企業(yè)研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)體系分析

李成龍　姜明　王建峰

摘 要 目前我國存在多種企業(yè)研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，每一個(gè)體系都有其優(yōu)勢(shì)與不足，本文對(duì)多種指標(biāo)體系存在的問題進(jìn)行了概括分析，并做了成因分析。

關(guān)鍵詞 研發(fā)人員 績效評(píng)價(jià) 體系

一、通過對(duì)現(xiàn)有的各種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的比較，本文總結(jié)出目前企業(yè)研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在以下四個(gè)主要問題：

（一）目標(biāo)單一。現(xiàn)有的研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系多數(shù)是孤立的，與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)，缺乏導(dǎo)向性。從目前的情況來看，我國許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，一般比較重視薪酬分配方面的作用，對(duì)人力資源效率提升和員工行為導(dǎo)向激勵(lì)方面的作用重視不夠，往往過分看中最終成果，而弱化或忽視了對(duì)員工典型行為、員工開發(fā)及企業(yè)未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能。

（二）設(shè)置不合理。指標(biāo)體系設(shè)置不合理體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面許多企業(yè)對(duì)研發(fā)人員個(gè)體的直接產(chǎn)出或成果比較關(guān)注，而研發(fā)人員對(duì)于團(tuán)隊(duì)所做的貢獻(xiàn)、對(duì)科技與組織長期發(fā)展的貢獻(xiàn)，關(guān)注度不夠。這導(dǎo)致研發(fā)人員鐘愛于風(fēng)險(xiǎn)小、時(shí)間短、見效快、出成果的短平快項(xiàng)目，長此以往將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。另一方面現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系中主要關(guān)注創(chuàng)新產(chǎn)出，而忽略了創(chuàng)新過程即創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為。

（三）重內(nèi)輕外。重視內(nèi)部評(píng)價(jià)，忽視外部評(píng)價(jià)。雖然現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)主體的多元化，但是內(nèi)部評(píng)價(jià)的比重還是過高，而忽視其他方面的評(píng)價(jià)。尤其是注重部門內(nèi)部的反饋，而忽視了科研成果使用部門的反饋和評(píng)價(jià)。另外，不同評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)內(nèi)容以及設(shè)置的權(quán)重也缺乏考慮，造成現(xiàn)有評(píng)價(jià)過程民主但不科學(xué)。

（四）缺乏反饋。評(píng)價(jià)體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)不是一成不變的，它需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的反映，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。而在實(shí)際運(yùn)行中。考核雙方不能有效的交換意見，考核過程中的問題不能及時(shí)得以解決，矛盾也難以化解，對(duì)評(píng)價(jià)工作效率的提高不利，同時(shí)也容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)者暗箱操作。通過相互交流，表達(dá)彼此的尊重，體現(xiàn)管理的人性化特點(diǎn)，既有利于提升員工的責(zé)任心、滿意感，又能增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用。不斷的溝通反饋是績效改進(jìn)的基礎(chǔ)，也可以提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)同度，保證績效評(píng)價(jià)的正常運(yùn)作。

上述四個(gè)問題存在的原因是多方面的，歸納起來主要有三個(gè)方面：

第一，認(rèn)識(shí)不足。許多企業(yè)對(duì)“以人為本”的經(jīng)營理念缺乏足夠認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的績效評(píng)價(jià)重視不夠。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為，績效評(píng)價(jià)費(fèi)時(shí)費(fèi)力會(huì)沖擊業(yè)務(wù)部門的正常工作，影響企業(yè)工作的開展。

隨著社會(huì)的發(fā)展和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了較大的變化。企業(yè)中，知識(shí)型員工比重越來越大，他們工作不是為了生存而是渴望能力的充分發(fā)揮和更大的發(fā)展前途。研發(fā)人員是企業(yè)知識(shí)資本的所有者，這決定了企業(yè)所有者與研發(fā)人員的關(guān)系不再是雇用與被雇用的關(guān)系，更多體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。而目前企業(yè)傳統(tǒng)的控制和監(jiān)督的觀念，缺乏與員工的溝通，使員工對(duì)績效考核產(chǎn)生逆反心理，甚至于對(duì)抗，就不能激勵(lì)員工的工作積極性。

第二，管理脫節(jié)。在企業(yè)管理方面比較突出的問題是績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。隨著企業(yè)的發(fā)展，通過崗位分析建立的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，與其學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)管理的要求不太符合。

首先，工作分析與崗位說明，已不能包括員工所有的工作活動(dòng)，員工在工作中的活動(dòng)已經(jīng)不能用事先的定性或定量的描述來確定；其次，工作活動(dòng)之間的聯(lián)系與銜接十分緊密，組織內(nèi)職責(zé)的界定交叉化，組織中的員工常常在完成各自的工作任務(wù)外，還要參與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，組織的績效不再簡(jiǎn)單的等于員工工作績效之和；第三，崗位的工作內(nèi)容并非相對(duì)固定，員工的工作活動(dòng)常常無法事先預(yù)計(jì)到，事先確定的崗位分析與描述的內(nèi)容隨時(shí)會(huì)發(fā)生變化。所以，僅僅以固定的崗位職責(zé)來建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系必將與整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生脫節(jié)。

除此之外，財(cái)務(wù)指標(biāo)在時(shí)間上稍有滯后。過于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，會(huì)誘使企業(yè)過分重視取得、維持短期的財(cái)務(wù)結(jié)果，從而助長管理者急功近利的思想和短期投機(jī)行為，不利于長期戰(zhàn)略目標(biāo)的追求，不利于企業(yè)長期發(fā)展。并且財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)是過去的事項(xiàng)，不能反映出公司內(nèi)部運(yùn)作的改善，而這些對(duì)于企業(yè)的成功卻是非常重要的。另外，側(cè)重對(duì)事件結(jié)果的事后考核，不能有效地對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)、分析、控制，從而無法改進(jìn)業(yè)績。因此，應(yīng)將過程類和結(jié)果類、短期和長期相結(jié)合，增加對(duì)業(yè)績的實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)和前饋控制。

第三，評(píng)價(jià)技術(shù)應(yīng)用不夠。這方面的情形主要體現(xiàn)在：①評(píng)價(jià)的組織者不能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際和研發(fā)人員的工作性質(zhì)特點(diǎn)來選擇合適的評(píng)價(jià)方法，指標(biāo)的設(shè)置重定性評(píng)價(jià)，輕量化評(píng)價(jià)。模糊的評(píng)語或定性等級(jí)不能客觀、公正、準(zhǔn)確、精確地反映員工的綜合績效。②評(píng)價(jià)內(nèi)容不夠全面，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，評(píng)價(jià)過程中使用的表格設(shè)計(jì)不合理，反映績效的數(shù)據(jù)資料來源也不客觀、不全面，工作績效數(shù)據(jù)的處理方法不夠科學(xué)。③缺乏有效的工作分析和崗位說明。許多企業(yè)工作分析并未有效的開展，對(duì)各部門及崗位職責(zé)的界定不清楚。缺乏明確的崗位職責(zé)和工作規(guī)范，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不易準(zhǔn)確把握，如此這般，關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定失去了準(zhǔn)確性，從而無法對(duì)員工工作績效的多少、優(yōu)劣進(jìn)行準(zhǔn)確的判定。可能造成的后果就是，在工作量大、工作難度大的崗位員工難于得到肯定，挫傷了員工的積極性，引起員工的不滿和怨言。所有這些評(píng)價(jià)技術(shù)上的原因不僅會(huì)影響評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者對(duì)績效評(píng)價(jià)的態(tài)度，而且會(huì)直接影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。

綜上所述可見，雖然我國的企業(yè)研發(fā)人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系已具規(guī)模，但仍存在許多的問題與不足，還需要在今后的研究和實(shí)踐過程中不斷去完善。