電力人力資源管理績效評價研究

孫彩輝 趙璐璟

國網冀北固安縣供電有限公司 065500

摘要：市場經濟的不斷發展，在給電力企業帶來發展機遇的同時，也帶來了巨大挑戰。隨著電力技術與科學管理水平的競爭越演愈烈，人力資源已經成為電力企業競爭的關鍵力量，是電力企業不斷前進的強大支撐。但是，我國電力人力資源管理還存在一些不好可忽視的問題，尤其是績效評價方面，所以，重視對電力人力資源績效評價的研究，無論是對我國電力企業的發展，還是對我國經濟的發展，都有重要的現實意義。

關鍵詞：電力；人力資源；績效評價

引言

我國的電力事業隨著時代的不斷進步而出現了突飛猛進的發展，帶動了相關產業的進步，大力促進了我國社會經濟的發展。人力資源是企業中最重要的資源之一，是關系著企業核心競爭力的主要因素。人力資源管理績效評價是對企業人才進行有效管理的重要方式，因此，要加強電力行業的人力資源體系的構建和完善，推動績效評級體系的確立，不斷改進電力企業的管理工作，有效的配置人力資源，做到內部人員結構的優化趨向，從而在有限的條件下，不斷提高資源的利用效率，避免不必要的浪費，為國家節約經濟資源的同時也有利于企業為自己獲得預期的生產經營效果。

一、人力資源管理績效評價在電力企業里的基本涵義

績效評價在電力企業里面來說，就是電力部門為了實現其生產電力目標而定制的量化標準和評價標準。電力企業依據工作人員的勞動質量和水平來對個人的薪酬劃分不同標準，實行差別化的勞動報酬，以達到對不同水平工作人員進行有效管理的方式。人力資源績效評價體系的建立使得員工能夠真正的重視起自身工作，杜絕了一些人員玩忽職守、工作態度隨意的不良現象。一個好的科學的人力資源績效評價體系可以使得企業建立起與員工利益相接近的生產經營目標，使得員工能夠將自身需要的利益同企業的整體利益緊密的聯系起來，保質保量的完成工作任務。通過績效評價體系的確立和完善，電力企業可以擺脫以往人員冗雜，管理難度大的問題，可以有針對性的制定員工薪酬標準，因人而異的設計發展培養計劃，為電力行業的健康長遠發展提供優秀人才儲備，促進電力行業的進步。電力行業構建人力資源績效評價體系不僅會幫助企業進行有效的人力資源信息管理，而且在薪酬和工作質量掛鉤的績效評價體系下，員工獲得了更大的發展空間，有助于激勵員工積極學習知識，鉆研技術，勞動積極性也得到很大程度上的提高，使得員工的工作質量和工作水平得到提升，績效不斷完善。

二、電力企業從業人員特點分析

（1）缺乏專業人才

隨著近年來電網規模迅速擴展和裝備技術水平持續提升，對生產運行、檢修等專業技能人才的需求猛增。但由于傳統體制機制制約、生產組織方式滯后，部分單位人員入口把關不嚴、用工方式不盡合理，人員結構調整措施不力、員工退出渠道不暢、教育培訓缺乏針對性等原因，致使一般管理崗位、后勤輔助崗位冗員較多。許多員工的工作經驗與知識層次與其所從事的工作崗位的要求相差甚遠。由于長期處于計劃體制下的經營模式，管理僵化，導致干部管理思想保守，員工創新意識不夠，不少人被動應付眼前的工作。

（1）整體冗員過多

為解決內部職工子女的就業問題，過多的職工子弟進入企業就業，形成大量冗員。而且，在長期的行政管理模式下，電力企業福利待遇比屬地其他企業高出很多，地方大量人員通過各種關系涌進，也是造成電力企業冗員過多的重要原因。

三、電力企業績效評價中存在的問題

（1）不科學的績效評價標準

首先，對電力人力資源績效進行管理考評時，主要以評價人員的主觀意志為轉移，而忽視了考評機制本身的可執行性，考評結果難免出現憑印象打分、憑人情打分的問題。

其次，對員工進行績效考核評價的標準與工作實踐的聯系性較差，評價的結果缺乏客觀性和合理性。

另外，評價標準過于單一，具有片面性

有的考評人員為圖考評省事，沒有采用多元化的考評標準，而是采用單一的標準。同時，考評標準沒有與不同的工作崗位相結合，缺乏針對性，采用統一標準，忽略了崗位的差異性，考評結果缺乏說服力。

（2）不合理的考核機構

目前電力企業的職能部門單獨負責考核職責，按不同標準，依據層級身份將企業員工劃分類別。對員工的評價考核依賴于領導決定和民主評議兩個方面，它存在諸多弊端。領導的主觀臆斷性造成評價考核結果的不真實，而民主評議的片面性又造成評價考核結果出現偏差，嚴重挫傷優秀員工的工作積極性，且使員工之間的矛盾加大，產生不必要的內耗。被考核部門的主管人員不愿協助進行考核工作，敷衍塞責，不但增加了考核的難度，而且使企業的目標無法通過管理層傳遞到員工個人。

（3）績效考核的反饋不科學

首先，由于考核結果具有很大的主觀隨意性，缺乏有理有據的考評資料。原有的績效評價體系中主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料。其次，很多考評管理者由于顧及自己的地位與形象，擔心被考評對象對考評結果發生質疑，在考核結果出來后直接交送人事部門處理，很多員工對自己的績效評價結果一無所知，就讓員工心中無底，極易產生得過且過的消極性思想，不利于工作效率的提升。

四、加強我國電力人力資源管理績效評價的策略

1、合理調整人員結構，建設專業人才隊伍

（1）建立競爭上崗的機制

電力企業中一些專業性質強的崗位，應采用“能者居上” 任人唯賢的競爭性激勵機制，不能任人唯親，而要唯才是用，切實加強績效考核評價。根據評價結果決定人員的留任、升職還是更換崗位、降級等，切實發揮評價結果的作用；

（2）培養和引入專業人才

加強對電力生產運行、電力檢修等專業技術人才的培養，合理引進這些專業人員。根據企業工作所需進行人才的配備，確保人才結構的合理性，切實根據工作需要搞好人員分配；

（3）建設高新技術人員培養機制

新進入電力行業的專業技術人員，應該要求其具有相應的資質，持證上崗，并進行崗前培訓，做好電力技術方面的交底培訓工作，以確保其能夠迅速在電力工作崗位上進入角色，快速成長起來。

2、規范電力企業人員引入制度

首先，引入社會競爭機制，打破內部職工子女內部招聘壟斷制度，向高校、社會開放，根據擇優錄用的原則把握人才引入關。堅決杜絕各種非正規渠道的人才引入方式，將人員數量控制在預計范圍內。其次，嚴格控制引進人員指標數量，確實做到按需擇優引入。

3、加強績效考核評價實效性

首先，對員工實施績效考核評價時必須注意考核標準與工作實踐的相結合，增強兩者的相關性，以確保評價結果的客觀性和合理性。其次，對電力人力資源績效進行管理考評時，應該增強考評機制本身的可執行性，注重能力方面的考核評價。另外，構建多樣化的評價標準，確保評價標準與不同類別的工作崗位、等級相匹配，充分考慮不同崗位、不同等級的差異性，以增強考評結果的權威性。還有，充分利用個人需求量表及行為量表等，進行績效考核能力方面的評價。

4、重視績效指標的合理性

首先，在進行綜合考評時，不僅考慮到崗位的等級，更應該注意到不同崗位類別的特殊性，對不同工作崗位均采用與之對應的標準實施考核評價，以增強考評的針對性。其次，細化工作崗位職責，確保職責清楚，分工合理。績效管理評價在執行過程中進行合理地量化與細化，克服操作的隨意性、主觀性，確保績效考核指標的客觀性、合理性與科學性，使績效管理評價更加真實，更加準確。

參考文獻：

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