淺談對青年員工的管理

張士勇

隨著社會的進步、創新意識的增強，青年員工在企業的發展中逐步占據了重要的作用，不僅人員數量上占有重要的一席之地，他們更是一個企業重要的新生力量。青年員工不僅具有較高的文化程度，能夠拼搏創新，并且充滿生機和活力，對企業的快速發展起著巨大的推動作用。可以說，青年員工的工作狀態體現著企業的精神面貌，青年員工的發展決定著企業的未來，誰能把握住青年員工，誰就能在激烈的競爭中脫穎而出。

怎樣對青年員工進行有效的管理，使青年員工更充分地發揮作用，成為現代企業管理的主流呢？如今，隨著時代的變遷，使得青年員工的家庭、社會等生活環境不同于以前，進而不斷地影響著青年員工的價值觀和人生觀，使他們的價值觀和生活觀出現了積極的一面和消極的一面，要想對青年員工進行有效的管理，就要深入到他們的內心世界，了解他們，指給他們正確的方向。

一、青年員工自身特點

通過近幾年工作經驗的總結和調查，筆者認為青年員工具有以下幾個特點：

1.志存高遠，但又自我定位不準，缺乏長久的職業規劃

一般來說，青年員工的文化程度都比較高，對新的科技、知識領域“見多識廣”，接受新事物能力較強，內心存在一種優越感，同時由于接觸社會時間比較短，對于事物的認知和人生的認識不夠。當青年員工來到新的單位時，往往相信只要通過自己的努力一定會收獲到相應的成功，所以一般新員工做事比較積極，動力十足，而往往這種動力來自對于權力或者金錢的吸引，而不是當作一種事業，當他們短時間的努力達不到自己預期的結果時，就會出現松懈、放棄等現象，他們對于自己的職業生涯沒有一個正確而長久的規劃。

同時，由于青年員工的思想穩定性差，思想起伏比較大，易受外界干擾，時常表現出不成熟的一面。我們一定會看到許多青年員工向領導反映過自己的工作崗位不適合自己，工作的內容過于簡單，沒有技術含量，不能體現自身的真正價值等問題，進而導致跳槽頻繁。青年員工對自己沒有一個正確的定位，沒有一個長久的職業規劃，導致了他們的工作不穩定性。

2.沒有樹立正確的人生觀和價值觀，缺乏毅力，不能正確對待困難

現在的青年員工大都家庭條件優越，對于父母的依賴性比較強，自我管理和約束能力差。高消費、攀比現象較多，物質欲和權力欲比較嚴重，個別員工個人利益考慮較多，踏實工作、奉獻精神缺乏，不勞而獲思想普遍，不思從工作中體現自己的價值觀和人生觀，僅僅從物質上來衡量。青年員工由于生活環境的優越，成長中受到的挫折和困難較少，導致缺乏毅力，對待艱苦的工作恒心不足，不能通過自身的努力來解決問題。

3.鮮明的人格特點，以自我為中心，希望別人認同，獲得尊嚴

以前的員工將自我放在后面多一點，很多時候為了遵守或者服從規定而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務，最后在群體的價值實現過程中實現自我的價值。而現在的青年員工更多地將自我放在首位，以自我的價值或者標準來衡量一件事情是否值得去做，一個規則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規則等外力的約束，在追求自我價值實現的過程中順便促進群體價值的實現。這代年輕人一切圍繞自我，不太考慮別人的感受，個性張揚，追求個人價值的實現，夢想多元化，同時自尊心比較強，不管做什么事情都希望得到別人的認同，以期望獲得尊嚴，對于批評具有強烈的抵觸。

二、針對青年員工的管理機制

在對青年員工特點有了較為深入的剖析后，我們就可以有的放矢，更好地對青年員工進行管理。筆者認為以下幾點可以對青年員工的管理起著較好的作用：

1.建立合理的薪酬制度、用人機制和發展機制

對于一個好的企業來說，合理的薪酬制度、用人制度和發展機制是不可缺少的，其實這些制度的最終目的不外乎一點——人才。筆者相信每家企業都會研究這些制度，都會考慮到怎樣才能吸引并留住更多的人才。一個好的企業不僅僅在于其產品質量的好壞、規模有多大、影響有多深，更重要的是在于企業的人才有多少，因為企業的質量、規模、影響等都是由人來創造的。

青年員工具有較高的文化程度，能夠拼搏創新，并且充滿生機和活力，能夠對企業的快速發展起著巨大的推動作用。但同時青年員工考慮個人利益比較多，并且在目前的年齡和工作經驗上來說，大多以收入水平來衡量自己的價值，要想充分發揮青年員工的積極性，合理的薪酬制度是不可缺少的，提高青年員工的收入水平，滿足其合理的物質需求，在一定程度上可以減少青年員工思想上的波動，讓青年員工更穩定地工作，更好地激發青年員工的能動性。

青年員工極其渴望自身的發展，對于新型事物的接受程度大大高于以前的員工。他們渴望獲取新的知識，不斷尋求各種培訓，不斷地通過各種方式來提升自己。合理的晉升通道是不可缺少的，職位的提升是對青年員工的努力的一種肯定，這可以更好地發揮他們的積極性，更有動力去為自己也為集體去奮斗。

人力資源對于現在的企業來說是非常重要的，許多企業非常注重“人才強企”。青年員工的特點明顯，在用人制度上要做到充分發揮人才長處，合理安排工作崗位，因材施教，以讓青年員工得到更好的發揮空間，制定合理的發展機制，激發青年員工的動力，提高青年員工的安全感，增加青年員工的穩定性。

人才競爭，就是青年員工的競爭，青年員工良好的可塑性決定著他們在一定的時間以后定可稱為一個企業的棟梁之才，一個企業的支柱。可以說，青年員工的發展決定著企業的發展。所以，我們要分析研究青年員工的特點，制定一套適合他們的人才機制，使他們能夠有更好的發展，為企業的發展作出更大的貢獻。

2.注重思想文化建設，樹立正確的人生觀和價值觀

青年員工以自我為中心，對于社會的認知還比較膚淺，對于工作的認識不足，沒有一個正確的自我定位，沒有一個長久的規劃。

要加強青年員工的思想信念教育，就要深入了解青年員工的思想動態，積極調研，傾聽青年員工的心聲，學習老一輩艱苦創業、開推進取、不斷創新的精神，提高青年員工的責任感和使命感，使青年員工真正融入到集體當中去，以企業的榮辱為使命，擔當起企業發展的重任。

由于青年員工生活環境的不同，造成他們的人生觀和價值觀出現了較大的偏差。作為一個好的企業，讓員工樹立積極、正確的人生觀和價值觀是不可缺少的，要讓青年員工在工作中體現自己的價值，以工作的成就獲得積極的生活態度。

股神巴菲特曾說過：“某些富有家庭問題所在，是自己的兒女似乎缺乏企圖心。既然已經衣食無憂了，為什么還要努力工作呢？既然奮斗后所能得到的東西現在已經有了，那為什么還要努力呢？既然父母或者祖輩已經在世界上雄霸一方，并為家族樹立了威望，我還有什么事情可以做呢？”

雖然這段話講的是對于富人家庭子女的教育問題，但我們可以看出，人生的價值不僅僅在于金錢、地位和權力。對于工作，巴菲特這樣說過：“為什么要努力工作？因為它是贏得自尊的最可靠途徑，并可能是唯一途徑。為什么要努力奮斗？因為它可以激發我們最大的潛能，讓我們認清自我，告訴我們有何東西可以奉獻給他人，能夠成就多少事情。”

所以，我們要引導青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，人生的價值可以在工作中體現，工作可以成就人生的價值，這樣就可以充分地發揮青年員工的能動性，為企業的發展帶來價值。

3.引入競爭機制，樹立危機意識，充分發揮青年員工的潛能

一般青年員工的學歷都比較高，智商、情商也較高，他們具有巨大的潛力，并且由于閱歷的缺乏，使其具有良好的可塑性。

現在的社會競爭日趨白熱化，我們要把競爭意識傳遞給青年員工，使其能明白如果在激烈的競爭中能脫穎而出，不僅給企業帶來了發展，更是其自身價值的體現。

我們要充分利用青年員工以個人為中心的特點，給他們樹立競爭意識和危機意識。青年員工具有初生牛犢不怕虎的特點，他們不懼競爭，但同時他們的狼性又不夠，我們要逼迫他們去競爭，去爭奪。只有這樣，才能在當今激烈的競爭中獲得立足之地。同時，企業還需要做好保障工作，給予他們更多的培訓機會和深造機會，不斷提高他們的競爭能力，這樣才能充分發揮他們的潛力，為企業的發展帶來更大的動力。

現在是一個人才競爭的時代，青年員工的發展決定著企業的人才競爭能力，企業的未來掌握在青年員工的手中，青年員工的發展同時與企業的發展息息相關。我們要積極探討青年員工的管理制度，營造一個人盡其能、物盡其用的工作環境，使得青年員工能夠茁壯成長，成為中堅力量，為企業的發展提供源源不斷的動力。

當我們的企業在激烈的競爭中脫穎而出的時候，我們感謝青年員工的奉獻，同時筆者也相信在那一天，青年員工會說：“因為有你，我才更有價值！”