淺析高校人事管理中實施人事代理制度

紀(jì)可研

摘 要：近年來，高校一直在進(jìn)行人事制度改革，而實施人事代理制度是高校在推行改革的過程中邁出的重要一步。這一重大舉措，對于深化高校改革、完善該校人事制度具有重大意義。本文將通過對高校人事管理中施行的人事代理制度進(jìn)行全方位的分析，探討這一制度在實施過程中存在的問題，為它的發(fā)展提供更好的建議。

關(guān)鍵詞：高校人事管理 人事代理制度 問題 思考

中圖分類號：G6472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（a）-0226-01隨著高校改革的不斷深入，許多傳統(tǒng)高校管理模式已經(jīng)無法滿足高校發(fā)展需要，漸漸退出了高校管理舞臺。新的高校管理模式慢慢代替了傳統(tǒng)管理模式，不斷推進(jìn)和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作為高校新的人事管理制度，將會實現(xiàn)人才的所有權(quán)和使用權(quán)的分離，打破了傳統(tǒng)的終身制，可以提高教職工的競爭意識和危機感，促進(jìn)高校資源的合理配置，提高教學(xué)管理水平。

1 實施人事代理制度的意義

1.1 傳統(tǒng)管理制度的弊端，不利于高校發(fā)展

高校的傳統(tǒng)管理模式是一種封閉式的靜態(tài)管理模式，帶有一些計劃經(jīng)濟時期的特征，存在一些弊端，不利于現(xiàn)代高校的發(fā)展。

（1）員工所有權(quán)和使用權(quán)界限模糊，高校不能自主選擇教師團隊，教師也不能自主擇業(yè)，不能完全發(fā)揮教育價值。

（2）因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，存在很多資源浪費現(xiàn)象。

（3）“鐵飯碗”導(dǎo)致教職工沒有危機意識，致使教學(xué)質(zhì)量難以提升。

（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學(xué)素質(zhì)水平。

1.2 人事代理制度符合現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要

人事代理制度的實施，將改變傳統(tǒng)的高校聘用制度，采取簽訂勞動合同的方式進(jìn)行人員聘請。這樣的做法，實現(xiàn)了人才所有權(quán)和使用權(quán)的分離，簡化了聘用手續(xù)，使高校能夠根據(jù)學(xué)校的具體情況進(jìn)行教職工聘請，可以為高校節(jié)約許多不必要的資源浪費。

1.3 人事代理制度可以對高校的員工進(jìn)行合理編制

現(xiàn)代社會越來越重視高等教育的發(fā)展，現(xiàn)如今，高等教育的規(guī)模不斷擴大，需要的人才也越來越多，現(xiàn)有的師資力量完全無法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實行人事代理制度讓高?？梢愿鶕?jù)崗位需要通過人才服務(wù)機構(gòu)聘請急需的人才，緩解高校因暫時的人員不足而產(chǎn)生的問題。人事代理制度施行的勞動合同制度，改變了原來的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機制。這種方式，可以合理優(yōu)化教職工結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

2 實施人事代理制度所面臨的困難

每一種新事物的產(chǎn)生，總不能一帆風(fēng)順，會受到各種因素的干擾。人事代理制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發(fā)展還不是十分成熟，存在很多問題，需要改進(jìn)。

2.1 新的觀念一時難以被普遍接受

因為傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)存在了很長時間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時間內(nèi)讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對新制度的人事和了解，甚至?xí)π碌闹贫犬a(chǎn)生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開工作。

2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來不便

人事代理制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)機構(gòu)，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過檔案作為對進(jìn)行員工的管理和工資發(fā)放的依據(jù)，檔案的分離，給員工帶來了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。

2.3 代理員工與編制員工存在矛盾

人事代理制度下會存在兩種情況，一種是通過合同簽訂的代理員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒有明確制定兩種員工的待遇水平、考評制度等方面的規(guī)定，導(dǎo)致代理員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴(yán)重影響了教職工之間的公平競爭，也影響了代理員工的工作積極性。

3 實施人事代理制度實施的一些對策

對于人事代理制度的實施，存在問題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來也不會長久，所以要尋找好的方法來解決這些問題。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念

新時期要有新觀念，新制度要有新觀念來支撐。由于很多人的觀念沒有轉(zhuǎn)變，所以他們不能適應(yīng)新制度。所以在推行人事代理制度的時候，首先要做好的就是讓人們了解這個制度，對這個制度有一個清晰地人事。所以，用人單位要加強人事代理制度的宣傳推廣，讓人們了解這個制度的優(yōu)越性，從而認(rèn)可這個制度的施行，不會從中干擾。

3.2 相互協(xié)作

人事代理制度的順利施行，有兩個重要的因素，就是用人單位和人才服務(wù)機構(gòu)。因為只有這兩個機構(gòu)相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強高校與人才服務(wù)機構(gòu)之間的溝通和協(xié)作，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，才能保證這一制度的順利開展。

3.3 提高管理素質(zhì)

要順利施行人事代理制度，需要有一支了解該制度特點、切綜合素質(zhì)較高的工作團隊。才能擁有嚴(yán)格的管理方式、規(guī)范的操作程序和高質(zhì)量的服務(wù)。

總而言之，高校實施人事代理制度是大勢所趨，是實現(xiàn)該校改革的重要一步。為了中國的高等教育事業(yè)能夠更加健康的發(fā)展，必須嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。雖然現(xiàn)階段在實施的過程中會遇到一些困難和問題，但是一定要迎難而上，不能半途而廢。不斷探索、完善新制度，使高校管理更加科學(xué)合理，才能為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳琴，吳大中.高校教學(xué)管理問題淺析[J].教育教學(xué)論壇，2012（32）.

[2] 張曉琳.對“以人為本”的高校人事管理之思考[J].職業(yè)時空，2011（5）.

[3] 胡燕.高校人事代理制度的實踐與思考[J].黑龍江高教研究，2011（4）.