關于領導干部職務“拆遷”現象的分析與思考

西沉

一個時期以來，相當一些地方通過對擔任一定職務（職級）且接近退休年齡的官員采取提高職級待遇、發放經費補貼等手段，進而讓他們自愿提前退休的方式，騰出其所占用的編制和職數，來緩解當地對編制、職數的迫切需求。這種做法，一位資深的組織人事部門的領導將其定義為職務（職級）拆遷。

對這種現象，社會各界議論紛紛，新聞媒介也頗有微詞，上級部門勒令整改。但是真正分析其產生的原因，提出妥善解決辦法的基本沒有。

為此，筆者根據多年的觀察，并在一定層面收集相當一部分干部的真實想法，對此問題談點不成熟的看法，以求教于專家學者。

筆者認為，造成這種現象產生的原因是多方面的，有歷史原因，也有現實原因；有主觀原因，也有客觀原因；有組織原因，也有個人原因；有制度原因，也有體制原因。歸根結底是地方部門對領導干部職務、職級以及各年齡段公務員對職務晉升的剛性需求，與干部制度對職務職級使用的剛性約束的條件下，造成用人方面不得不通過靈活而獨特，打擦邊球的辦法，也就是用經濟手段解決制度體制造成問題的一種權宜之計和無奈之舉。

從剛性需求方面看，地方黨委在職務職級使用上，涉及到班子建設、培養年輕干部、非黨、女干部、少數民族干部，照顧困難邊遠地區干部，調動各年齡段干部的積極性，安置軍轉干部，引進高端人才，換屆期間的特殊需要，機構改革，解決歷史遺留問題，平衡各方利益關系。同時，幾乎所有的公務員都有通過晉升職務（職級）達到提高經濟待遇的要求。這些都需要地方黨委、組織部門統籌兼顧、綜合平衡，但可供使用的職務職級空間又十分狹小，甚至沒有。另一方面要盡量滿足上述需求，又必須在編制、職數規定框架內運作，否則就會碰高壓線，就是違規，就會被查處。因此，采取職務（職級）拆遷是目前尚可選擇的解決問題辦法之一。

從歷史上，我們在八十年代推進干部年輕化的過程中，也采取過類似提高老干部職級待遇、安排解決其子女就業、提拔等靈活辦法置換出一定數量的職務（職級），為年輕干部的成長騰出空間的成功經驗。從接近退休干部本身看，許多同志57歲退出領導崗位，轉任非領導職務，已抵達天花板，但在原單位既不能繼續發揮作用，又占用和浪費辦公經費，與新任領導之間關系較尷尬，而提高待遇提前退休也是他們合適的選擇，這種做法很受歡迎，已逐步為大多數同志接受。當然，領導干部提前退休也在一定程度上浪費了年富力強的干部資源，挫傷一部分年紀大干部的工作積極性，同時，也增加了財政支出，這也是客觀存在的事實。

從制度層面看，由于長期未實行職務職級并行的政策，而使大多數同志職務上不去，待遇也不能提高，感覺辛辛苦苦一輩子很不公平。職務拆遷的做法，也是他們獲得提高待遇突破瓶頸的唯一機遇，也是對他們長期工作而未獲提拔的補償，如果得到補償，這些人也是擁護的，對穩定干部隊伍也有益處。當然，對沒有職務（職級）的普通公務員還是存在一定程度上的不公平。

從工資制度設計看，從95年工改，取消工齡工資后，參加工作的年歷，無法在工資結構中體現，這也是造成干部對職務（職級）追求的動力源，而使職務（職級）剛性需求日趨增加的一個原因。因此，簡單的指責和勒令停止，其實是一種缺乏政治智慧和實事求是精神的僵化思維，也根本無益于問題的解決。

筆者認為，對目前職務（職級）拆遷的做法要客觀看待，作為一種過渡性政策使用，之所以說過渡性政策而不能長久使用，是因為弊端也很明顯。首先是“寅吃卯糧”，把職數和編制提前了3-5年使用，待“拆遷”停止總還是要還的。其次是“偷梁換柱”，有的地方由于當事人擔心將來工資政策有變，會影響自身利益，不愿退但不得不退，地方上為應付上級檢查就采用組織部門核減職數、編制部門核減編制，但保留財政供養人頭的辦法，待到退休才辦理正式手續。再次是“互相攀比”，事業單位工作人員也在體制內，職稱的聘用也要有職數空缺，越是基層，職數越少，按現行干部政策，除病退外，不能提前退休，也騰不出編制、職數。如提前退休的年齡必須符合《公務員法》，必須本人自愿，提高職級的必須符合干部任職年限，而不能剛擔任一個職級，又馬上提前退休，再現提升一個職級，給人“連升三級”之感，這樣就缺乏公平公正，也會對其他未享受到這種政策的人帶來影響，而且需要保持政策連續性。但這也是揚湯止沸的辦法，無助于從根本上解決問題。

解決問題的途徑，筆者給出兩條建議：一是盡快實行職務職級并行制度，讓大多數干部有奔頭，有希望；二是在以后的工資制度改革中加入工齡工資一塊，如一年一百元，逐年增加，讓那些有較長工齡而未獲得職務（職級）晉升的大多數干部從中受益。endprint