構建科學合理企業青年人才評價體系

楊強

中鐵工程裝備集團有限公司 河南鄭州 450016

共青團十七大報告中指出，團組織要千方百計促進青年成長成才，激發青年學習熱情，鼓勵青年深入實踐，不斷拓展社會實踐活動的領域和內涵，為青年成長創造良好條件和發展平臺；不斷改進創新引導青年的方式方法，堅持分類引導的理念，針對不同青年群體的思想實際，幫助青年形成理性客觀的思想認識。報告從不同層面和不同角度對團組織服務青年提出了期望和要求，為各級團組織的工作指明了方向。筆者認為，團組織要服務好青年，就必須對青年有正確的認識和評價，構建科學合理的青年評價體系，才能提高服務、引導工作的針對性和時效性。

一、青年人才評價體系的內涵和外延

人才評價是按照規定的原則、程序和標準對人才素質、業績及價值所進行的綜合測評。我國人力資源和社會保障部門提出“以職業能力為導向、以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系。”據此，筆者認為職業能力、工作業績、職業道德和職業知識水平是人才評價體系的內涵，共青團組織在服務團員青年、幫助企業青年成才工作中，要以這些作為主要的突破口和著力點。

共青團組織對青年人才的評價，應當包括職業能力、工作業績、職業道德和職業知識水平，但其外延又不能局限于此，還應當包括社會通識、理想情懷、社交能力、心理調控等諸多層面。概括地講，青年人才評價體系的內涵更加注重專業技能和本職工作，其外延更加注重綜合能力和綜合素養。共青團組織在構建青年人才評價體系過程中必須有機結合評價的內涵和外延，切實將幫助青年成長工作落到實處、找到抓手。

二、建立科學合理的青年人才評價體系的必要性

1.建立科學合理的企業青年人才評價體系是企業發展的需要。按照我國現行的社會化人才評價體系，人才評價主要包括學業文憑和職業資格兩個系統。以中鐵裝備技術人才為例，對技術人才的學業文憑進行評價主要包括碩士學歷、本科學歷及少數的大專學歷；對職業資格的評價主要為初級職稱、中級職稱和高級職稱。大學本科見習期滿，具有助理級技術職稱受聘資格，再從事專業技術工作4年后，可參加中級專業技術資格的評審；研究生畢業經考察合格可視為具有助理級技術職務受聘資格，從事本專業技術職務工作2年后，可參加中級專業技術資格的評審。企業現行對人才評價的標準以“學歷+工作年限”為坐標，對工作業績、職業道德等缺乏較少的關注，人才評價機制還有待提高。

2.建立科學合理的企業青年人才評價體系是團組織履行職能的需要。團的十七大要求引導青年、加強理想信念教育、推進思想道德建設，需要知道團員青年想什么，需要對團員青年進行評價；要求激勵青年愛崗敬業、爭創一流，幫助青年成長成才，需要知道團員青年技能水平如何，需要對團員青年進行評價；全面提高團的建設科學化水平，推動團的組織廣泛覆蓋、提升活力、延展手臂，提升團的基層組織活力和服務能力，需要知道團員青年需要什么，同樣需要對團員青年進行評價。在團組織構建青年人才評價體系工程中，更加需要關注人才評價體系的外延層面，滿足企業青年需求，從而增強凝聚力和向心力。

3.建立科學合理的企業青年人才評價體系是企業青年發展的需要。對于企業青年而言，競爭和合作是其獲得事業發展的必需要素，而如何構建公平、公正的激勵機制和評價機制是企業的責任。建立科學合理的青年人才評價體系，能夠讓企業青年獲得更加公平、公正的待遇，從而健康、快速成長。就中鐵裝備而言，35歲以下青年技術人員占技術人員總數的94%；研究生、本科生及大專生的比例分別為29%、65%和6%；工作5-10年的占27%，工作3-4年的占37%，工作3年以下的占32%。通過以上統計可發現，青年技術人才在學歷水平、工作年限上具有“扎堆”的特征，如果缺乏科學合理的人才評價體系，青年技術人才的崗位流動、職位晉升等將面臨異常激烈的競爭，甚至有可能引起部分青年人的心理失衡。

三、科學合理的企業青年人才評價體系應具備的要素

筆者認為，對人才評價體系的構建應當兼顧全面和細致，針對不同行業、不同發展階段制定具有針對性的評價體系。

1.社會化人才評價為骨干。社會化人才評價體系即國家人力資源管理部門推行的以“學業文憑+職業資格”為主的評價體系。社會化評價體系是人才評價發展到一定階段的必然產物，反映社會某個特定階段對人才所公認的標準，可以最大限度地擺脫少數人的主觀因素，從而以社會所公認的標準對人才進行評價。企業青年人才評價體系的構建，要以社會化人才評價體系為骨干，穩步推進企業青年職業資格的評審。

2.工作業績為心臟。對于學歷相同、職稱相同、工作崗位相似的青年人才，在評價中需要“以工作業績為重點”，滿足企業對人才評價的需求。就裝備制造企業的技術人才而言，評價其工作業績可從設計任務完成量、創新設計量、圖紙更改率等為標準，以月、季度、年為周期進行考核評價，從同等條件中區別出不同業績。

3.職業道德為血液。職業道德作為一種被普遍認為是從事一種職業的人士應該遵守的道德規范，在職業生涯中正如人體的血液一樣，無聲無息地發揮著重要作用。將職業道德納入青年人才評價體系，可以引導青年加強職業道德的自我建設，將職業道德內化為職業生涯的追求。

4.處世能力為神經。青年人才評價體系的構建需要以其內涵為核心，也需要將其外延作為重點，青年的處世能力是青年成才的必要基石。對技術人才而言，對其處世能力的評價需包括與同事、客戶的溝通能力，調控心理情緒的能力，社會常識掌握度，挫折承受度等一系列綜合能力。而處世能力作為青年人才成長的重要一環，又容易被忽略，這恰恰是共青團組織大有可為的地方。

5.人文情懷為靈魂。不可否認，國家、社會及企業需要專業的技術人才，但在人才評價和培養的過程中，絕不能將人才“工具化”。青年人才作為獨立的個體，需要夢想的指引、使命的感召以及遠大理想的實現，總的來說，需要具有高尚的人文情懷。

企業青年技術人才評價體系的構建需要企業黨政領導的頂層設計，需要人力資源管理部門的客觀考核，需要共青團組織的思想引領，以及企業青年的熱情參與，幾個層面環環相扣，方能構建科學合理的企業青年人才評價體系。

四、團組織在構建企業青年人才評價體系中的方法和路徑

企業青年人才評價體系中，社會化人才評價是員工發展的“規定動作”，工作業績是企業對員工的硬性要求，共青團組織要在企業青年人才評價中找到路徑、發揮作用需從青年員工的職業道德、處世能力和人文情懷評價等角度著手。

1.引入人格測驗，實現青年人才評價的深度洞悉。人格是一個人比較穩定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。人格可以包括性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等等，通過分別測試了解，可以準確、全面了解一個人整體人格。目前常用的人格問卷有艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）和卡特爾16因素人格測驗（16PF）等。共青團組織對團員青年進行人格測試，可深度洞察其潛在特質，為分類引導奠定科學基礎。如在青年技術人才中進行人格測試，將其按活躍程度、主動性、創造性等特性進行分類，有針對性地引導青年技術人才在創新創效、文娛活動、技術攻關等領域全面開花。

2.建立長效機制，實現青年人才評價的全面廣泛。通過建立青年人才評價檔案、組織社交能力測驗、社會常識測試等長效機制，對青年人才的職業道德、處世能力等進行全面廣泛的評價。例如通過采集客戶滿意度、小組內互評、挫折應對力等信息，連同工作業績等構建人才評價檔案；在組織開展活動中，側重于對青年的社交能力、社會常識等的考察，如社交情景再現、社會常識競賽等，對青年人才在工作、生活、學習中可能遇到的各類問題進行考察，及時發現青年人處世能力的短板。

3.采取激勵措施，實現青年人才評價的切入肯綮。人才評價體系的構建需要評價主體、客體、標準、技術、條件等要素的共同保障。在人才評價中，主體為了綜合考評人才、監測人才，會樂意開展評價，而客體參與的積極性在一定程度上需要有意激發。團組織在對團員青年進行評價時，需要采取有效的措施，取得團員青年的配合。激發積極性最有力的措施莫過于采取有效的激勵措施，如將測評結果作為先進評選、崗位晉升、團干選拔等的條件，讓團員青年真正樂于參與測評。