教師的考核評(píng)價(jià)如何讓教師點(diǎn)贊？

@張小鋒（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)黨委宣傳部部長(zhǎng)）：

各高校都采用了教學(xué)質(zhì)量評(píng)估體系，讓學(xué)生為教師的教學(xué)效果打分，并將其結(jié)果用在職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先和學(xué)生選課中。這一制度的設(shè)計(jì)其本意是好的，但在實(shí)際操作中出現(xiàn)了“走偏”現(xiàn)象：一方面，是過多地看重學(xué)生測(cè)評(píng)的比重，事實(shí)上，很多學(xué)生把對(duì)教師的評(píng)價(jià)與教師教學(xué)要求嚴(yán)格與否緊緊相連，這樣的測(cè)評(píng)結(jié)果有失科學(xué)、客觀，得不到教師的認(rèn)同和支持；另一方面，就是對(duì)教師評(píng)估重“束約”、輕激勵(lì)，甚至變成了教學(xué)主管部門套在教師頭上的“緊箍咒”，使很多教師反感甚至反對(duì)。如何讓教師評(píng)估得到教師的點(diǎn)贊，至少有兩個(gè)方面要關(guān)注：一是評(píng)價(jià)機(jī)制要科學(xué)，要改變單一依靠學(xué)生好惡評(píng)價(jià)教師的機(jī)制，變成專家、督導(dǎo)組、同行評(píng)估和學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制，要特別注重專家、同行的意見，走多元化評(píng)價(jià)之路；二是要使用好評(píng)價(jià)結(jié)果，不要把評(píng)價(jià)蛻變成學(xué)生選課的“指南針”，而是當(dāng)成教師提升教學(xué)水平的“助推器”，不僅要評(píng)，而且更要根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予有益指導(dǎo)，要把焦點(diǎn)對(duì)在后者而不是前者上。

@邸燕茹（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)黨委宣傳部部長(zhǎng)）：

高校通常是建立一套考核評(píng)價(jià)體系考核評(píng)價(jià)教師，考核結(jié)果與薪酬、職稱晉升、評(píng)優(yōu)等掛鉤。目前，高校對(duì)教師考核往往重科研、輕教學(xué)，而科研考核側(cè)重追求數(shù)量，教學(xué)考核簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，并沒有真正形成教學(xué)與科研并重的導(dǎo)向，考核缺乏科學(xué)合理性。高校是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的高地，教師無論在哪一方面作出貢獻(xiàn)都應(yīng)獲得鼓勵(lì)和肯定。因此，實(shí)施多元化的考核方式，才能起到普遍激勵(lì)的作用且最能獲贊。多元化考核，即針對(duì)教師的不同專長(zhǎng)制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)， 采用不同的考評(píng)方法，進(jìn)行分類考評(píng)，鼓勵(lì)教師形成自己的教學(xué)、科研和服務(wù)特色，如可以建立人才培養(yǎng)型教授、副教授考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)科研的要求可適度降低，但在教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果和教學(xué)研究等教學(xué)業(yè)績(jī)方面應(yīng)有更高要求。同樣，對(duì)于教師的研究成果被政府部門或企事業(yè)單位采用，在社會(huì)服務(wù)方面作出貢獻(xiàn)，考核中要有所體現(xiàn)。尊重廣大教師的個(gè)性發(fā)展，只有做到人盡其才，才能推動(dòng)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)協(xié)同發(fā)展。

@韓寶志（天津大學(xué)檔案館館長(zhǎng)）：

教師的考核評(píng)價(jià)體系，理論上應(yīng)該就是讓教師點(diǎn)贊的，因?yàn)檫@個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是為激發(fā)教師“教書育人”的責(zé)任感而服務(wù)的。也就是說，凡是能讓教師點(diǎn)贊的評(píng)價(jià)體系，都是能激發(fā)大家積極性的。而教師們不喜歡的根本原因，是體系的所謂“指標(biāo)”沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度按教育規(guī)律和培養(yǎng)人的規(guī)律辦事。要想讓教師點(diǎn)贊，改變的不是教師，而應(yīng)該是評(píng)價(jià)體系。要想讓教師點(diǎn)贊：一是在方向上，要真正把“育人”作為教育的根本任務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，考核評(píng)價(jià)是為育人服務(wù)的，不把教師作為“下蛋的雞”，不把學(xué)校的指標(biāo)分解下去“數(shù)雞蛋”；二是在內(nèi)容上，指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該合理，注重教師“人盡其才”，發(fā)揮教師在教學(xué)、科研方面的不同優(yōu)勢(shì)，盡其所長(zhǎng)，注重教師的成長(zhǎng)，形成促進(jìn)教師脫穎而出的保障體系，給教師以舞臺(tái)；三是在程序上，評(píng)價(jià)體系的制定過程，一定要讓教師參與進(jìn)來，走“群眾路線”，聽取意見，反復(fù)溝通，取得一致，把學(xué)校的指導(dǎo)思想轉(zhuǎn)化為教師自己的行動(dòng)。

@藍(lán)曉霞（北京交通大學(xué)黨委宣傳部部長(zhǎng)）：

完善教師考核制度是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，也是教師隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，某種程度來講具有牽一發(fā)而動(dòng)全身的“指揮棒”作用。目前，高校教師考核的最大問題是科學(xué)性不夠、激勵(lì)性不足，較大程度上存在重量輕質(zhì)、重科研輕教學(xué)、簡(jiǎn)單粗放等問題。建立讓教師滿意且符合高教綜合改革需要的教師考核制度，在當(dāng)前尤其具有重要意義。應(yīng)改變數(shù)課時(shí)、數(shù)論文等量化考核為定量與定性考核相結(jié)合；要避免急功近利，注重質(zhì)量考核，建立成果評(píng)價(jià)的長(zhǎng)期化標(biāo)準(zhǔn)，代表作不求多而在乎精，鼓勵(lì)積極創(chuàng)造、潛心研究，營(yíng)造“十年磨一劍”的寬松氛圍。應(yīng)區(qū)分教學(xué)科研、文理科等不同崗位、不同學(xué)科特點(diǎn)，建立分類與分層相結(jié)合的教師考核制度。建立教學(xué)科研等效評(píng)價(jià)機(jī)制，不厚此薄彼，鼓勵(lì)科教融合、教學(xué)科研相互促進(jìn)。總之，應(yīng)豐富評(píng)價(jià)內(nèi)容，拓展標(biāo)準(zhǔn)維度，切實(shí)提升高校教師考核體系的科學(xué)性、適切性，真正發(fā)揮考核在促進(jìn)教師個(gè)人成長(zhǎng)、隊(duì)伍建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)改革發(fā)展中的積極作用。