淺談如何做好電力企業(yè)的人力資源管理

李小娜

國網(wǎng)冀北固安縣供電有限公司 065500

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力體制改革的不斷深化，電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中發(fā)揮其核心競爭力，需要重視人才，加強(qiáng)其人力資源管理。本文主要是對電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及其針對措施進(jìn)行分析論述，希望提供一些有價值的參考，從而促進(jìn)電力企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

隨著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人力資源的管理在很多企業(yè)中已經(jīng)成為一項(xiàng)不可或缺的部門。人力資源管理具有明顯的特殊性，既不同于常規(guī)行業(yè)，又需要符合現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的根本要求，尤其是在電力企業(yè)中，要高度重視人力資源的開發(fā)和利用。如何管理好員工，有效避免用人風(fēng)險，降低人力成本，是時下電力企業(yè)急需解決的問題。下文將對電力企業(yè)的人力資源進(jìn)行論述。

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

面對如今電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，如何發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，持續(xù)深化人力資源集約化管理，讓企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的統(tǒng)一高效配置。是企業(yè)人力資源管理者首要解決的問題。

1.傳統(tǒng)管理模式依然存在

傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)電力企業(yè)將原設(shè)置的人事部門或勞資部門更名為人力資源部，進(jìn)行了人力資源改革。但改革大都是只停留在表面，“換湯不換藥”，工作僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等傳統(tǒng)人事管理階段。人員的招聘主要指院校畢業(yè)生；工資分配仍然是既定的一成不變的制度。有的企業(yè)雖然制訂了崗位標(biāo)準(zhǔn)和獎金考核發(fā)放機(jī)制，但基本上是憑經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)性，主觀因素多，定量分析少。因此，所設(shè)的人力資源管理部門實(shí)質(zhì)上仍然是日常辦事機(jī)構(gòu)，其職能和工作尚不能達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。同時，職工的思想觀念也未隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而轉(zhuǎn)變，“我是企業(yè)的主人，即使干不好，企業(yè)也不會解聘，并且要養(yǎng)我到老”的陳舊思想仍然存在。

2.管理手段不完善

在人力資源的管理手段上，缺乏互動性，過分強(qiáng)調(diào)上對下的約束和管理，過分依賴于經(jīng)濟(jì)手段和行政手段，把管理簡單地等同于考核、扣分和處罰，以純粹的考核來代替日常管理，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理。其實(shí)，隨著改革開放的不斷深入，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了深刻變化，社會經(jīng)濟(jì)成分、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日益多樣化，員工思想活動的獨(dú)立性、選擇性、多變性和差異性日益增強(qiáng)。在這種背景下，靠簡單的管理手段往往導(dǎo)致人力資源管理缺乏活力。

3.尚未建立健全的績效管理體系

績效工資獎懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，雖然許多電力企業(yè)制定了各種考核辦法，但只對職工的工作給予粗略的總體評價，并未體現(xiàn)職工個人工作的實(shí)績情況，缺乏科學(xué)的考評標(biāo)尺，沒有具體、細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)。考評人員只能憑借經(jīng)驗(yàn)和平時的印象給予評估，與考評人員的素質(zhì)和情緒等因素密切相關(guān)，無法控制考評的準(zhǔn)確度；職工考核檔案不完善，對考核的數(shù)據(jù)和結(jié)果沒有相應(yīng)的記錄：有的崗位職責(zé)外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展。考核結(jié)果沒有真正被應(yīng)用，特別是在職務(wù)的升遷上，沒有把績效作為主要因素。

4.薪酬分配機(jī)制不合理

薪酬作為一種激勵方式，是對職工責(zé)、權(quán)、利不對稱時的補(bǔ)償，但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。一是電力企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達(dá)不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，不能真正體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實(shí)質(zhì)上也成了崗位工資，不能起到應(yīng)有的激勵作用，調(diào)動不了職工的積極性和工作熱情。三是存在因人設(shè)崗、因人定待遇的現(xiàn)象，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實(shí)際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動要素相等的因素。

二、完善電力企業(yè)人力資源管理的措施

1.加強(qiáng)電力企業(yè)運(yùn)營的理念

要加強(qiáng)電力企業(yè)運(yùn)營的理念，就要從電力企業(yè)決策者開始覺悟。電力企業(yè)決策者必須要明白市場競爭的殘酷性。如果不能適應(yīng)市場優(yōu)勝劣汰的競爭方式，那么電力企業(yè)就一定會在市場競爭中被別人領(lǐng)先，隨之被市場淘汰。電力企業(yè)決策者要將市場競爭的理念傳達(dá)給管理者，要求管理者要通過合理的管理達(dá)到加強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的。

2.構(gòu)建以績效為主的薪酬激勵機(jī)制

薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵性和競爭性。

（1）削減企業(yè)的服務(wù)職能，建立社會通用工種面向社會招聘或外包機(jī)制。電力企業(yè)同所有的國有企業(yè)一樣有一套完整的后勤保障機(jī)構(gòu)，這種后勤服務(wù)在一定程度上為職工提供了方便，但與企業(yè)所付出的成本是極不相稱的，另外企業(yè)所辦服務(wù)機(jī)構(gòu)因?yàn)闆]有社會競爭，普遍存在著辦事效率低、服務(wù)質(zhì)量差的現(xiàn)象。

（2）探索建立靈活的獎金制度。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，是員工給企業(yè)創(chuàng)造出額外利潤時的獎勵。但目前的獎金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。為此，應(yīng)將整個企業(yè)的經(jīng)營活動都與綜合獎掛起鉤來，比如說企業(yè)的安全生產(chǎn)、成本控制、電量完成的多少，當(dāng)月如果各種生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成較好，就可提高綜合獎的水平，否則就要降下來。單位考核員工時要與工作量、工作效果相聯(lián)系，在員工做出優(yōu)秀的業(yè)績后，適時給予獎勵，否則員工會把獎金看作理所當(dāng)然，起不到激勵作用。一方面要讓努力的員工有成就感，另一方面要讓懈怠的員工更有危機(jī)感，從而使員工明白：獎金是與努力的工作和企業(yè)效益密不可分的，這樣就能讓員工居安思危，產(chǎn)生工作熱情和動力。

3.建立人力資源管理信息系統(tǒng)

在科學(xué)高速發(fā)展的今天，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的必然趨勢。全方位人力資源信息管理系統(tǒng)包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃；薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利與社會保障；職工安全與健康、勞動關(guān)系等。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營總體的發(fā)展戰(zhàn)略和管理體制建立人力資源機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力、培訓(xùn)、績效的整體共享，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。

三、結(jié)束語

綜上所述，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有優(yōu)勢。這就要求對人力資源進(jìn)行有效的管理、開發(fā)和利用，全面提高人力資源的素質(zhì)，就要付出智慧、才干和勤奮，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施，最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。當(dāng)前，我國電力企業(yè)的人力資源管理存在著一些問題，不利于企業(yè)發(fā)展，因此，需要采取有效措施，這樣才能加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

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