇低，同工不同酬的情況比較顯著。根據企業報表2008年一線生產人員年平均工資7.25萬元，生產輔助人員5.87萬元，基層管理人員4.16萬元，而從事井下工作的勞務人員的年平均工資 是3.42萬元。不及基層管理人員，且一個月只有四個歇班。

2.1.2休息時間和加班工資

《勞動法》規定用人單位如需員工加班應支付員工高于平常工資的加班工資（見《勞動法》第四十四條規定）。

他們實行一月只有四休的方法，屬于法律規定的休息日而從事工作的那幾日而單位付給的加班工資只是象征性的，沒有按照《勞動法》規定的數額予以支付。

2.1.3其他待遇差別

公司所派遣的員工集中在中國神華神東煤炭分公司，屬于中央直屬企業，所有待遇完全按照國家規定。他們正式職工子女的上學問題公司給予幫助解決、住房有補貼、井下工人有津貼、有探親假等等，而派遣員工在某種程度上類似于干一天工作領一天工資的臨時用工人員。

2.2派遣員工補償金問題

2.2.1派遣員工工傷補償問題

按照現行《工傷保險條例》規定，工傷發生所在地單位承擔工傷補償。

根據公司間的合同規定：勞務人員在服務期間因工發生人身事故，由用人單位組織現場施救并送往醫院，由用人單位承擔傷員的醫療費用。

如果派遣員工因為工傷留下了后遺癥，或者對以后的生活產生了影響，對于派遣員工勞動力恢復期間的費用和補償還有由于工傷影響以后生活的補償金問題便沒有了保障。

2.2.2派遣員工職業病補償問題

雖然派遣員工在工作過程中能享受和用工單位正式職工一樣的勞動保護和補償，但是由于其流動性比較大，往往在多個單位從事過工作，由于職業病滯后性的特點，往往是派遣人員在結束工作后的一定時間內才會發現自己患有職業病，由于已經結束了和用人單位的用工關系。用工單位會以用工關系已經結束為由推脫責任。

2.2.3派遣員工解除勞動合同的補償金

根據《勞動合同法》第四十六條按規定，由于企業的問題與員工解除勞動合同時，應由企業支付員工補償金。

由于人力資源公司是應用人單位的需要而招聘員工，并將其派往用人單位工作，一旦用人單位與派遣員工解除勞務用工關系，使得勞務人員形成實際上的失業，人力資源公司他們不會支付在派遣員工歇工時的基本工資，勞務派遣機構出于自身利益考慮，會立即與派遣員工解除勞動關系，并以與其解除勞動關系并非租賃機構的原因為托詞，使派遣員工無法得到相應的補償金。

2.3社會保險繳納嚴重不足

根據國家規定，用人單位必須給勞動者支付社會保險。但是，由于勞動關系與實際勞動給付分別處于兩個空間，派遣員工的社會保險很難得到保證。

2.4派遣員工個人問題

2.4.1派遣員工的職業道德有待提高

2.4.2派遣員工的文化素質偏低

2.5人才儲備不足

沒有計劃，沒有人才儲備，使得公司處于被動的位置，這樣在短期內無法找到合適的員工的現象時常發生。

3 解決方法

3.1組織培訓

組織多方面的培訓，以提高員工的整體素質，特別是技能和職業道德的提高。

3.2逐步實施同工同酬

同工同酬的概念已經在新的《勞動合同法》里有了涉及，。應該有計劃的實施同工同酬，保障派遣員工的利益。

3.3建立三方協商機制

應當盡快建立起工會制度和集體談判的制度。

3.4簽訂集體協議

對于應該明確的權利、義務關系，應當和派遣人員簽訂集體協議，對雙方的各種責任給予明確規定。

3.5加快立法進度

勞務派遣中的三方關系應該進行權責歸位。從特殊勞動關系出發，承認派遣機構與派遣員工存在的法定勞動關系，用人單位與派遣員工存在事實勞動關系，在這樣一個雙重勞動關系基礎上，對三方的權利與義務進行明確規定。同時，對工傷的補償、員工休假制度、工傷補償制度、職業病防治、加班工資的發放標準等方面問題予以明確規定。

3.6加大宣傳力度，提高維權意識

有關部門應通過多種途徑，宣傳相關法規政策，使勞務人員充分了解自己享有的權利以及這些權利一旦受到侵害可以采取的救助方法等等。

3.7建立人才庫

人才庫的建立能夠有效緩解公司現在存在的用時招不到合適人才的困境。可以在任務不重時收集人才的資料，對其資料按工種等條件進行歸類管理。一旦用到這些工種就可以避免招聘的盲目性，提高招聘的有效性。

3.8建立專項申訴渠道

專項申訴渠道的建立可以解決目前勞務人員合法權益遭到侵害時產生的踢皮球現象，使得勞務人員的合法權益有專門的部門給予保障。為勞務人員維權建立綠色通道，為其維權提供便利條件，減少不必要的麻煩。

勞務派遣作為一種新興的用工制度，其運作過程中還存在不少問題，本文通過對國信人力資源公司在勞務派遣過程中存在的問題入手，對產生問題的原因進行了闡述，并提出了相應的解決辦法，希望對企業今后的發展能有所幫助。由于學識和時間的原因對問題的分析不夠完善，透徹，希望老師給予批評指正。

【參考文獻】

[1]紀志堅，蘇敬勤，孫大鵬，蔡俊杰.企業資源外包程度及其影響因素研究[J].科研管理，2007，（l）.

[2]張鵬飛，顧韜.人才派遣模式探究[J].華東經濟管理，2006，（6）.