電力企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵之淺析

魏政孔

國網(wǎng)青海省電力公司海北供電公司 青海海北 812299

摘要：本文以電力企業(yè)薪酬管理為例，重點從薪酬激勵策略、激勵設(shè)計與績效考核體系三個方面進行了詳細的分析和論述，以期促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，使得企業(yè)效益不斷提升。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬激勵；激勵策略；績效考核

前言

隨著電力行業(yè)市場化的程度不斷加深，行業(yè)競爭會更加的激化，會有更多電力企業(yè)面臨著生存的危機，建立起科學(xué)合理的薪金制度是企業(yè)長遠發(fā)展的保障，是企業(yè)穩(wěn)定內(nèi)部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業(yè)發(fā)展的重要方向。

1、制定合理的薪酬激勵策略

激發(fā)動機的原始在于需求，如果沒有需求，那么激勵幾乎不可能成為其活力和動力的有效途徑。通常需求的內(nèi)容主要是精神需求和物質(zhì)需求。由于需求層次不同，所包含的內(nèi)容也不盡相同，激勵作用十分豐富，促進企業(yè)進場目標設(shè)置，激發(fā)動機同時對員工行為進行引導(dǎo)。當(dāng)滿足低層次的需要時，又要繼續(xù)激勵上一層的需要，因人而異的形成多種內(nèi)容豐富、形式各樣的激勵方案。這要求企業(yè)必須將組織的目標與滿足員工需要設(shè)置的目標有機結(jié)合起來，不僅要對充滿活力的需求理論充分掌握，同時還要對激勵員工的相關(guān)管理策略特別注意。

在電力企業(yè)中，員工的精神需求與物質(zhì)需求表現(xiàn)在薪酬制度上可分為兩種報酬。一種是是企業(yè)對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內(nèi)在的工作成就感，取得良好的認可、個人價值實現(xiàn)、可望的晉升機會等。作為新時代的電力企業(yè)，如果想在激烈的競爭中穩(wěn)住人心、實現(xiàn)企業(yè)目標，那么企業(yè)管理人員只有在薪酬制度中不斷灌注以人為本思想，人文關(guān)懷落到實處，同時強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，促使員工獲得良好的滿足感，提高工作熱情，對企業(yè)充滿信心，善于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)。

2、完善薪酬激勵設(shè)計與管理

2.1 薪酬調(diào)查和定位。選擇與企業(yè)自身有著競爭關(guān)系的其他電力企業(yè)是進行薪酬調(diào)查時比較合適的調(diào)查對象。隨著我國電力體制改革的不斷深入，各電力企業(yè)逐漸打破人員流動的限制，同時受地域、經(jīng)濟能力、體制等各方面的不同，電力企業(yè)的工資與福利水平也存在較大的差異，導(dǎo)致人才流失問題十分明顯。對內(nèi)公平問題和對外競爭力問題是薪酬調(diào)查主要解決的兩方面問題。電力企業(yè)調(diào)查對象選擇與之有關(guān)的同規(guī)模企業(yè)，使可比性更加明顯。在薪酬調(diào)查完成以后，需要對企業(yè)的薪酬進行合理定位。其中，領(lǐng)先策略與跟隨策略是企業(yè)常選用方式。一般情況下，對主要職位的薪酬水平的定位主要是依據(jù)市場薪酬水平而定的，同時結(jié)合企業(yè)的地域位置、盈利能力、對人才的需求情況等靈活調(diào)整薪酬水平。

2.2 內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置與職位分布確定。決定職位分布的前提在于企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置。電力企業(yè)在設(shè)置內(nèi)部機構(gòu)時，必須先對企業(yè)的業(yè)務(wù)量進行仔細分析，然后再設(shè)置科學(xué)、精簡的內(nèi)部機構(gòu)。通過實踐表明，如果同一個工作涉及部門越多，其管理越混亂無章。同時，為了避免管理出現(xiàn)真空狀態(tài)，管理職能應(yīng)明確到位，這是電力企業(yè)在改進完善部門職能編寫時應(yīng)注意的問題。

當(dāng)內(nèi)部機構(gòu)管理職能明確以后，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)的需要進行職位分布設(shè)置。確定職位分布主要有，根據(jù)業(yè)務(wù)的需要以及崗位重要性對職位等級進行確定，根據(jù)內(nèi)部員工發(fā)展的需要對其職位序列進行確定。由于不同的職位有著不同的職級和職責(zé)，需要認真做好職位評價和職位分析。其中，計分比較法是比較復(fù)雜卻十分科學(xué)的常采用職位評價方法。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和管理。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要體現(xiàn)。崗位技能工資制、崗位薪點工資制、崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制是目前電力企業(yè)大致的工資結(jié)構(gòu)。電力企業(yè)在對工資進行確定時，可根據(jù)基礎(chǔ)工資、績效工資以及特殊工資三方面進行設(shè)計。

基礎(chǔ)工資的定位主要是根據(jù)員工的學(xué)歷、職位以及技能等因素進行確定的。在職位不變動的狀況下，隨著員工經(jīng)驗的增加、技能的不斷提升，在同一職位等級的前提下對工資等級進行提升。

績效工資是根據(jù)員工完成業(yè)務(wù)目標情況，進行各種不同的獎勵形式。績效工資的高低直接影響企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值?？冃ЧべY可以是短期性，也可以是長期性質(zhì)的。短期性的如年度獎勵、特殊貢獻獎金、目標任務(wù)獎金等?？冃ЧべY薪酬的確定是以利潤進度的分配總量為依據(jù)的，對扣罰分值進行綜合考核，根據(jù)個人勞動效率確定收入金額。

特殊工資的設(shè)定主要是為企業(yè)特殊工作的特殊人員而設(shè)計的工資項目。比如特殊人才的津貼進歸屬于特殊工資體系中。

3、建立科學(xué)的績效考評體系

要想薪酬激勵制度有效的發(fā)揮其作用，首先必選建立一套科學(xué)適用的績效考評體系?？冃Э荚u結(jié)果不僅是員工薪酬、職位升降、獎懲以及優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)，同時也是提拔任用、培訓(xùn)教育的重要參考之一。因此，新時代的電力企業(yè)在完善績效考核體系時，應(yīng)對之前各電力企業(yè)以及自身內(nèi)部存在的問題充分認識并采取有效方案改善。

3.1 在不少電力企業(yè)中，多頭考評現(xiàn)象十分常見。各層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)利對員工考評評語進行修改。由于各級領(lǐng)導(dǎo)對事情的掌握度不同，看問題的角度也不一樣，導(dǎo)致在給員工的考評評語時出現(xiàn)意見不相一致、各執(zhí)己見的現(xiàn)象，最終可能以最高領(lǐng)導(dǎo)的評語作為標準結(jié)果。如果高級領(lǐng)導(dǎo)直接對基層活動進行插手管理，被評論者的直接領(lǐng)導(dǎo)則感覺實權(quán)喪失，責(zé)任感隨之下降。同時會使員工認為自己的直接領(lǐng)導(dǎo)沒有權(quán)威，產(chǎn)生不服上級管理的情況，嚴重影響了企業(yè)內(nèi)部正常的秩序。因此，應(yīng)嚴格考評制度，明確劃分領(lǐng)導(dǎo)考評范圍。

3.2 考評協(xié)調(diào)會議和領(lǐng)導(dǎo)裁決也是對薪酬激勵制度的完善造成一定的負面影響。很多企業(yè)在對員工考評評語進行最終確定之前，往往會召開評語協(xié)調(diào)會議，多由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)人參加。其目的是對考評評語進行調(diào)整使之協(xié)調(diào)平衡。但是這種會議在實際作用上并沒有達到真正的協(xié)調(diào)作用，反而成了各部門爭名額、爭比例的爭吵會。同時導(dǎo)致各部門由于自身利益出現(xiàn)對立、隔閡的現(xiàn)象，影響企業(yè)的整體運行。協(xié)調(diào)會議進行平衡協(xié)調(diào)以后，往往都將考評結(jié)果送至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人給予審批。一般情況下，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人通常都不會對企業(yè)的每個員工有詳細的了解，在審批簽字時，往往都是根據(jù)呈上來的信息進行審批簽字。如果考評結(jié)果不盡人意，那么員工通常把不滿情緒都轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人身上。因此，在進行考評協(xié)調(diào)會時，組織者應(yīng)從企業(yè)的整體利益出發(fā)，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，科學(xué)規(guī)劃、改善協(xié)調(diào)會議內(nèi)容和形式。同時領(lǐng)導(dǎo)要提升與員工的互動性，增強對員工的了解，給予公正的考評結(jié)果。

3.3 保密主義也是績效考評存在的現(xiàn)象之一。對人力資源進行考評時，通常采取非公開的方式，不僅加重了員工對人力資源的不信任感，同時影響了考評對員工的積極指導(dǎo)作用。因此，應(yīng)實行考評結(jié)果公開化，使員工認識到自身存在問題，增強競爭意識。

4、結(jié)束語

綜上所述，薪酬制度是組成現(xiàn)代電力企業(yè)制度的重要部分。薪酬制度體系的科學(xué)合理性，不僅可以增強企業(yè)對外競爭力，并將外部優(yōu)秀人才吸引過來，同時對內(nèi)也有著重要的驅(qū)動作用，可以留住和激勵優(yōu)秀人才。因此，電力企業(yè)要想在日益激烈的企業(yè)競爭中處于制高點位置，只有不斷完善、建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度。

參考文獻：

[1]劉渝艷，試析電力企業(yè)如何完善薪酬激勵制度[J]，科技與企業(yè)，2012（11）：89-90

[2]賀玉平，淺析電力企業(yè)如何實現(xiàn)有效的薪酬管理[J]，科技與企業(yè)，2012（12）：11

[3]黃麗麗，王雷，淺談企業(yè)如何完善并創(chuàng)新薪酬激勵制度[J]，黑龍江科技信息，2012（10）：115-116