大學教師聘任制改革困境分析：理論基礎的視角

程接力+劉盼瑜

摘 要：通過分析我國大學教師人事制度的歷史及現狀提出，當前聘任制改革的制度設計和實踐實際上主要以現代人力資源管理理論為其主要理論基礎。而當前導致大學教師聘任制改革陷入困境的兩個重要原因正與此密切相關：一是改革缺少一個必須相應配套、成熟的學術勞動力市場；二是現代人力資源管理理論關于人性的前提假設不適用于大學教師作為“學術人”的根本職業特征和勞動特點。因此，要深入推進我國當前的大學教師聘任制改革，必須客觀地認識并妥善處理好上述兩個問題。

關鍵詞：大學教師 聘任制 理論基礎 人力資源管理理論 學術人

1986年1月，中央職稱改革領導小組發布了《關于改革職稱評定，實行專業技術職務聘任制度的報告》，同年3月，國家教委又發布了《高等學校教師職務試行條例》《關于〈高等學校教師職務試行條例〉的實施意見》和《高等學校教師職務評審組織章程》等三個法規文件，要求全國依照試行，并結合本地區、本部門的實際情況制定《實施細則》貫徹實施。自此，大學教師聘任制改革在全國高校拉開帷幕。在國家教育整體改革與發展的大背景下，大學教師聘任制成為高等教育體制改革的一個重要內容，與此相關的諸多政策法規先后出臺，各地各校也相繼進行了不少改革試點和探索。但是整體而言，我國高校目前實施的教師聘任制還處于探索階段，仍未形成真正意義上的聘任制，也不可避免地存在很多問題，如遴選機制不健全、考核和激勵機制不合理、薪酬體系不完善、未實行嚴格意義上的崗位設置、缺乏有效的流動和淘汰機制等。筆者認為，為了弄清問題本源和深層邏輯，更加深入地研究當今高校教師聘任制改革的現狀和問題，對相關政策及其實踐的理論基礎進行深入分析是十分必要的。

聘任制改革之前我國大學教師人事制度的特點

通常而言，聘任制作為一種人事任用制度，與選任制、派任制以及考任制等其他人事任用制度有著明顯的區別。

選任制是一種通過民主選舉方式來確定人事任用的制度，多用于政治領導人的選拔，其主要特點是民主協商、投票決定。派任制也稱任命制，是由具有人事任免權的機關按照管理權限，依據一定的程序，直接委派工作人員擔任一定職務的任用制度，一般用于政府機關及其他行政職能部門，它的主要特點是單向封閉性、委派性和授權性。考任制是一種通過公開考試等方式考查應考人員的知識能力，用人單位根據考核結果擇優錄取的人事任用制度，適合于一般公務員的錄用，被錄用人員一般具有職業終身性和自然逐級晉升性。而聘任制是用人單位根據崗位需求和應聘者資格，經過雙方平等協商，以勞動合同的方式確定雙方責、權、利的一種人事任用制度，常用于專業技術人員、專家學者和科研人員的聘任，其主要特點是平等協商、雙向選擇、鼓勵競爭等。因此，從以上四種人事任用制度的視角考察聘任制改革前我國大學教師的人事制度，可以看出：

一方面，新中國成立后，我國大學教師人事任用制度帶有較強的派任制色彩。與高度集中的計劃經濟相適應，大學在管理體制上是作為一種事業單位組織存在的，其資源由國家供給，機構由國家設置，人員由國家任命、調配。例如：在原國家高等教育部1956年6月發布的《高等學校任用教、職、工人的暫行規定》中明確指出高校教師是國家工作人員身份，有責任服從國家需要和調動。隨后發布的《關于高等學校教師調動的暫行規定》中又進一步規定：由于工作實際需要（包括設置新專業、建立新學校以及合理使用人才等），高教部可統一對教師作出必要調動和調整；中央各業務部門和各地方政府也可以在其主管高校之間進行教師調動和調整；其他高校間的教師調動，可自行協商辦理。此外，國務院1959年發布的《關于高等學校師資的補充、培養和調配問題的規定》也指出，有關各類課程的師資補充計劃，均納入各部門和地區的干部補充計劃，作為當年高校畢業生分配的依據。

另一方面，這一時期我國的大學教師人事任用制度還帶有一定的考任制特點。根據國務院1960年頒布的《國務院關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》和1961年頒布的《教育部直屬高等學校暫行工作條例（草案）》（即《高教六十條》）以及國務院1978年3月轉批的《教育部關于高等學校恢復和提升教師職務問題的報告》，可以看出我國高校在教師管理中形成了至今仍在發揮作用的職稱制度。職稱本來是職務名稱的簡稱，與崗位職責和工資待遇直接掛鉤。但在實際工作中，“助教、講師、副教授、教授”等稱謂成了大學教師的學銜，用來代表大學教師學術水平的高低，與工作崗位無關，也沒有明確的職責，但與工資待遇有關，而且沒有名額和任期限制，一旦擁有，終身受用。

隨著我國經濟社會轉型，原有大學教師人事制度的缺陷和不足逐漸凸顯，職稱評定工作中也出現了一些問題。在這一背景下，1983年9月中央書記處和國務院決定暫停職稱評定工作，進行整頓。1984年12月，教育部先后在北京、上海等八所院校進行學銜與職務聘任“雙軌制”試點，為接下來改革職稱制度、實行職務聘任制度積累了一些經驗。但其中暴露出的“重評審，輕聘任”、評審權與聘任權分離、忽視聘后管理、沒有形成真正的競爭機制、人才流動不合理、能上不能下、人才分布不均等一些問題，在一定程度上也預示著日后在全國范圍內推行教師聘任制改革將要面臨艱難的局面。

當前我國大學教師聘任制改革的內涵

對比上述改革前我國大學教師人事制度的特點，通過對聘任制改革以來相關政策文本和實踐的梳理分析，結合國外（尤其是美國、英國）的大學教師聘任管理經驗，筆者認為，當前的大學教師聘任制改革就是要改變以往大學教師人事制度中任命制和考任制的色彩，打破終身制，建立一套以職務崗位為導向，以大學和教師雙方的權利義務為核心，以聘任合同為載體，自愿雙向選擇的人事雇傭制度。在這套制度體系中，教師不再是依附于大學的“單位人”，而是具有自由選擇權利的“社會人”，大學和教師雙方處于平等的法律主體地位，雙方的權利義務都在法律框架下以聘任合同的形式固定下來，以此對雙方的行為進行剛性的約束。這種制度旨在充分發揮激勵作用，打通“能進能出”的“優勝劣汰”通道，調動大學教師工作的主動性和積極性。因此，大學教師聘任制的內涵主要可概括為以下四點：

1.職務崗位制度

這是大學教師聘任制改革的核心內容，即教師任用從對身份的強調轉變為對崗位職責與應聘人學術能力吻合度的強調。簡言之，就是從職稱制度轉向職務崗位制度。把傳統的職稱定位到學銜，使之與職務崗位分離，僅作為基本資格水平的一種表示。聘任以崗位的職務責任為中心，實行“按需定崗、按崗定人”。

2.勞動契約合同

這是大學教師聘任制度的形式基礎。教師和大學之間通過雙向選擇簽訂勞動契約合同，明確合同雙方的責任、權利和義務。合同達成的基礎是應聘人實際學術能力與應聘崗位職責之間的高度吻合。這種契約應當是平等的、具有法律效力的。合同內容主要包括崗位職責、聘任管理（包括薪酬待遇等）和爭議處理。

3.競爭激勵機制

競爭激勵機制是大學教師聘任制度的重要特性，既表現在招聘過程的高度選擇性上，也表現在職業階梯晉升的難度上，還表現在對工作績效的考核以及由此帶來的薪酬差別、非終身制和人員流動上。人才競爭制度可以保證大學招聘到合格的學術人員，并且將真正有學術潛力的人留在大學中。

4.同行專家評議

大學教師聘任制中的考核評價多采用同行專家評議的方式，即以同行專家的鑒定意見作為人員聘任與否和職業晉升與否的主要依據。這主要是由大學教師“學術人”的職業特征和勞動特點決定的。

現代人力資源管理理論是當前大學教師聘任制改革的一個重要理論基礎

人力資源管理理論是伴隨著企業管理的實踐逐漸發展建立起來的，并在企業管理的實踐應用中取得了極大的成功。在現代人力資源管理看來，人是一個組織中可開發的最重要的資源，所以在管理方式上非常重視人力資源的特殊性，突出“以人為本”的理念，其主要內容一般包括人力資源規劃、職位分析與設計、員工選擇及安置、員工培訓與提升、績效評估、申訴機制、參與決策等。目前，國內人力資源管理研究的熱點集中在人員激勵、工資制度與改革、人才測評與人才素質、人力資源開發、人事制度改革等方面。

現代人力資源管理理論是建立在人性假設基礎之上的，其演進歷程中，“經濟人”“社會人”“自我實現人”和“復雜人”等假設曾分別作為其理論前提，推動著理論發展。“經濟人”假設認為，人們的行為總是合乎經濟理性的，總是受到經濟因素的激發和推動，因此最好的激勵手段就是“胡蘿卜加大棒”式的懲罰和獎勵。“社會人”假設認為，人們的行為主要受到社會需要的激勵，來自集體和伙伴的社會性力量要比來自上級主管的控制力量更加有效，所以領導者應該關心和體貼員工，通過培養和形成員工的歸屬感來調動其積極性。而“自我實現人”假設認為，任何人都具有一種自我激勵、指導和控制的內在機制，有主動提高和發展自己潛能的需要。因此，只要把工作變得有意義、富有吸引力，足以引起員工的成就動機，就不需要其他外部激勵和約束。“復雜人”假設是對待人性的一種權變思想，認為現實組織中的人具有多樣性，不宜簡單地全部都歸類于前述某一種假設之下，而應該注意不同的人在不同的場合對于不同的對象都會具有不同的動機和需要，這就要求激勵措施也要隨之多樣化和變動化，也就是說要根據具體情況靈活機動地采用有針對性的激勵手段。

以此觀照我國當前大學教師聘任制改革的內涵及實踐，我們不難看出，二者都以聘任制（雇傭制）為實踐形式，雇傭雙方的關系都以聘用合同為基礎，在目標上都指向效率，在內容上都強調科學管理及其激勵作用。“雙因素激勵理論”“期待成就理論”“X-Y理論”“Z理論”等各種現代人力資源管理上的理論被不斷應用于大學教師管理的實踐之中。可以說，正是在現代人力資源管理理論的指導下（盡管政策制定者和實踐者并未如此明確聲稱），近年來國內外高校教師管理改革基本上就是試圖通過對教師進行科學管理，加強激勵、增進管理效率和效益，從而最終提高學術生產力。在這一過程中，教師的學術記錄（相當于簡歷或工作業績）成為了人事決策（包括聘用和晉升）的主要依據。

因此，通過理論思考和實踐觀察的結合，我們完全有理由得出這樣的推論：當前我國大學教師聘任制及其改革的制度設計和實踐探索在很大程度上就是以現代人力資源管理理論為主要指導思想的。

學術勞動力市場的不完善乃至缺失，從根本上制約著當前大學教師聘任制改革的步伐

現代人力資源管理理論的實踐基礎顯然是市場經濟體制，因為只有在市場經濟體制中，用人單位和勞動力才能夠自由結合或者分離。一方面，用人單位可以實行擇優錄取并采用各種激勵措施招攬并留住與其需求吻合度高的勞動力，淘汰與其需求吻合度低的勞動力；另一方面，勞動力也可以自由擇業擇崗，或追逐經濟利益，或追求自我實現。因此，用人單位的人事自主權和勞動者的自由獨立身份，可以看成是現代人力資源管理的兩個必要前提條件。

因此，對大學教師聘任制實施而言可以進一步推論，現代人力資源管理理論在應用到大學教師聘任制度時，必然需要構建一個自由而規范的、成熟的學術勞動力市場。這一市場以人才培養和知識生產為目的，以大學（雇主）和“學術人”（雇員）為參與者。這一方面要求大學具有獨立自主的人事權；另一方面要求學術人具有獨立的社會身份和自主的社會地位，擺脫傳統的“公家人”或“單位人”的束縛。

如前文所述，我國的大學教師聘任制是從美國學習引進的。美國大學的教師聘任制之所以成功，在于美國擁有一個成熟、自由、規范的學術勞動力市場。而在我國，這樣的學術勞動力市場還遠未真正形成。盡管大學教師聘任制改革從提出至今近三十年，但市場力量的介入仍然尚未從根本上改變我國政府與大學之間存在已久的隸屬關系。這一方面是由于高等教育仍在很大程度上處于計劃體制下，市場力量對于政府和大學的影響還不夠大；另一方面也源于傳統上政府對大學強勢控制的慣性。盡管這些年來，先后有多個法律和政府的政策文件都強調了對大學辦學自主權的保障，但由于法律本身的缺陷，行政權力的定位和邊界具有模糊性，沒有得到法律的有效約束，導致諸多的制度安排在客觀上難以落實，高校辦學自主權實際上無法得到充分落實。

如前所述，我國高校教師長期以來都被納入一個計劃經濟時代形成的干部管理體制，無論采用任命制還是聘任制，其本質均是計劃調配的方式，而非自由選擇的方式。盡管后來頒布實施的《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）和《教師資格條例》從制度上為教師職業專業化發展奠定了保障基礎，有利于確立教師的專業人員身份和地位，有利于實現教師職業身份的轉變（由計劃體制下的“國家干部”逐漸轉變為受聘于學校的專業勞動者），為教師聘任制改革提供了法律依據，但現行法律規定的高校與教師之間的權利和義務關系仍不具有獨立民事主體間的平等性。例如：《教師法》第39條規定，教師在合法權益受到學校或其他教育機構侵犯時可以向教育行政部門提出申訴。但值得注意的是，教師在此具有的是“申訴”權利而非“起訴”的權利，這就是說教師的身份在法律上仍帶有濃厚的行政隸屬色彩。此外，在長期以來干部身份和終身制的體制下，很多老教師都產生了路徑依賴式的惰性，甚至很多即將入職和新入職的教師也是因著對舊體制的依賴選擇職業的，而新體制的目標和價值取向主要是基于政府和學校利益的，較少考慮大學教師的多方面利益訴求，缺乏相應配套的社會保障機制，因而很難得到教師的充分認同，以至增加了改革的阻力。

現代人力資源管理理論關于人性的前提假設不完全適用于大學教師作為“學術人”的職業特征和勞動特點

與此同時，造成大學教師聘任制改革進程緩慢的另一個重要原因在于把現代人力資源管理理論作為改革的唯一理論基礎也是先天不足的。在現代人力資源管理理論中，不管是“經濟人”假設、“理性人”假設、“自我實現的人”假設，還是“復雜人”假設，基本上都是在“企業人”和一般“社會人”的概念背景下提出的。這些假設都與大學教師作為“學術人”的根本角色特征不完全符合，不適用于學術職業和勞動的根本特點。

“學術人”是指以知識的傳播、應用和創新為己任，以發展學術、追求真理為目的的群體，是學者、知識分子、思想者、教授、研究者等特殊群體的共同抽象。美國著名社會學家科塞也稱之為“理念人”，認為他具有“一種擺脫眼前經驗的能力，一種走出當前實際事物的欲望，一種獻身于超越專業或本職工作的整個價值的精神”。 也就是說，真正的“學術人”天然具有一種自律性的顯著特征。這種自律是一種強烈而持久的內部驅動力，使他在一定程度上可以實現物質功利性的超越。因此，對于學術人的管理應該更加側重于激勵手段，而非控制監督手段，要給予其充分的尊重和信任，才能最大限度地調動和發揮其工作的主動性及創造性。

大學教師是“學術人”和“社會人”的統一體，學術職業是一種特殊的職業，這從根本上決定了其勞動兼具一般勞動和學術勞動的雙重特點。一方面，大學教師首先是普遍概念和意義下的社會人，具有普通勞動力的共性特征。在市場經濟條件下，學術勞動力理所當然也是商品。按照馬克思的勞動價值理論，勞動的價值是可以交換的，勞動者正是通過勞動交換來實現自身價值的，這就是大學教師自由擇業擇崗、學校擇優聘任的理論依據。但另一方面，大學教師更是“學術人”。從本質上來說，學術生產的特征決定了大學教師“學術人”的職業特性。 大學教師的勞動不是體力勞動，也不是一般的腦力勞動，而是對“高深知識”進行教學和科學研究的創造性腦力勞動，具有長周期性和一定的不可預期性，最終的追求是學術取向或人文取向，其勞動方式、勞動程度、勞動價值形態、勞動時間、勞動業績等都有不同于一般勞動的特點，其勞動與價值、意義等難以衡量的因素相聯系，一般人力資源管理中的完全競爭和量化原則，并不完全適用于大學教師的勞動。

因此，現代人力資源管理理論應用于大學教師聘任制時，應重視協調大學教師作為“學術人”和“社會人”身份的雙重性，妥善解決學術性和功利性之間的矛盾，尊重學術職業勞動區別于其他職業勞動的特點，兼顧組織的效率目標和教師個人的職業發展規律，平衡績效追求的短期性與價值追求的長期性。這是大學教師聘任制改革需要考慮的深層次問題。

本文參考的法律法規文本均來自于“人民網法律法規數據庫”， http：//law.people.com.cn/index.action.

本文系國家自然科學基金重點項目“中國教育資源配置理論與重大現實問題研究”（編號：71133002）

參考文獻：

[1]何斌.從教師的“進”與“出”談我國高校教師聘任制度改革[J].教育發展研究，2005，（7）：72-75.

[2]胡海青.中國大學教師聘任制改革的回顧與展望[J].現代大學教育，2010，（03）：99-106.

[3]郭麗君.西方大學教師聘任制改革及其對學術職業的影響[J].高教探索，2007，（01）：112-115.

[4]吳鵬.大學教師聘任制度：基于“角色”概念的研究[D].武漢：華中科技大學，2003.

[5]王鳳彬，李東.管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2000：314-338.

[6]同[5]， 2000：192-193.

[7]董立平，周水庭.學術人：高等教育管理的人性基礎[J].江蘇高教，2011（02）：15-18.

[8][美]劉易斯·科塞.理念人：一項社會學的考察[M].郭方，等譯.北京：中央編譯出版社，2001：2.

[9]吳鵬.大學教師聘任制度：基于“角色”概念的研究[D].武漢：華中科技大學，2003.

[10]郭麗君.學術職業視野中的大學教師聘任制研究[D].武漢：華中科技大學，2006.

（作者單位：北京師范大學教育學部高教所）

[責任編輯：于 洋]