論對競業(yè)禁止合同內(nèi)容的法律規(guī)制

王雪

競業(yè)禁止合同的具體內(nèi)容事關用人單位與勞動者雙方的利益，而我國當前勞動力市場人力資源過剩，就業(yè)壓力日益增加，這導致了實踐中用人單位常常利用自己的優(yōu)勢地位與勞動者訂立權利義務不對等的競業(yè)禁止合同。因此，必須對競業(yè)禁止合同進行法律上合理的規(guī)制，尋求二者權益的平衡。目前對競業(yè)禁止合同內(nèi)容的法律規(guī)制主要應包括以下四個方面。

一、競業(yè)禁止合同的競業(yè)期限

競業(yè)期限是競業(yè)禁止合同的必備條款，是指勞動者在多長時間內(nèi)承擔競業(yè)禁止義務。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，規(guī)定競業(yè)期限是必然的，但究竟多長時間才算是合理的期限應該由法律對其進行規(guī)制。《德國商法典》第 74 條第 a 款規(guī)定：“自雇傭關系終止時起，禁止不得擴及于兩年以上的期間。”“從美國目前的實踐看，一般認為競業(yè)禁止的期限在 6 個月到 2 年之間是合理的。”筆者認為，目前競業(yè)禁止的期限應當縮短，而我國對于競業(yè)禁止期限的規(guī)定較為單一，對于一些技術更新快的知識產(chǎn)業(yè)如 IT 業(yè)，2 年的規(guī)定對勞動者來說損失無疑是巨大的，甚至2年過后勞動者可能已經(jīng)被該產(chǎn)業(yè)所淘汰。因此，有必要對競業(yè)禁止的期限做出更加具體的規(guī)定。

我國立法應該結(jié)合不同產(chǎn)業(yè)的實際情況，綜合考慮商業(yè)秘密的壽命、勞動者的生存現(xiàn)狀、技術水平以及社會公平正義，做出不同的規(guī)定：第一，對于普通行業(yè)的商業(yè)秘密，競業(yè)禁止期限仍為不得超過 2 年；第二，對于高新技術產(chǎn)業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)，可以相應的縮短競業(yè)禁止的期限為不得超過 1 年；第三，對于特殊產(chǎn)業(yè)，如類似于可口可樂公司中掌握該公司最高級機密飲料配方的兩個人員，競業(yè)禁止的期限可以不以時間為限。

二、競業(yè)禁止合同的經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金設立的目的就要對承擔競業(yè)禁止義務的勞動者給予合理的補償，使其在犧牲自己的自主就業(yè)權的同時能得到對價，從而不至于因為暫時的不能就業(yè)造成生活質(zhì)量的下降。因此，經(jīng)濟補償條款對于勞動者來說具有重要意義，法律必須對其進行合理的規(guī)定，避免勞動者在離職期間得不到合理的、及時的經(jīng)濟補償。

在經(jīng)濟補償金的支付方式上，《勞動合同法》規(guī)定：“在勞動關系解除或終止后按月支付。”對此，筆者認為，在勞動關系解除或終止后，一次性的支付也未嘗不可。因為按月支付看似很合理，勞動者每月都能拿到一筆錢，但這僅能維持基本生活，很難說會提高勞動者的生活質(zhì)量，而且從心理學的角度講，這會給勞動者一種不好的暗示，讓勞動者感覺自己像個靠領救濟金生存的無用之人，從而產(chǎn)生心理陰影；而如果用人單位一次性的把經(jīng)濟補償金都給勞動者，雖然用人單位可能要承擔一定的風險，但對于勞動者來說則是雪中送炭，他可以用這筆資金做競業(yè)禁止之外的事，可以去投資，也可以暫時先做點小生意，這對提高勞動者的生活無疑是有好處的。

對于經(jīng)濟補償金的支付標準，我國《勞動合同法》并沒有做出規(guī)定，也沒有規(guī)定下限，這造成現(xiàn)實中用人單位往往出于自身利益的考慮給勞動者的經(jīng)濟補償金較低，而這對于原來收入頗豐的高級管理人員、高級技術人員、職業(yè)經(jīng)理人來說顯然是不公平的，不僅造成了人才的浪費，甚至有可能成為他們違反競業(yè)禁止合同的誘因。一般情況下，勞動者的職位越高，承擔競業(yè)禁止的期間越長、地域越廣，所應得到的經(jīng)濟補償金就應該較高，相反，經(jīng)濟補償金就會相對較低。因此，法律應當對經(jīng)濟補償進行合理的規(guī)制，具體在制定時應該考慮到社會最低年工資水平、勞動者上一年度收入水平，并且應當高于社會最低年工資；同時還要考慮到競業(yè)禁止時間的長短，勞動者的承擔競業(yè)禁止可能給用人單位帶來的經(jīng)濟利益等。

三、競業(yè)禁止合同的地域限制

所謂地域限制，是指勞動者在多大的區(qū)域范圍內(nèi)得不進行與原用人單位相競爭的行為。對此，《勞動合同法》雖有規(guī)定，但并不明確。筆者認為，在規(guī)制競業(yè)禁止合同的地域范圍時，首先要考慮用人單位的經(jīng)濟實力、技術強度、市場占有率，然后考慮其主要的營業(yè)范圍，在此基礎上把競業(yè)禁止的區(qū)域盡可能的限制在對用人單位產(chǎn)生“實質(zhì)性”競爭的范圍，即應當以用人單位現(xiàn)在形成的實際營業(yè)地域為限，不能擴大到用人單位尚未開展或潛在開展的地域。

四、競業(yè)禁止合同的業(yè)務限制

競業(yè)禁止合同應當明確規(guī)定離職員工禁止從事的競爭性營業(yè)的范圍。筆者認為，禁止雇員在離職后不能從事他所擅長的職業(yè)無疑會嚴重影響其發(fā)展，不僅收入減少、生活水平下降，而且勞動者自身的工作能力也會隨時間的流逝而有所下降。所以，競業(yè)禁止的業(yè)務限制對勞動者來說應該是最嚴格的。 目前國外對業(yè)務范圍的限制一般采取下列方式來規(guī)定：第一，通過對技術的規(guī)定進行限制，規(guī)定雇員不得為采用同種或相似技術的企業(yè)工作；第二，通過對產(chǎn)品的規(guī)定進行限制，規(guī)定雇員不得在生產(chǎn)同類或同級別的產(chǎn)品的企業(yè)中工作；第三，通過對服務的限制，禁止雇員從事相同或相似的服務；第四，通過對行為的限制，禁止雇員引誘其他雇員跳槽，禁止與現(xiàn)在的雇員進行交易，禁止建立與雇主相競爭的企業(yè)等。”而我國《勞動合同法》第 24 條雖然規(guī)定了業(yè)務限制，但并沒有對此作過多的解釋。筆者認為，我國立法對業(yè)務限制進行規(guī)定時應考慮三個方面：第一，根據(jù)勞動者原來工作的職位，考慮其是否可能接近或知悉原用人單位的商業(yè)秘密；第二，根據(jù)原用人單位實際從事的業(yè)務范圍，即其商業(yè)秘密的核心競爭領域，考慮禁止勞動者在該范圍內(nèi)從業(yè)；第三，區(qū)別勞動者掌握的一般知識、技能與用人單位商業(yè)秘密的界限，同時，競業(yè)禁止合同的業(yè)務限制要考慮禁止勞動者在該業(yè)務范圍工作對其生存狀況的影響。據(jù)此，競業(yè)禁止合同的業(yè)務范圍應當嚴格限定在勞動者在原用人單位接觸到的特殊的、專門的業(yè)務之內(nèi)。