我國人力資源管理中存在的問題與對策分析

張義超

摘 要：作為企業的核心競爭力，人力資源管理在企業中扮演著不可或缺的重要的角色，而人力資源管理是確保人力資源得以合理利用的重要保障。本文主要將人力資源管理的基礎體系作為切入點，根據我國中小企業人力資源管理的具體情況，對其中不足之處加以指正，并提出有效的解決對策，為提高人力資源管理工作的整體水平略盡綿力。

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理；問題；對策分析

近年來，有關人力資源管理的問題逐漸引起廣泛注意，人力資源的管理規劃、定位、人員招聘、人員培訓以及績效管理方面，至今仍然缺乏一套系統性的解決方法[1]。為此，本文就這部分內容展開進行嘗試性研究，對我國人力資源管理中存在的問題與對策分析作一綜述，以供業內同行參考借鑒。

1 我國中小企業人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏總體的規劃

就我國現階段中小企業人力資源管理開展情況來看，人力資源部門的工作內容始終局限于員工檔案管理、工資與勞保福利等事務性管理，靈活性不強，與其他各部門嚴重缺乏協調性。考慮到人力資源部門在整個企業中的定位并非始終都是最高的，因此人力資源主管的管理職能自然無法充分發揮，部門始終沿用著傳統的工作模式，考核體系、相關制度不夠健全等問題的弊端日益凸顯[2]。另一方面，大多數人力資源管理部門人員本身專業性不強，資歷尚淺，因此根本無法落實好人力資源的管理工作。而人力資源規劃，則是根據企業在不同時期對員工的供給與需求進行預估，按照預估結果采取適當對策平衡供需。在人力資源規劃的幫助下，管理人員能夠更為全面地掌控定崗定編問題，合理配置人力資源，提高人力資源有效利用率，并根據企業的發展需求，為企業預備好目前與未來各崗位所需要的各級人員。而我國大多數中小企業在人力資源規劃這方面存在明顯的不足，由于缺乏人力資源規劃的輔助，導致人力資源管理決策層無法全面地了解現階段企業發展情況以及企業內部人員結構，最終致使后備人才準備不充分，為企業的穩定運行埋下了隱患。

1.2 培訓內容缺乏針對性

大多數中小企業在開展培訓活動時，往往只要求那些具有發展潛力的優秀員工，同時，培訓內容嚴重缺乏針對性，并沒有結合員工所處的不同崗位給予專業化的指導[3]。另外，培訓活動過于講究形式，授課者與受訓人員在培訓期間完全沒有互動，導致受訓人員無法完全融會貫通地掌握所學知識。培訓模式始終大同小異，缺乏創新，新入職員工與在職老員工的培訓內容完全一樣，這種培訓活動顯然意義不大，甚至會有適得其反的效果。

培訓活動結束后，員工再次回歸到正常工作中，所學內容是否能夠幫助員工解決工作中的實際問題則無人知曉，培訓課更不是隨便上完就了事了。因此，對參與過培訓的員工進行考核是很有必要的。考核是企業對員工的培訓情況進行一個簡單的了解，也是員工對自己培訓掌握的情況進行一個了解，考核結果是用于評價員工受訓成果的重要指標，通過考核結果，企業決策層能夠更為清楚地了解到培訓的真實情況，并根據其中的不足加以改進與完善。

1.3 缺乏公正合理的考核制度

績效考核是企業人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，如何充分發揮出績效考核的重要作用是每一位人力資源管理人員均須認真思考的一個問題。由于我國大多數中小企業對人力資源管理的認知還不夠全面，很多的員工還認為績效考核上績效管理中的內容，而實際上，人力資源管理的職能之一就是績效管理。人力資源部門的工作無法獲得其他職能部門的積極配合，很難順利開展[4]。

考核制度落實需要獲得企業內其他職能部門的配合，因此，在公司內部設立一個完善的激勵制約機制很有必要。從這一層面來看，我國大部分中小企業顯然有所欠缺，我國的中小企業缺乏一個公正并且合理的考核制度，績效考核標準不夠明確，考核制度缺乏公正性，考核評估指標可行性低，最終導致考核結果不夠真實可觀，企業做決策時根本不能用到績效考核的結果，對企業的決策根本沒有任何參考價值。

2 我國中小企業人力資源管理問題的解決對策

2.1建立適合整體計劃的人力資源規劃

人力資源規劃的初衷是為平衡人力資源供需問題，作為企業總體規劃的重要環節，其重要地位僅次于企業的發展規劃。據筆者調查獲悉，我國中小企業很少關注過這部分內容，也沒有給予人力資源規劃足夠重視。所以，筆者建議人力資源管理部門可盡早對企業各部門制定專門的人力資源規劃，以備不時之需。

現階段我國中小企業的人才招聘對象，主要是管理專業畢業的大學生，這部分人群雖然掌握基本的專業技能，但是實踐經驗少，上崗后無法迅速適應工作環境。從行業內挖掘資深人才，又往往需要花費大量成本[5]。所以，企業有必要建立人力資源規劃，并擬定相應的培訓計劃，將人才培養工作放在首位，有條不紊地開展新員工的招聘工作，并合理化配置現有員工，提高人力資源有效利用率。開始的時候可以在企業的一些關鍵部門實行人力資源規劃，成功后再在全公司進行。

2.2 建立培訓計劃

設置健全的員工培訓計劃，細化培訓對象，對新入職員工與老員工、優秀員工與普通員工、各部門員工開展具有針對性的培訓活動，注意把握好培訓的系統性與聯系性，根據各種培訓對象的不同情況與不同需求，制定合適的培訓計劃，提高人才整體素質，提升人力資源整體水平，增強企業核心競爭力。

新入職員工首先接受基本的素質調查，根據新入職員工的工作經驗，對其進行有針對性的上崗前培訓。比如，對于有一定工作經驗的人員，培訓內容可多側重于企業文化、企業規章制度等內容。對于沒有工作經驗的人員，培訓內容則主要側重于對專業知識的灌輸。這種有針對性的訓練不但能充分體現出且在用人策略上的用心良苦，還能有效激發員工工作積極性。

新員工參加完入職培訓后均需接受考核，人力資源管理部門則根據考核結果，將員工配置到對應的工作崗位上正式實習[6]。實習結束后，則由各職能部門再次舉辦一次考核，通過考核后方可正式上崗工作。一般情況下，新員工在崗學習時間不應低于6個月，通過考核后，將會獲得《員工上崗資格證書》。每次培訓工作結束后，人力資源管理部門均需對根據培訓效果，對培訓工作進行評估。將評估結果上交給高層領導，對培訓中暴露的不足進行分析與總結，并提出相應的改進措施，避免再次發生同樣問題。

2.3 設置以績效為導向的薪酬結構

企業的薪酬主要取決于薪酬結構的設置，中小企業的薪酬結構可以反應企業薪酬的導向作用，薪酬同時具有保障效應和激勵效應。為激發員工工作積極性，對薪酬結構進行適當調整很有必要。眾所周知，薪酬能夠發揮出極強的激勵效應，一塵不變的薪酬結構往往會削弱員工工作積極性弱化薪酬效應，也會讓部分員工感到十分不公平。因此，在設置薪酬結構時，有必要添加績效工資，使員工按勞所得，通過員工的工作績效來確定績效工資，這種方法能夠大大提升員工工作積極性。不過，要注意合理設置績效在工資中的所占比例，并緊密聯系企業的經營目標，同時績效標準要具有合理性與可行性。部分經營情況不夠穩定，存在較大財務風險的企業，可以將企業的整體薪酬水平與企業的經營效益結合在一起，根據企業的在一段時間內的經營指標和企業經營目標相對比，結合自身情況，預估企業的效益系數，將員工利益與公司利益捆綁在一起，實現企業與員工的共同受益。

3 結束語

綜上所述，本文主要對現階段我國中小企業人力資源管理過程中存在的不足進行了研究，并通過分析提出了相應的解決對策。而人力資源規劃，則是根據企業在不同時期對員工的供給與需求進行預估，按照預估結果采取適當對策平衡供需。為更好地發揮出人力資源管理部門的應用價值，企業有必要給予人力資源管理部門一定重視，根據企業自身情況，制定科學、合理、可行性強的人力資源管理策略，落實好人力資源管理工作，為公司的穩定運營與健康發展奠定良好基石。

參考文獻

[1]于鳳珍我國中小企業人力資源管理現狀及策略[J]中小企業管理與科技，2006（5）：25-26.

[2]劉怡中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J]商業研究，2006（2）：64-66.

[3]徐麗華，安茂連我國中小企業人力資源管理存在問題及分析[J]一重技術，2005（3）：85-86.

[4]無雙燕中小企業人力資源管理對策研究[J]中外企業家，2011（9）：28-31.

[5]蔣立榮中小企業人力資源管理風險探索[J]商場現代化，2012（26）：133-134.

[6]李洪文中小企業人力資源管理問題初探[J]改革與開放，2009（12）：95-97.