高職院校兼職教師資源管理的矛盾分析

摘 要 兼職教師是高職院校的重要人才資源，在社會角色、工作崗位和能力結構等方面表現出明顯的二元性，具有與專職教師不同的群體特征。從經濟學相關理論，特別是從人力資源管理的角度審視，高職院校兼職教師資源管理中存在著價值與價格、長期性與臨時性、養與用、供與求、質與量等主要矛盾。高職院校可從建立校企兼職教師資源共享機制和提高兼職教師崗位吸引力等方面來解決這些矛盾。

關鍵詞 高職院校；兼職教師；人才資源管理；矛盾

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）16-0046-05

兼職教師是高職院校發展的重要人才資源，但如何對其有效管理卻一直是個難題。從經濟學的相關理論，特別是從人力資源管理的角度審視高職院校兼職教師資源管理中的矛盾，對于高職院校有效管理兼職教師資源具有非常重要的意義。

一、兼職教師人才價值與勞動力價格的矛盾

價值是主客體之間滿足與被滿足的效益關系，人才價值是人才在社會實踐中通過創造性勞動，創造出物質財富或精神財富滿足客體的需要來體現的。在高職院校技能人才培養上，兼職教師不僅能把生產一線最鮮活的專業技能傳授給學生，還能將生產和技術改革的動態信息、企業用人標準等帶到學校、融入專業課程，并通過言傳身教把企業文化傳遞給學生，在推動專業設置與產業需求、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程“三對接”中起著橋梁作用。他們所體現出的特殊人才價值，是專任教師所不可替代和不可復制的。

價值通過價格得以反映，人才價值總是與較高的社會地位和勞動收益成正相關。在企業，技術人才除了享受高額的薪酬待遇，還能得到社保醫療福利、專業發展和職務職稱提升等方面權益的保障，其社會地位和職業認同感也能得到較大程度的滿足。但是，當這些技術人才受聘于高職院校作為兼職教師時，卻難以得到組織認同，常被置于“臨時工”的位置。在薪酬上，只有按課時計算的報酬，不能享受津貼補助和社會福利；在專業發展上，兼職教師很少能得到學校資助的進修、考察和學術交流等人力資本投入；在職業穩定性上，兼職教師在高職院校的去留并非取決于他們專業技能的高低，而是決定于所在專業的發展狀況及專任教師的數量和結構，一旦專業萎縮或課程調整，兼職教師就會被辭退；在工作條件上，很少有學校為兼職教師提供辦公場所和電腦、圖書資料、教輔人員等教學配套支持；在組織歸屬上，兼職教師與用人單位之間是一種松散型的雇傭關系，我國高校工會不包含兼職教師的組織關系，在相關教育法規中也沒有明確的關于保護兼職教師權益的條文規定，其編外性質導致兼職教師與用人學校發生糾紛時，他們的權益往往得不到保護。

可見，兼職教師在高職院校雖然從事創造性勞動，屬于復雜勞動的范疇，但所得到的卻是簡單勞動的報酬和社會地位。也就是說，兼職教師的人才價值在高職院校只被看作是一般勞動力價值。根據按勞分配原則和人才流動規律，勞動力創造的價值與勞動者收入應成正比關系，復雜勞動的價值是多倍的簡單勞動的價值，兼職教師應當比一般勞動力獲得更多的勞動報酬和更高的社會地位。因此，在兼職教師供不應求的情況下，這種人才價值與勞動力價格的矛盾，就會導致兩種結果：一是人才供給繼續減少，更多的技術人才退出兼職教師崗位；二是人才價值減小，價值客體不能或只能部分滿足價值主體的需求，即高職院校兼職教師的總體質量下降，不合格兼職教師的比例增加。

二、兼職教師資源培育的長期性與學校管理臨時性的矛盾

高職院校和任何其他組織一樣，培育人才資源都是一個漫長的過程，這不僅體現在個體專業素養的提升上，還體現在整個專業人才市場的成熟度上。就個體而言，兼職教師是來自行業企業的專業技術人才和能工巧匠，因擁有較強的實踐操作能力而受到高職院校的青睞。但他們普遍缺乏教學方法、訓練技巧和教學組織方面的專業訓練，很難將其掌握的專業實踐能力有效轉化成學生的技能技巧。然而，教學技能屬于緘默知識的范疇，其需要在長期的教學實踐中感受和反思才能逐步提高。就兼職教師市場而言，由于我國缺乏技能人才踴躍應聘兼職教師的社會氛圍，也沒有建立起通暢的技術人才到高職院校任教通道，因此，很多高職院校把兼職教師隊伍建設納入學校發展規劃，甚至配套專門的實施計劃和相關的制度規定，以期通過較長時間的努力來培育一支來源穩定、專業素質高、教學能力強的兼職教師隊伍。

然而，職業教育的跨界性和兼職教師工作的二元性決定了高職院校對兼職教師資源的管理很難按照規劃實施。作為行為主體，兼職教師要面對多方面的二元選擇。因為他們既是企業員工，又是兼職教師，所以要在企業和學校、生產和教學、物質生產和技術傳承、生產策略和教學技能等涉及到時間、空間、身份、能力、工具多個方面變換角色，不僅要分身，還要分心。由于他們的主業在企業，當校企之間產生利益沖突時，他們自然傾向企業。在我國，高職院校與企業之間沒有德國、瑞士和澳大利亞等國校企那樣緊密，很少有企業會支持甚至選派技術骨干到高職院校擔任兼職教師，技術人員來校兼職還常常遇到來自企業的阻力，所以經常出現兼職教師調課、停課現象。此外，兼職教師是“社會人”，而非高職院校的“單位人”，流動性較大，尤其在產業轉型升級的背景下，企業對技術人員的競爭日趨激烈，加快了技術人員在企業或地域間的流動。有調查發現，在校兼職1年以上的兼職教師只有19.6%，2年及以上的僅9.3%[1]，這就導致高職院校頻繁更換兼職教師。這種狀況不僅增加了兼職教師制度化管理的難度，也不利于兼職教師教學能力的發展。因此，依據學校辦學需求制定的兼職教師發展規劃或兼職教師管理和聘任制度，在實際操作中會不斷遇到來自企業或兼職教師的阻力，即便是聘任協議也很難發揮作用，對兼職教師仍要采取臨時性的非制度化管理方式。

三、兼職教師培養與使用的矛盾

人力資源理論認為，人力資本存量高的人不一定是勞動生產率高的人[2]，因為人力資源不同于物質資源，其有效性是潛在的、間接的，必須通過一定的方式和手段激發和再加工，使之符合一定工作任務的勞動特性，才能變成具有創造性的人才資源。高職院校聘請兼職教師的首要目的是培養學生的實踐操作技能，因此，他們掌握一套把自身的職業認識和專業技能有效傳遞給學生的教學技能和訓練策略至關重要。因為無論是顯性知識還是緘默知識，都有其存在、學習和傳遞的獨特方式，教師只有掌握了科學的傳遞方法，才能開啟學生的心智，將它們轉化為學生的知識技能。從這個角度說，缺乏教育教學能力的技術人員，對于高職院校來說，還不是真正意義上的兼職教師。如果他們直接從企業進入到教學活動中，并不能保證教學質量。根據人力資本理論，人力資源應通過有計劃的培訓、激勵和考核等活動，賦予人更加適應專業活動的體力、智力、知識和技能，以及正確的行為方式和職業態度，使之成為具有創造力的人才資源。因此，要充分發揮兼職教師的優勢，就要對兼職教師進行必要的培訓。

近年來，國家投入了大量人力物力實施職教師資培訓項目，但缺少必要的兼職教師培訓制度，兼職教師大多沒有經過職業教育學知識和教學方法、技能培訓就直接走上講臺或教學車間。2011年《教育部財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》提出，在2011～2015年，組織45萬名職業院校專業骨干教師參加培訓，并完善適應教師專業化要求的培養培訓體系。2012～2014年，中央財政投入專項資金支持全國重點建設職教師資培養培訓基地建設300個職教師資培養培訓專業點，并設立了一批職業院校專業骨干教師國家級培訓項目。同時，《意見》認為“兼職教師專業教學能力不強”，教育部等四部委聯合出臺的《職業學校兼職教師管理辦法》（2012）要求：“兼職教師上崗任教前，職業學校應對其進行基本教學能力及相關法律法規的培訓。”但對兩個文件中所提出的兼職教師的問題和要求，卻沒有跟進相應的政策措施和行動計劃。無論是培訓基地還是培訓項目都只是針對專任教師，很少有兼職教師能夠獲得相關的培訓機會。雖然少數高職院校在嘗試為兼職教師提供培訓，但多為培訓會、報告會、交流會等集中會議的形式，時間短、內容簡單、形式單一，很難對兼職教師教學技能的提高產生實際效果。這種重“用”而不重“養”的“消費型”用人方式顯然不能發揮兼職教師的應有作用。

四、兼職教師供給與需求的矛盾

任何組織的運行都難以回避關鍵資源的供求問題，因為其直接決定資源的質量和組織目標的實現。根據買方市場理論，在市場經濟體制發展成熟的條件下，市場供求關系表現為市場供大于求，買方（消費者）掌握交易主動權，有較充分的選擇余地，即形成了買方市場。反之，消費者就沒有選擇的余地。由于買方市場比資源短缺的賣方市場對社會經濟的發展有更多的積極影響，建立有限買方市場通常被看作是市場運行和成熟的標志[3]。人才市場也是同樣的道理，對高職院校來說，如果兼職教師供大于求，高職院校一方面能夠根據教學的需要，在眾多應聘者中選擇最優秀的人才擔任兼職教師；另一方面，還能夠利用其強勢地位選擇更加有利于辦學的方式管理兼職教師，以提高管理的有效性。尤其是在經濟轉型升級時期，高職院校的專業要適應產業的需求變化進行動態調整，那么選擇兼職教師的標準也要隨之調整，如果沒有充足的兼職教師資源，高職院校既保證不了兼職教師的數量和質量，還會產生管理失靈的問題。

在美國、澳大利亞和德國等職業教育發達國家，由于有成熟的兼職教師市場，兼職教師供大于求，高職院校在選人用人上有較大的主動權和靈活性。有調查發現，美國社區學院兼職教師達60%以上[4]，澳大利亞TAFE學院兼職教師約為2/3[5]，英國不同地區繼續教育學院的兼職教師平均超過60%，西南地區甚至達到了70.4%[6]，德國職業學院中兼職教師承擔的課時量約占總課時量的80%，職業性與實踐性較強的學科都由來自企業的專業人員擔任[7]。在我國，國家政策強調高職院校要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制[8]。并要求高職院校專兼教師比達到1∶1，承擔的專業課學時比例達到30%，其中國家示范（骨干）院校要達到50%，省級示范院校達到40%。但統計數字顯示：2010年，高職院校兼職教師僅占教師總數的24.2%，承擔14.5%的授課任務[9]。調查發現，多數高職院校兼職教師主要是依靠學校相關人員主動去企業聯系聘請或通過熟人介紹等非正規招聘途徑，通過公開招聘及校企合作引進的兼職教師非常少，與美國200多人競爭幾個兼職教師崗位的現象形成了鮮明對比[10]。而且，隨著人才在企業競爭力中的作用越來越大，企業對高技能人才的爭奪也越來越激烈。企業一方面不惜重金招聘技術人才，通過加薪、配股、升職等物質和精神條件吸引人才；另一方面，出于行業競爭和技術保密的考慮，企業也會為人才外流和兼職設置種種障礙。與企業相比，高職院校兼職教師崗位對技術人才的吸引力明顯不足，多數企業技術人才不愿因學校微薄的報酬而違背企業意愿到高職院校兼職。此外，如果嚴格用聘任兼職教師的標準來衡量，目前還有相當部分在任兼職教師不合格，兼職教師缺口還會更大。因此，如何擴大兼職教師資源供給是高職院校亟待解決的重要問題。

五、兼職教師質與量的矛盾

人才是第一生產力，實現人才資源的最大化是保持組織競爭力的決定性因素。而人才資源的最大化至少要滿足兩個條件：一是人才數量充足，供應及時；二是人才質量上符合既定任務的特性，并能夠與其他要素匹配。因此，高職院校兼職教師資源的最大化就是既要在數量上滿足專業發展的需要，還要在質量上符合技能人才培養的要求。如上文所述，兼職教師供大于求的買方市場是高職院校選好用好兼職教師的重要保證，但買方市場畢竟不能和供大于求劃等號[11]。供大于求僅限于數量上的滿足，而買方市場則是在質量滿足要求基礎上的供大于求，是數量和質量的雙重滿足。職業教育發達國家的成功經驗已經證明了這一點。這些國家職業院校的兼職教師在數量上超過專業教師，承擔了大部分專業教學任務。而且，兼職教師入職門檻高，職業院校不僅要求他們有豐富的實踐經驗和較高的職業技能，還要有較高的文化素質和教學水平[12]。如澳大利亞TAFE學院的專業技術兼職教師在從教的同時，要到大學教育學院接受為期1～2年的教師教育，以獲得教師資格證書，德國的職業教育兼職實踐教師必須是有一定教育理論基礎的技術專家，且要通過規定的考試[13]。

當前，我國高職院校在招聘兼職教師的問題上面臨著“質量與數量不可兼得”的兩難選擇。在企業支持不足和國家相關政策缺位的情況下，兼職教師招聘仍處于賣方市場階段，高職院校陷于被動，無法從企業招聘大量符合自身需要的兼職教師，因此，要么保證兼職教師的質量，放棄數量要求；要么滿足數量需要，放棄質量要求。為了提高技能人才培養質量，國家政策要求高職院校大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，并對國家示范院校和省級骨干院校等不同發展階段的高職院校提出了具體要求。在這種政策背景下，高職院校只能選擇后者，因為這樣既解決了專業教師不足的問題，又能應付各種政策性的檢查或驗收。特別是熱門職業和新興行業對應的新專業，能請到兼職教師已經勉為其難，至于其教學水平如何，卻難以作過高要求。在這種不能保證質量的情況下，兼職教師的比例越高，承擔的教學任務越多，高職院校師資隊伍的整體質量被“稀釋”得就會越嚴重。

六、結論與建議

通過以上分析發現，要解決高職院校兼職教師資源管理中的矛盾，關鍵是從兼職教師資源校企共享，激勵技術人才積極參與，以及培養兼職教師專業能力等方面著手，創新高職院校兼職教師資源管理機制。

首先，打通技術人才流動通道，實現兼職教師資源校企共享。企業和高職院校是國家專業技術人才的主要集聚地，但雙方人才的知識能力結構各有側重，實施技術人才在校企內流動與共享策略體現了雙方共同的利益訴求。高職院校應利用國家加快發展現代職業教育的契機，在原有偏重人才培養的校企合作基礎上，建立兼職教師資源共享平臺，創新人才合作機制，突破技術人才組織分割的障礙，實現校企人才互通、人才共培和人才共管。一方面能有效地解決兼職教師供應不足的問題；另一方面能為高職院校選擇優秀兼職教師提供更多可能性。

其次，創新激勵機制，增強兼職教師崗位吸引力。高職院校兼職教師供不應求、質量不高以及人才價值難以體現等問題都與兼職教師崗位缺乏吸引力有直接關系。激勵是人力資源管理的主要內容，也是當前社會組織吸引人才、留住人才的重要手段。通過提高兼職教師的經濟待遇、社會影響力、職業穩定性和專業技術職務等激勵手段增強兼職教師的職業聲望和組織認同感，既能有效地提高兼職教師教育教學的積極性，又能增強兼職教師崗位對企業技術人才和能工巧匠的吸引力。

第三，構建兼職教師培訓體系，提高兼職教師專業水平。兼職教師“跨界”的群體特征，要求他們必須盡快地形成適應教師崗位的專業態度、教學技能和行為模式。高職院校應針對兼職教師的特點建立靈活、易學、周期短、多元化的培訓體系，設立教學中心等常規化的培訓機構，利用現代化教學技術，借鑒“微格教學”的方法，為兼職教師提供小型、可控制的體驗式心智和技能訓練；同時，建立兼職教師網絡學習、遠程輔導和專兼教師互動的網上服務平臺，把實體的制度化培訓和虛擬網絡學習交流相結合，幫助兼職教師盡快了解學校文化、教育教學、專業課程、科研合作，以及兼職教師的權利義務，盡早融入“雙師”結構教學團隊中。

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Analysis on the Contradictions of the Management of Part-time Teacher Resources in Higher Vocational Colleges

CEN Jian

（Research Center for Modern Vocational Education of Zhejiang Province， Jinhua Polytechnic，

Jinhua Zhejiang 321007， China）

Abstract As one of the major human resources in higher vocational colleges， part-time teachers show visible duality and have typical group features from the full-time teachers in terms of social role，post and ability structure. According to the correlation theories of economics， especially from the angle of human resource management， there are several major contradictions in the part-time teacher management， such as value and price， short-term and long-range， training and employment， supply and demand， quality and quantity. The higher vocational colleges can settle these issues by establishing a mechanism on sharing part-time teacher resources with enterprises and increasing the job attraction.

Key words higher vocational colleges； part-time teachers； human resources management； contradictions

收稿日期：2014-04-25

作者簡介：岑 建（1971- ），男，河南新縣人，金華職業技術學院浙江省現代職業教育研究中心助理研究員，研究方向：職業教育。

基金項目：中國高等職業技術教育研究會“十二五”規劃課題《高職院校兼職教師資源的開發研究》（GZYGH2011050）；金華職業技術學院2014年度預研項目《高職院校兼職教師資源管理長效機制研究》（2014S007），主持人：岑建。