淺析電力企業人力資源管理的員工激勵機制

趙璐璟 孫彩輝

國網冀北固安縣供電有限公司 065500

摘要：經濟發展速度的加快，對電力的需求也越來越大。作為國有經濟中的能源產業，電力企業是其最基礎和最重要的行業部門。在電力企業人力資源管理中，激勵問題已經成為決定企業成敗的重要因素。實施員工激勵機制，為企業的發展注入新鮮血液，有利于保障電網的安全可靠運行，實現電力企業的可持續和，諧發展。本文針對電力企業人力資源管理中員工激勵機制進行分析，以期對我國電力工作起到幫助作用。

關鍵詞：電力企業；人力資源；員工激勵

引言

隨著經濟的發展，計算機信息技術、繼電保護等技術的不斷革新，我國電力企業的發展也是突飛猛進。面對面對日益激烈的市場競爭，電力企業急需從各個方面進行創新，以適應時代變化的要求。其中如何積極創新員工激勵手段，構建科學有效地激勵機制，切實調動員工的工作積極性，使他們最大限度地發揮其潛能，為公司發展做出貢獻，也為員工個人開拓更大的發展空間，已經成為電力企業迫切需要研究和解決的一個問題。針對電力企業，本文先對員工激勵在電力企業中的基本涵義進行了闡述，進而分析了目前我國電力企業員工激勵過程中出現的各種問題，并找出其問題原因，最后提出了電力企業員工激勵的有效措施。

一、員工激勵在電力企業中的基本涵義

在人力資源開發中，激勵機制是一種很有效的方法，它是依據合適的薪酬方式，通過一些獎懲措施的確定，應用信息溝通來進行激勵、領導、規劃員工行為的手段。針對員工的激勵機制是很好地引發人的行為的心理活動，激發員工在企業中的工作熱情，引領、促使企業員工為了實現企業的遠大目標提供最大的力量。員工是企業人力資源中非常重要的一部分，是企業與企業間相互爭鋒的必要載體，運用激勵機制的好壞，能夠在很大程度上影響企業的興衰成敗。所以，進一步完善企業員工激勵機制，提高電力企業的經濟效益以及工作效率。

二、電力企業員工激勵過程中出現的問題

1、物質激勵不完善

在電力企業中實施物質激勵，該方法并不能完全體現員工個體創造價值的差異，導致挫傷員工的勞動積極性。同時，其他生產要素沒有切實參與有效地物質分配。知識、技能等生產要素在企業的生產經營過程中發揮著越來越重要的作用，但是在物質激勵上難以享受到應有的待遇，不利于激發員工提高素質、提高工作效率的積極性。另外，在薪酬管理上，薪酬沒有與個人績效考評體系緊密聯系起來，現有薪酬結構過于平均，沒有明顯、明確的差異與比較，特別是對普通員工而言，存在干與不干一個樣，干好干壞一個樣的“大鍋飯”現象，沒有發揮薪酬的激勵作用。

2、人文激勵意識淡薄

電力企業存在不健全的員工訴求機制，員工表達愿望的渠道過于單一，企業在滿足員工要求方面的落實不到位，且工作力度也不大。另外，從員工的情感需要方面來講，企業沒有切實得到員工的深度情感認同，相當一部分員工對企業只有依賴感沒有歸屬感。在滿足員工的尊重需要、上下級之間平等相處的人際關系等方面有待進一步建立，構建以理服人、以情感人的現代企業管理模式還有待加強。人文激勵手段的缺失和不足，容易使員工在心理上對企業產生隔閡，進而導致員工積極性的降低。人文激勵手段的缺失和不足，容易使員工在心理上對企業產生隔閡，進而導致員工積極性的降低。

3、事業激勵滿足不了員工需求

當前，企業的事業激勵方式最主要的是工作崗位的調整和工作職務的升遷。受價值觀念的影響，仕途之路成為絕大部分職工的首要職業目標。然而，電力企業定崗定編，領導工作崗位和重要工作崗位數量有限，千軍萬馬擠仕途，幸運兒畢竟是少數，大部分的職工只能在普通的崗位上從事平凡的工作。出路無望，前途渺茫的心理助長了相當一部分員工消極的情緒。

4、存在不健全的績效考評體系

電力企業績效考評主要是以德、勤、績，或者內部管理、團隊精神為標準。考評指標沒有得到有效的量化與細化，考評方式較為簡單，管理也欠規范，沒有同獎勵措施與薪酬結合起來，沒有起到應有的激勵作用。績效考評體系不完善，就導致員工內心有不平衡感，從而影響積極性。

三、激勵手段滯后的成因分析

（1）主觀原因

企業對激勵對象的定位認識也存在偏差，很多時候把員工定位為單純的“經濟人”，認為激勵員工僅靠物質手段就足夠了。然而，隨著企業員工物質生活水平的不斷提高和社會的不斷發展進步，員工已逐步由“經濟人”向“社會人”轉化，不僅有較高水平的物質生活需求，更有較高水平的精神生活需求。忽視了員工深層次的精神生活需求，所設計的激勵手段能夠得到的結果只能是事倍功半。

（2）客觀原因

電網企業因為有壟斷經營的優勢，尚未全面體驗到市場競爭的壓力，在很多制度的設計上還沒有從根本上擺脫計劃經濟的影響，不患貧而患不均的傳統分配思維還很有市場，在這種思維指導下的分配激勵模式，以形式上的平等掩蓋了實質上的不平等。

四、電力企業員工激勵措施

1、注重非物質激勵對員工的激勵作用

隨著經濟的發展，人們生活水平的提高，員工越來越傾向于企業的非物質激勵，該激勵方法能夠培訓人才、提升人才，進而留住人才，為企業的發展提供人才基礎。比如XX公司對于人才的態度，其將人才當做企業的生命。當有新的人才剛剛進入公司，XX公式并不是立刻開始進行工作分配，而且先要進行三個月到六個月不等的培訓時間。當新人才能夠一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的價值觀之后，然后才進行工作分配開始實習。通過實習，對公司的運營有了一定的了解，新員工再根據個人喜好和能力選擇自己最有興趣的工作。不僅是在最初，在之后成為了正式員工也還是會不斷的得到各種培訓機會。

2、建立激勵性的薪酬體制

建立激勵性的薪酬體制以有效激勵基層員工充分發揮自身才能，并保持績效。這種激勵性的薪酬體制能夠有效激發員工潛能，并且為其發展和競爭提供一個良好、公平的環境。此機制應該向具有優秀績效的人員傾斜，通過物質上和精神之上的激勵，同時還需要提供充足的培訓平臺，和良好的深造空間。以保障電力企業在不斷的發展當中基層員工保持充分的活力和積極性。

3、對員工個性化的需求予以重視

可以實行工作豐富化的措施，以幫助員工正確定位，尋找最適合自身發展的道路。也可以通過對于普通行政管理人員之間進行工作輪換制，員工通過意愿和公開競聘的方式，在合理的時間以內在同級部門之間開展橫向的流動，以保障個人的智力達到優化配置的目的。除此之外，還可以結合企業實際情況，然后開展多通道的發展激勵機制，讓員工通過在管理方面，或者技術方面的兩種選擇之上獲得平等的地位和報酬。這樣就既可以給予具有管理才能的人才一個充分的發展空間，又能讓那些技術性強專業能力出色的人才有前進的空間和動力。

五、結束語

成功企業給我們的經驗是：唯有僅僅團結企業員工，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來，這才是企業唯一的發展道路。電力企業員工激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

參考文獻：

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