調(diào)動員工工作積極性，提高生產(chǎn)效率

徐祥和

【文章摘要】

本文著重論述了宏大公司在調(diào)動員工積極性方面采取的一些做法，及要面對的一些問題。針對這些問題，進(jìn)一步展開分析，提出調(diào)動員工積極性，機(jī)制是關(guān)鍵。同時(shí)，詳細(xì)分析激勵(lì)理論合理運(yùn)用，能有效調(diào)動員工積極性。最后，針對上述問題，提出宏大公司下一步工作重點(diǎn)和思考。

【關(guān)鍵詞】

調(diào)動；積極性；機(jī)制；員工

隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招工難、用工成本高的情況日益嚴(yán)重。同時(shí)產(chǎn)生員工對企業(yè)的要求越來越多，員工難管理的矛盾也日益突出。過去為了趕工隨意安排員工加班這種簡單的管理方法越來越難行得通。怎樣留住員工，用好員工，調(diào)動員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率是每個(gè)企業(yè)面臨的問題。寧波宏大電梯有限公司在這方面經(jīng)過多年的探索，取得一些積極成效，由過去要員工干，要求員工加班加點(diǎn)，變成了現(xiàn)在的員工要求自已干，自已要求加班的現(xiàn)象，員工的離職率也控制在較低的范圍。

1 宏大公司一些做法和存在的問題

1.1采用彈性工作制

對生產(chǎn)一線的員工采用有限的彈性工作制，不再強(qiáng)制規(guī)定員工每天必須8小時(shí)工作制，規(guī)定員工必須按時(shí)上班，按時(shí)下班。員工在完成一天的工作任務(wù)后允許提前下班，也允許員工根據(jù)自己的生活習(xí)慣提前上班。這種方式最大程度地協(xié)調(diào)了員工的工作時(shí)間和生活時(shí)間的矛盾。現(xiàn)在的員工大部分是外出打工的流動人員，由于受上班時(shí)間限制，小孩上學(xué)的接送、買菜等限時(shí)的事情是員工最頭痛的問題。如果企業(yè)規(guī)定正常上班時(shí)間員工必須到廠，同時(shí)節(jié)假日因生產(chǎn)任務(wù)需要又要求員工加班，這樣員工的休息時(shí)間極大地被占用和浪費(fèi)。宏大公司規(guī)定按法定工作日要求員工在一個(gè)月內(nèi)保證上班時(shí)間必須達(dá)到要求，但上班時(shí)間按生產(chǎn)需要員工可以結(jié)合自身的需要合理調(diào)配。

原則上保證員工的雙休制，具體休息時(shí)間按生產(chǎn)任務(wù)的需要作適當(dāng)輪休或調(diào)整。這一方面保證了員工的休息時(shí)間，另一方面也為企業(yè)節(jié)約了生產(chǎn)成本，確保上班員工有活干，無活的時(shí)間回家休息。彈性工作制的權(quán)限下放至各班組和科室，由各班組和科室負(fù)責(zé)人按生產(chǎn)任務(wù)需要靈活掌握。對于辦公室員工在完成工作的前提下原則上每周雙休制，平時(shí)不要求加班。主觀上說員工沒有愿意加班的，這樣員工在平時(shí)工作中效率反而大大提高，有活在上班時(shí)間干完。這樣公司也省卻了額外的電費(fèi)和開空調(diào)的費(fèi)用，偶爾加加班員工也不會有怨言。

1.2培訓(xùn)多能工

現(xiàn)在很多企業(yè)對員工有幾怕：一怕過春節(jié)，怕員工過完春節(jié)不來上班，很多企業(yè)過春節(jié)時(shí)奇招百出，有為員工過年買車票的，有為員工包車送回家的，有為員工返工發(fā)獎金的，有為員工上班時(shí)老板親自鞠躬迎接的。這么做無非一點(diǎn)，希望員工能回公司上班。二怕培訓(xùn)員工，不培訓(xùn)吧員工的工作質(zhì)量上不去，培訓(xùn)了吧，企業(yè)花了很大本錢好不容易把員工培訓(xùn)好了，能熟練操作了，過一段時(shí)間離職不干了。其實(shí)一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工離職是正常的，也是避免不了的。關(guān)鍵是防止好的員工不離職，即使離職了能及時(shí)補(bǔ)好離職的漏洞。其中一個(gè)很重要的措施是平時(shí)培訓(xùn)好多能工。根據(jù)生產(chǎn)要素，合理培訓(xùn)員工技能，確保任何一人離職能抽調(diào)“替補(bǔ)隊(duì)員”隨時(shí)頂替離職人員的崗位，確保生產(chǎn)不受影響。

人一般都有惰性，一樣事情干熟練了不想學(xué)新技能。怎樣促使員工能主動的去學(xué)習(xí)新技能呢。還得采用經(jīng)濟(jì)的手段，宏大的生產(chǎn)采用計(jì)件制，員工掌握的技能越多，計(jì)件時(shí)的工件分值也越高，這樣不用公司督促，員工都積極主動的要求學(xué)習(xí)新技能。但員工需要掌握的技能由公司統(tǒng)一安排，定期考核，確保員工需要掌握的技能是公司需要的，員工掌握的技能又是隨時(shí)可用的。

1.3激勵(lì)員工提合理化建議

員工的智慧是無限的，生產(chǎn)如同打仗，要打人民戰(zhàn)爭，要充分調(diào)動生產(chǎn)一線員工的智慧來提高生產(chǎn)效率，改進(jìn)生產(chǎn)工藝和管理方式。現(xiàn)在的企業(yè)熱衷于買先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，忽視一線員工的知識和經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)一線員工的知識和經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富。生產(chǎn)現(xiàn)場他們最熟悉，情況最了解，他們的一些合理化建議往往價(jià)值千金。怎樣讓員工愿意提建議？企業(yè)要為員工創(chuàng)新一切便利條件，并對有價(jià)值的建議及時(shí)進(jìn)行表彰、獎勵(lì)。比如文化層次低的員工有想法，但不知怎么表達(dá)，公司為此專門配有專業(yè)建議起草員，安排專業(yè)人員配合他們完成他們的建議。定期組織安裝、維保員與質(zhì)量、技術(shù)人員開碰頭會，會上把安裝、維保員當(dāng)成“上帝”，讓他們暢所欲言，對公司產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和質(zhì)量進(jìn)行無情的批判，找出一些在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝性、質(zhì)量、配置上不合理的地方進(jìn)行改進(jìn)。這樣一方面提高了產(chǎn)品質(zhì)量，減少了不必要的浪費(fèi)，同時(shí)安裝、維保人員也方便了他們工作。通過激勵(lì)員工提合理化建議，公司每年都會有一百多項(xiàng)的改進(jìn)。

1.4合理的薪酬制度

一個(gè)企業(yè)要有戰(zhàn)斗力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力最重要。怎樣讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力，高層次的說靠企業(yè)文化，但中國的很多企業(yè)還沒到那個(gè)層次。怎么辦，最簡單的方法是讓老百姓的口袋鼓起來，老百姓的口袋鼓起來了凝聚力自然就有了。很多企業(yè)的老板既想讓員工多干活，又怕員工拿高工資，一旦員工工資超過他的期望值便想方設(shè)法把他們的工資減下來，最后導(dǎo)致員工與管理層嚴(yán)重對立。由于前面失信，后續(xù)想改革困難重重。

為保證員工按領(lǐng)導(dǎo)的思路貫徹執(zhí)行，首先讓員工清楚地知道自已的薪酬規(guī)則，一旦制訂必須執(zhí)行，不要執(zhí)行了一段時(shí)后變卦。在薪酬方案制訂過程中最復(fù)雜的是制造部與銷售員的薪酬制度。對于銷售人員最怕辛苦一年后收獲時(shí)老板告訴他承諾不能兌現(xiàn)了，或者說第二年的銷售政策需要大改了，如此一來銷售員的積極性大受打擊，嚴(yán)重的跳槽不干了，好一點(diǎn)的第二年有意識的控制銷售量，如此一來銷售員受損失，實(shí)際上受損失更大的是公司。

對于生產(chǎn)一線的工人，他們對薪酬制度最敏感，特別是采用計(jì)件制的公司，他們會計(jì)算自已每個(gè)月能拿多少工資，也會琢磨老板能給他們多少工資，因此他們會控制自已每個(gè)月要干多少活。采用計(jì)件制的公司最頭疼的是忙時(shí)生產(chǎn)量上不去，究其原因是工人不敢干太多的活，干多了老板知道實(shí)際產(chǎn)能后會壓縮工時(shí)。采用計(jì)件制關(guān)鍵是要測準(zhǔn)工時(shí)，每個(gè)月按正常工作時(shí)間給工人要求的工作工時(shí)，超出規(guī)定工時(shí)部分按相關(guān)規(guī)定給予獎勵(lì)。規(guī)則制訂了就不用動員工人，需要加班時(shí)工人自然自已會加班，工人也自然會利用閑時(shí)來加班。這樣有時(shí)工人會拿較高的工資，但老板也樂得放平心態(tài)，一方面多得部分是工人應(yīng)得的，另外也不必通過多養(yǎng)工人來保證產(chǎn)量，雙方是雙贏的結(jié)果。

1.5目前宏大公司的生產(chǎn)效率和員工離職情況

通過以上措施，在生產(chǎn)設(shè)備基本不變的情況下，制造部生產(chǎn)效率大幅提高，2009年生產(chǎn)效率為12.5臺/人，2013年生產(chǎn)效率為18.6臺 /人，員工效率提高49%，產(chǎn)品交期也由過去的12天提高到現(xiàn)在的8天。員工離職率也控制在一個(gè)比較合理的范圍，以下是2013年宏大公司員工與前程無憂網(wǎng)調(diào)查離職率的幾個(gè)指標(biāo)比對。

前程無憂網(wǎng)2014年初對2013年的調(diào)查數(shù)據(jù)：制造業(yè)2013年員工平均離職率19.1%。全行業(yè)操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級中最高的，達(dá)到了23.7%，2013年應(yīng)屆生離職率22.7%。

2 調(diào)動員工積極性，機(jī)制是關(guān)鍵

企業(yè)的生產(chǎn)效率靠什么來提高，是單純的依賴獎金，或是嚴(yán)格的規(guī)章制度，或是提高員工的精神境界？這是任何企業(yè)都會碰到的一個(gè)常識問題，也是必須解決的一個(gè)實(shí)際問題。 美國加利福尼亞大學(xué)的管理學(xué)教授威廉·大內(nèi)認(rèn)為，企業(yè)的生產(chǎn)效率不能單純依賴獎金或管理制度，而是應(yīng)該注意調(diào)動人的內(nèi)在積極性，即追求成功能夠的信念與不斷成長的業(yè)績。他的理由很簡單，在他看來，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的成長。他強(qiáng)調(diào)文化對管理模式的決定性影響，這是其對美日企業(yè)管理比較研究后的結(jié)論，其結(jié)論曾影響了管理學(xué)和組織行為學(xué)的發(fā)展。

2.1、建立激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮內(nèi)在活力

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如果要調(diào)動員工積極性，建立一定的激勵(lì)機(jī)制是非常必要的，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)在活力。其實(shí)影響企業(yè)員工積極因素主要分兩類，一類是激勵(lì)因素，一類是健康因素。激勵(lì)因素是指與企業(yè)員工工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，例如工作本身的挑戰(zhàn)性和舒適度，員工的收益，工作中的權(quán)限和責(zé)任，職業(yè)發(fā)展中的升遷等，它可以使員工的積極性得到很大提升，同時(shí)使員工對工作滿意度得到增加，從而調(diào)動員工工作的積極性。健康因素是指與工作條件或工作環(huán)境相關(guān)的一些因素，它的缺乏可使員工產(chǎn)生很多不滿的情緒，有的還會引起員工辭職。所以，企業(yè)要從制度上著手，激勵(lì)員工創(chuàng)新工作、盡心盡職。保證我們的員工能夠多勞多得、賞罰分明。要在企業(yè)員工中有一種觀念，“企業(yè)不但是企業(yè)主的企業(yè)，也是員工的企業(yè)”，要把員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。

2.2文化性層面激勵(lì)與約束機(jī)制。

文化性層面的激勵(lì)和約束機(jī)制是指通過榮譽(yù)、道德、企業(yè)文化、信念、價(jià)值觀念、認(rèn)同度等文化性角度來激勵(lì)和約束企業(yè)員工的。在當(dāng)今的中國社會下，比較盛行的個(gè)人趨利主義傾向使得文化性層面的激勵(lì)與約束方式對企業(yè)員工這方面的約束程度在降低，那種貢獻(xiàn)精神已經(jīng)不復(fù)存在了，而對于被激勵(lì)約束對象來說，這種方式機(jī)制的行為可選擇性較大。文化性層面激勵(lì)約束模式雖然不能對企業(yè)員工行為產(chǎn)生指定的行為結(jié)果，但是，其對企業(yè)員工行為的約束和激勵(lì)卻是最為深刻的，具有潛移轉(zhuǎn)化影響的，其產(chǎn)生的時(shí)效性也相對持久些。

2.3制度性層面激勵(lì)與約束機(jī)制。

制度性層面約束和激勵(lì)模式，是指通過國家法規(guī)與企業(yè)的政策、規(guī)章制度，以及工作流程等制度性層面對企業(yè)員工進(jìn)行約束和激勵(lì)的模式。該層面對企業(yè)員工行為約束和激勵(lì)的可靠情況與實(shí)效性主要還是取決于制度執(zhí)行情況。因此，總體上來講，制度性層面約束與激勵(lì)的可靠性與被激勵(lì)約束對象行為的可選性介于技術(shù)性層面和文化性層面之間。制度性層面的激勵(lì)約束方式是企業(yè)約束和激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的重心。

2.4設(shè)計(jì)合理有效的薪酬機(jī)制

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵(lì)和長期服務(wù)年金等長期激勵(lì)。要讓企業(yè)職工的工資里體現(xiàn)出技術(shù)、能力的工資水平。因此，調(diào)動職工工作的積極性不僅任重而道遠(yuǎn)，而且已經(jīng)刻不容緩，從某種意義上講“態(tài)度決定高度”。因此，我認(rèn)為企業(yè)決策階層應(yīng)進(jìn)一步突破職工隊(duì)伍建設(shè)中人為的和體制性的約束，從而努力以“事業(yè)吸引人、愛心團(tuán)結(jié)人、創(chuàng)新凝聚人、機(jī)制穩(wěn)定人、感情留住人”的良好用人氛圍來充分調(diào)動廣大職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3激勵(lì)理論合理運(yùn)用，能有效調(diào)動員工積極性

當(dāng)今，科技發(fā)展很迅速，市場競爭相當(dāng)激烈，而人才在企業(yè)發(fā)展中的作用是越來越顯得重要。可以這樣講，人才是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，特別是企業(yè)在面對國內(nèi)外競爭如此激烈環(huán)境情況下，企業(yè)要增加產(chǎn)品的技術(shù)含量、提高產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，必須相當(dāng)重視對人才創(chuàng)造力與積極性的激勵(lì)，把對人才激勵(lì)工作作為一項(xiàng)戰(zhàn)略角度來思考和規(guī)劃。因此，激勵(lì)對于企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展起著非常重要的推動作用，也是我們企業(yè)人力資源管理的重心。

3.1、采取有效措施，激發(fā)員工的社會責(zé)任感，以“事業(yè)”激勵(lì)人

企業(yè)可能通過宗旨、口號等形式宣傳倡導(dǎo)，使我們企業(yè)的員工能夠樹立實(shí)現(xiàn)社會使命的責(zé)任感，使他們感受到自己從事的這份事業(yè)是能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人抱負(fù)，所以員工非常積極有熱情的投入到建設(shè)企業(yè)的工作中去。通過這種方式，能夠激發(fā)任何一個(gè)人身上的社會責(zé)任感，而且這也是一種積極向上、自信樂觀的企業(yè)文化體現(xiàn)。當(dāng)然，我們除了需要一些企業(yè)的宗旨、口號等等之外，還有很多其他的實(shí)現(xiàn)方式。

3.2.注意激勵(lì)措施的多樣化，物質(zhì)和精神激勵(lì)并重

現(xiàn)實(shí)情況中，有些企業(yè)的老板沒有認(rèn)真考慮員工的真實(shí)需要，在激勵(lì)員工時(shí)不分對象、不分層次、不分時(shí)間，都一律給予物質(zhì)激勵(lì)，如果激勵(lì)形式太簡單會產(chǎn)生邊際效應(yīng)逐步降低。老板們總是責(zé)怪員工要求太高，而企業(yè)員工們則抱怨激勵(lì)太單調(diào)，缺乏層次感，結(jié)果是企業(yè)費(fèi)錢、費(fèi)時(shí)、費(fèi)精力進(jìn)行了激勵(lì)，員工還不買賬。按照馬期洛的需求層次理論，人是復(fù)合動物，有安全、生理、尊重、社交、自我實(shí)現(xiàn)等層次的需求，而且這些需求是逐步提高的。

3.3創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍，以感情留人

企業(yè)想高效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，就必須考慮為員工提供較好的軟件和硬件工作環(huán)境。較好的硬件環(huán)境在短時(shí)間內(nèi)是較容易實(shí)現(xiàn)的，但軟件環(huán)境則需要相當(dāng)長的時(shí)間來建設(shè)，而且需要花費(fèi)很大精力去營造。例如，有些企業(yè)老板為員工舉辦生日聚會，通過這種方式來加強(qiáng)員工和管理層間的情感互動。又例如上海有一家IT公司，在員工就餐的地方有一扇墻壁，專門讓員工簽名或留言，通過這種方式來實(shí)現(xiàn)員工與管理層溝通聯(lián)系，形成自己一種特定的企業(yè)文化，從而員工在這樣的環(huán)境中能夠把自己的想法得到釋放，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.4激勵(lì)措施要因人而異，因時(shí)而異。

企業(yè)老板對員工的激勵(lì)不能總是采用一種方式，應(yīng)針對不同類型，具有不同需求的員工采取合適的激勵(lì)措施，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。例如激勵(lì)A(yù)員工的辦法不定適合激勵(lì)B員工。不同的員工的需要不是同的，所以激勵(lì)方式要具有針對性。所以，能否把握、了解員工的需要是管理者要面臨的首要挑戰(zhàn)。然而，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需求進(jìn)行深入調(diào)查分析，只是采用單一的方式進(jìn)行激勵(lì)，結(jié)果可想而知，適得其反。

4宏大公司下一步工作重點(diǎn)和思考

4.1積極引進(jìn)各類人才，加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)

根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，集團(tuán)公司通過各種形式共引進(jìn)大專以上學(xué)歷人員60余人次，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動補(bǔ)充了新的有生力量。在引進(jìn)的同時(shí)，公司努力將合適的人才放到合適的崗位，并盡可能為引進(jìn)人員營造較好的工作、生活環(huán)境。在業(yè)務(wù)上，通過“ 傳、幫、帶”等形式，讓引進(jìn)人才和現(xiàn)有人員較好的融合在一起，催化新員工以主人公的姿態(tài)較迅速地融入團(tuán)隊(duì)、發(fā)揮其在組織中應(yīng)有的作用；在生活上，積極關(guān)懷溫暖外來員工，組織各種活動，讓職工參與其中，樂在其中，使其對欣達(dá)真正地心有所屬。

在員工培訓(xùn)方面，各單位均積極重視對員工的培訓(xùn)教育工作，一年來，除外派員工赴有關(guān)單位或高等院校培訓(xùn)外，集團(tuán)公司及下屬各單位組織各類培訓(xùn)多次，培訓(xùn)內(nèi)容涉及操作基本技能、企業(yè)規(guī)章、產(chǎn)品特性以及質(zhì)量管理等各個(gè)方面。

4.2強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化績效管理

為充分調(diào)動員工工作積極性，完善激勵(lì)機(jī)制，改革了原有的工資等級制度，對技術(shù)、質(zhì)量、管理等部門的骨干工資薪酬進(jìn)行了較大幅度的上調(diào)，調(diào)整后集團(tuán)公司月平均工資為1731.91元（不包括銷售人員、指標(biāo)考核的負(fù)責(zé)人、以及對技術(shù)人員等有關(guān)獎金），比未調(diào)整前增長13%；其中技術(shù)人員月平均工資2490.55元，調(diào)整幅度較大。集團(tuán)公司參加養(yǎng)老保險(xiǎn)人員771人，占員工總數(shù)的70%。同時(shí)，為進(jìn)一步激發(fā)技術(shù)、工藝人員以及一線工人的技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造熱情，先后對新獲得授權(quán)專利及達(dá)到規(guī)定銷售額的專利產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目、首批技術(shù)改進(jìn)和革新項(xiàng)目進(jìn)行了獎勵(lì)，獎勵(lì)金額共計(jì)38萬余元。

4.3 21世紀(jì)的競爭主要是人才的競爭。

著力建設(shè)優(yōu)秀的管理、技術(shù)、營銷三支隊(duì)伍，積極構(gòu)建層次合理、整體素質(zhì)高的人才梯隊(duì)，為集團(tuán)具有更強(qiáng)的市場競爭力提供源源不斷的內(nèi)動力，是公司發(fā)展的需求和目標(biāo)。因此進(jìn)一步解決人才引進(jìn)、尤其是是解決中高層經(jīng)營管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展瓶頸，顯得尤為迫切和重要。

要規(guī)范化、專業(yè)化、系統(tǒng)化地建設(shè)人力資源制度體系，制訂完善工作程序，完善各項(xiàng)獎懲制度，及績效考核工作，要提高人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化水平與完善人力資源管理各流程的專業(yè)化程度二者相輔相成。我們要站在戰(zhàn)略的高度來設(shè)計(jì)人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步推進(jìn)人力資源發(fā)展規(guī)劃工作，完善人才培養(yǎng)模式，提前進(jìn)行人才規(guī)劃和儲備。

要堅(jiān)持“立事先立人，成事必成人”的用人理念，始終要把人才培訓(xùn)教育工作放在首要位置，因?yàn)槠髽I(yè)員工的道德素養(yǎng)水平直接或間接決定著企業(yè)現(xiàn)在和以后，因而要優(yōu)化培訓(xùn)資源，建立學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)化培訓(xùn)效率和效益，培訓(xùn)內(nèi)容要有道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能的教育，培訓(xùn)方式要多樣化。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)信息共享、信息反饋的學(xué)習(xí)模式，堅(jiān)持傳幫帶的傳統(tǒng)培養(yǎng)方式，堅(jiān)持運(yùn)用實(shí)際案例說教模式，針對工作中出現(xiàn)的新問題，不斷去分析問題，解決問題，發(fā)揮員工力量，多聽聽員工的建議，總結(jié)出工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而解決工作中的實(shí)際問題，同時(shí)又使我們的員工得到教育，促進(jìn)人才的成長速度；同時(shí)，要進(jìn)一步強(qiáng)化對重要職能部門、主要崗位人員的素質(zhì)教育，強(qiáng)化個(gè)人素養(yǎng)和職業(yè)道德，強(qiáng)化對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)精神，確保經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展。

4.4進(jìn)一步規(guī)范日常管理工作

建立健全集團(tuán)公司內(nèi)部管理制度。今后幾年集團(tuán)將加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)及落實(shí)工作，不斷推出新的管理制度來規(guī)范員工工作行為和經(jīng)營行為，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識，以跟上公司的集團(tuán)化發(fā)展步伐，為集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。要狠抓質(zhì)量控制工作，質(zhì)量是關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)和發(fā)展的大事，要本著對企業(yè)負(fù)責(zé)，對顧客負(fù)責(zé)的態(tài)度，將質(zhì)量改進(jìn)提高和質(zhì)量控制工作放在突出重要的地位，一方面要不斷改進(jìn)設(shè)計(jì)、改良工藝、加強(qiáng)試驗(yàn)驗(yàn)證，進(jìn)一步提高產(chǎn)品外觀和內(nèi)在品質(zhì)、以及產(chǎn)品的檔次，另一方面要從產(chǎn)品的進(jìn)料渠道、到流轉(zhuǎn)加工、到驗(yàn)收入庫、到發(fā)往工地或客戶，道道嚴(yán)格把關(guān)，層層認(rèn)真負(fù)責(zé)，切實(shí)做好過程監(jiān)控，增加責(zé)任意識，有效控制質(zhì)量問題。

加強(qiáng)對協(xié)作分供方的不定期考核檢查、及日常監(jiān)督管理，制定落實(shí)切實(shí)有效的考核辦法，減少和杜絕協(xié)作件品質(zhì)異常、延期交貨等影響企業(yè)生產(chǎn)及信譽(yù)現(xiàn)象發(fā)生。加強(qiáng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)工作，逐步建立完善各類標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)范；進(jìn)一步加強(qiáng)信息化建設(shè)工作，在有條件的技術(shù)部門要積極推廣三維設(shè)計(jì)，抓好試點(diǎn)技術(shù)部門圖檔管理工作，盡快實(shí)現(xiàn)圖檔的統(tǒng)一管理；并逐步推進(jìn)OA系統(tǒng)，提高辦公效率。

明晰企業(yè)文化，宣傳企業(yè)形象，提高企業(yè)凝聚力。多渠道組織企業(yè)文化宣傳，外部要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的社會形象，內(nèi)部要進(jìn)一步提高企業(yè)凝聚力。對外，我們的經(jīng)營和宣傳要把企業(yè)的綜合實(shí)力和獨(dú)特魅力充分展現(xiàn)，以不斷提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。對內(nèi)黨工團(tuán)婦與集團(tuán)各級行政組織形成合力，通過企業(yè)價(jià)值觀念、經(jīng)營理念的宣傳教育，建立與集團(tuán)發(fā)展相適應(yīng)的人文組織環(huán)境與氛圍，努力營造一個(gè)團(tuán)結(jié)、敬業(yè)、健康、充滿生機(jī)和活力的工作團(tuán)隊(duì)。

總之，員工的穩(wěn)定，員工的工作積極性涉及到方方面面，但只要公司能真真做到以人為本，誠信對待，員工也會以一個(gè)積極的姿態(tài)來對待工作。

【參考文獻(xiàn)】

[1]歐炳進(jìn)、張育新、林克慧 編，《人事管理學(xué)》，廣東高等教育出版社，1986年版。

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