高校教師多維立體式評價激勵機制設計

摘要：分析了江西高校教師評價與激勵的現狀，從價值維度、時間維度、空間維度、評價主體維度及評價客體維度構建了符合高校教師發展多維度立體式的評價激勵機制以及實施途徑，旨在保證評價的公平性，維護高校評價激勵的嚴謹性，以提高高校人力資源管理水平。

關鍵詞：高校教師；激勵機制；多維立體式評價

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）09-0236-03

一、引言

高校教師評價激勵機制一直是國內外學者研究的重點。陳云英和孫紹邦（1994）[1]認為“薪水”、“工作性質”、“人際關系”、“領導管理”、“晉升”和“物理條件”是影響激勵的主要因素。鄭春梅（2003）[2]認為不同組織的教師，其工作的積極性各有差異，高校要通過提高高校教師的組織承諾來激發教師的工作積極性。黃育妝（2003）[3]則從雙因素理論為基礎，把內外部激勵和物質與精神激勵的雙重因素相結合應用于高校教師的激勵中?！督處熉殬I生涯周期——教師專業發展指導》（2005）[4]將高校教師職業生涯發展周期分為適應期、穩定期、試驗期、平靜和保守時期以及退出教職期共五個階段。SeanP等（2004）[5]認為應該實現高校教師職業的高度專業化來激勵高校教師。David和Roger（2003）[6]在研究中提到，鼓舞教師的最佳方式是合作學習，高校教師需要得到一定的鼓勵，努力獲得和持續提高合作學習的專業技能。

但是針對江西高校教師評價的激勵機制鮮有研究，本文針對江西高?，F狀，結合國內外研究成果，從價值、時間、空間、評價主體及評價客體五個維度設計符合江西教育發展的多維立體式評價激勵機制。

二、高校教師評價與激勵現狀

1.現狀調查過程及樣本分布。本文設計了教師任用制度與評價激勵機制的調查量表，選取江西省內的典型高校進行預調查、正式調查和深度訪談。本次共發放調查問卷共計170份，實際收得152份，3份問卷為無效問卷，有效問卷149份。調查對象中，一本、二本和三本院校教師分別為20人、112人和17人，男教師92人，女教師57人。20～30歲、30～40歲、40～50歲和50歲以上年齡段的高校教師分別占18%、70%、11%和0%，初級、中級、副高級和正高級職稱的高校教師分別占15%、64%、19%和1%，在此基礎上對量表進行修正完善，再用SPSS軟件對調查數據進行統計分析。

2.高校教師評價體系現狀。根據調查結果顯示，教師對所在單位評價體系的評價為極差、很差、一般和很好分別占9%、26%、58%、7%和0%。體現教師學術上的動機、理想和行為取向程度的比例分別為9%、28%、52%、11%和0%。評價方式中領導、同行、學生和自我評價都具備的比例僅占9%。評價對教師組織忠誠的促進作用的比例分別為7%、23%、58%、12%和0%，對處在生涯發展不同階段的教師進行差異化評價的體現程度的比例分別為10%、23%、56%、10%和1%。江西高校通過評價制度為教師構建的高校教師職業生涯發展環境的比例分別為7%、26%、57%、10%和0%，對教學型、研究型及教研型教師進行差異化評價的體現程度的比例分別為6%、24%、59%、11%和0%。

3.高校教師激勵情況。將很不滿意和不滿意所占比例之和定義為不滿意度，滿意和很滿意所占比例之和定義為滿意度。高校教師對薪酬、福利、工作環境、尊重和認可、個人發展機會、學術交流、權力和自我實現的不滿意度分別為78%、81%、42%、47%、53%、48%、57%和52%。高校教師對薪酬、福利、工作環境、尊重和認可、個人發展機會、學術交流、權力和自我實現的滿意度分別為2%、1%、17%、11%、7%、7%、2%和8%。

4.調查結果分析。經過對調查問卷的統計與處理，江西高校教師對其所在高校的評價體系不看好，江西高校的評價體系中價值維度（高校教師學術職業價值取向及組織忠誠）、時間維度（高教師職業生涯發展周期）、空間維度（高校教師職業生涯發展環境）、評價主體維度（領導、同行、學生）和評價客體維度（教學型、研究型及教研型教師）的體現程度較低。

三、高校教師多維立體式評價激勵機制設計

1.設計多維立體式評價激勵機制的必要性。①引導高校教師的行為。若缺乏有效的引導，高校教師的行為所產生的效果往往會偏離高校的期望。②提高高校教師的工作績效并挖掘其潛力。要想提高高校教師的績效，必須提高工作的“積極性”、“能力”以及“條件”。③多維立體式評價激勵機制，既可以讓本校的高層次人才得到穩定，又能吸引外部優秀的人才，以實施“人才強校”策略。④科學的評價激勵機制具有一種競爭精神，可為高校高校教師提供良性的競爭環境，并最終形成良性的競爭機制。⑤高校教學與科研水平關鍵在于高校教師，而能不能有效地激勵高校教師關鍵在于能否建立起高效、公平的評價激勵機制。

2.多維立體式評價激勵機制的設計。多維立體式評價激勵機制包含了價值維度（高校教師學術職業價值取向及組織忠誠）、時間維度（高校教師職業生涯發展周期）、空間維度（高校教師職業生涯發展環境）、評價主體維度（領導、同行、學生）及評價客體維度（教學型、研究型及教研型教師）五個維度。一個多維的評價激勵機制可以有效地保證評價的公平公正，維護高校評價激勵的嚴謹性。多維立體式評價激勵機制理論架構見圖1。

學術職業價值取向體現在學術上的動機、理想和行為取向，是教師在從業學術活動的驅動力。組織忠誠指教師認同高校的管理文化，全心投入到工作中。職業生涯發展周期是開始從事高校教師這一職業活動到完全退出高校教師職業活動的全過程。職業生涯發展環境是高校教師在其職業生涯發展過程中所面對的內在和外在環境。

領導評價可以有效地保證評價結果的客觀性與有效性，同行評價能在部分事情上反映評價對象的實際情況，學生評價教師的教學水平的客觀性和有效性較高。教學型教師的評價應重點從其教學效果來進行評價，研究成果評價為輔。研究型教師的評價應重點從其研究成果來進行評價，教學效果評價為輔。教研型教師的評價應將教學效果和研究成果都列為重點。endprint

四、多維立體式評價激勵機制的實施策略

1.構建適合于高校教師發展的多維立體式評價機制。高校發展的多維立體式評價機制是一種科學地體現公平公正的評價機制，它的構建有利于提高高校教師的工作積極性。立體式評價機制可以在部分高校進行試點應用，然后將其推廣應用。

2.深入了解教師的需要并將其作為實施的中心。高校教師始終是多維立體式評價激勵機制的實施的中心，相關高校領導應積極做好多維立體式評價激勵機制的解釋工作，只有得到絕大部分的教師的擁護，他們的才能得到順利的展現。

3.循序漸進推進多維立體式評價激勵機制。多維立體式評價激勵機制的推進不能盲目求快，應遵循事物發展的客觀規律，循序漸進地進行。首先應將多維立體式評價激勵機制進行分解并形成子項目，然后將這些子項目區分出難易，再對其進行分步推進。

4.相關領導需長期支持多維立體式評價激勵機制的實施。多維立體式評價激勵機制的實施不是短時間就可以完成的，它的實施往往需要較長的時間，它的效果也需較長時間之后才能體現，因此，相關領導應當持續地支持相關制度的實施，切勿半途而廢。倘若多維立體式評價激勵機制的實施半途而廢，不僅會浪費相關高校的資源，而且會嚴重損害人事部門的工作積極性。

5.保證多維立體式評價激勵機制的透明度。高校教師多維立體式評價激勵機制的推進，若不保證其透明度，則很容易滋生腐敗。為了提高推進過程中的透明度，相關高校應當做好多維立體式評價激勵機制詳細條文的公示工作，做好柔性任用和多維立體式評價過程的監督，公示部分柔性任用和多維立體式評價的結果。

五、結語

新的評價激勵機制的建立，能夠有效地創新高校教師激勵機制的理論內涵并極大提高高校教師的積極性。但是目前多維立體式評價激勵模式只從價值維度、時間維度、空間維度、評價主體維度及評價客體維度五個維度進行構建，是否可以引入其他維度有待進一步研究。

參考文獻：

[1]陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究團[J].心理科學，1994，（3）：146-149.

[2]鄭春梅.淺論高校中的滿意管理[J].山西廣播電視大學學報，2003，（l）：67-68.

[3]黃育妝.雙因素理論在高校教師激勵中的應用[J].成都中醫藥大學學報（教育科學版），2003，（2）：219-230.

[4]董麗敏，高耀明，譯.教師職業生涯周期——教師專業發展指導[M].北京：中國輕工業出版社，2005.

[5]SeanP.Coreoran&Wi1liamN.Evans&Robert.Sehwab.The Labor

Market and the Relative Quality of Teachers[J].Journal of Management，2004，（3）：449-470.

[6]David，Roger.領導合作型學校[M].上海：上海教育出版社，2003：219-220.

基金項目：江西省教育科學“十二五”規劃課題：“江西省高校教師柔性任用制度與多維立體式評價激勵機制研究”（2010YB087）。

作者簡介：肖偉濤（1980-），女，湖南洞口人，碩士，主要從事高等教育管理研究。endprint

四、多維立體式評價激勵機制的實施策略

1.構建適合于高校教師發展的多維立體式評價機制。高校發展的多維立體式評價機制是一種科學地體現公平公正的評價機制，它的構建有利于提高高校教師的工作積極性。立體式評價機制可以在部分高校進行試點應用，然后將其推廣應用。

2.深入了解教師的需要并將其作為實施的中心。高校教師始終是多維立體式評價激勵機制的實施的中心，相關高校領導應積極做好多維立體式評價激勵機制的解釋工作，只有得到絕大部分的教師的擁護，他們的才能得到順利的展現。

3.循序漸進推進多維立體式評價激勵機制。多維立體式評價激勵機制的推進不能盲目求快，應遵循事物發展的客觀規律，循序漸進地進行。首先應將多維立體式評價激勵機制進行分解并形成子項目，然后將這些子項目區分出難易，再對其進行分步推進。

4.相關領導需長期支持多維立體式評價激勵機制的實施。多維立體式評價激勵機制的實施不是短時間就可以完成的，它的實施往往需要較長的時間，它的效果也需較長時間之后才能體現，因此，相關領導應當持續地支持相關制度的實施，切勿半途而廢。倘若多維立體式評價激勵機制的實施半途而廢，不僅會浪費相關高校的資源，而且會嚴重損害人事部門的工作積極性。

5.保證多維立體式評價激勵機制的透明度。高校教師多維立體式評價激勵機制的推進，若不保證其透明度，則很容易滋生腐敗。為了提高推進過程中的透明度，相關高校應當做好多維立體式評價激勵機制詳細條文的公示工作，做好柔性任用和多維立體式評價過程的監督，公示部分柔性任用和多維立體式評價的結果。

五、結語

新的評價激勵機制的建立，能夠有效地創新高校教師激勵機制的理論內涵并極大提高高校教師的積極性。但是目前多維立體式評價激勵模式只從價值維度、時間維度、空間維度、評價主體維度及評價客體維度五個維度進行構建，是否可以引入其他維度有待進一步研究。

參考文獻：

[1]陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究團[J].心理科學，1994，（3）：146-149.

[2]鄭春梅.淺論高校中的滿意管理[J].山西廣播電視大學學報，2003，（l）：67-68.

[3]黃育妝.雙因素理論在高校教師激勵中的應用[J].成都中醫藥大學學報（教育科學版），2003，（2）：219-230.

[4]董麗敏，高耀明，譯.教師職業生涯周期——教師專業發展指導[M].北京：中國輕工業出版社，2005.

[5]SeanP.Coreoran&Wi1liamN.Evans&Robert.Sehwab.The Labor

Market and the Relative Quality of Teachers[J].Journal of Management，2004，（3）：449-470.

[6]David，Roger.領導合作型學校[M].上海：上海教育出版社，2003：219-220.

基金項目：江西省教育科學“十二五”規劃課題：“江西省高校教師柔性任用制度與多維立體式評價激勵機制研究”（2010YB087）。

作者簡介：肖偉濤（1980-），女，湖南洞口人，碩士，主要從事高等教育管理研究。endprint

四、多維立體式評價激勵機制的實施策略

1.構建適合于高校教師發展的多維立體式評價機制。高校發展的多維立體式評價機制是一種科學地體現公平公正的評價機制，它的構建有利于提高高校教師的工作積極性。立體式評價機制可以在部分高校進行試點應用，然后將其推廣應用。

2.深入了解教師的需要并將其作為實施的中心。高校教師始終是多維立體式評價激勵機制的實施的中心，相關高校領導應積極做好多維立體式評價激勵機制的解釋工作，只有得到絕大部分的教師的擁護，他們的才能得到順利的展現。

3.循序漸進推進多維立體式評價激勵機制。多維立體式評價激勵機制的推進不能盲目求快，應遵循事物發展的客觀規律，循序漸進地進行。首先應將多維立體式評價激勵機制進行分解并形成子項目，然后將這些子項目區分出難易，再對其進行分步推進。

4.相關領導需長期支持多維立體式評價激勵機制的實施。多維立體式評價激勵機制的實施不是短時間就可以完成的，它的實施往往需要較長的時間，它的效果也需較長時間之后才能體現，因此，相關領導應當持續地支持相關制度的實施，切勿半途而廢。倘若多維立體式評價激勵機制的實施半途而廢，不僅會浪費相關高校的資源，而且會嚴重損害人事部門的工作積極性。

5.保證多維立體式評價激勵機制的透明度。高校教師多維立體式評價激勵機制的推進，若不保證其透明度，則很容易滋生腐敗。為了提高推進過程中的透明度，相關高校應當做好多維立體式評價激勵機制詳細條文的公示工作，做好柔性任用和多維立體式評價過程的監督，公示部分柔性任用和多維立體式評價的結果。

五、結語

新的評價激勵機制的建立，能夠有效地創新高校教師激勵機制的理論內涵并極大提高高校教師的積極性。但是目前多維立體式評價激勵模式只從價值維度、時間維度、空間維度、評價主體維度及評價客體維度五個維度進行構建，是否可以引入其他維度有待進一步研究。

參考文獻：

[1]陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究團[J].心理科學，1994，（3）：146-149.

[2]鄭春梅.淺論高校中的滿意管理[J].山西廣播電視大學學報，2003，（l）：67-68.

[3]黃育妝.雙因素理論在高校教師激勵中的應用[J].成都中醫藥大學學報（教育科學版），2003，（2）：219-230.

[4]董麗敏，高耀明，譯.教師職業生涯周期——教師專業發展指導[M].北京：中國輕工業出版社，2005.

[5]SeanP.Coreoran&Wi1liamN.Evans&Robert.Sehwab.The Labor

Market and the Relative Quality of Teachers[J].Journal of Management，2004，（3）：449-470.

[6]David，Roger.領導合作型學校[M].上海：上海教育出版社，2003：219-220.

基金項目：江西省教育科學“十二五”規劃課題：“江西省高校教師柔性任用制度與多維立體式評價激勵機制研究”（2010YB087）。

作者簡介：肖偉濤（1980-），女，湖南洞口人，碩士，主要從事高等教育管理研究。endprint