高校人才資源開發與管理研究

鄧文娟

摘 要： 人才資源是高校上層次和上水平的關鍵條件。通過制定科學、有效的人才資源開發與管理規則，創新高校人才資源開發與管理機制，充分發揮人才資源的作用，對于提高高校辦學質量和辦學效率，推動高等教育事業快速發展， 實現建設一流大學的目標尤為重要。

關鍵詞： 高校人才資源 開發 管理

一、高校人才資源開發與管理現狀

高校人才資源的開發與管理，是指高校對人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以充分發揮人才的積極性和創造性，提高工作績效，實現高校辦學目標[2]。我國高校在人才資源的開發與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進展。主要表現在：（1）逐步認識“人才資源”的作用，并確立“人才資源開發”的觀念，越來越多的高校將人力資源的工作重點不僅放在引進人才上，更多地放在對現有人才潛力的開發和利用上。（2）建立人才資源開發和管理的競爭機制。如在教師的職稱評定上引入競爭機制，在用人上實行競聘上崗，在教師收入分配中引入競爭機制。（3）將激勵機制引入人才資源的管理當中，做到在重視物質激勵的同時不忽視精神激勵，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學的一線人員傾斜。（4）師資隊伍結構的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學科結構、學歷結構、專業知識結構等方面改善師資隊伍建設。

二、高校人才資源開發與管理存在的問題

1.人才資源開發管理理念滯后

目前，高校人才開發理念未能與時俱進，仍然局限于傳統人事管理理念，對人才的開發和管理還存在認識、做法方面的偏差。在實踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質、重工作發展輕生活保障、重管理使用輕開發培訓等問題，不能有效地調動大部分教職工的積極性。高校教師的發展性培養、人性化管理、互動型績效考核方面較缺失。高校人才管理過程中管理的方式方法仍然沿用強制性的、保守的管理方式。

2.人才資源開發與管理制度不健全

大多數高校缺乏明確而合理的人力資源開發與管理的長期規劃，在管理、培養、引進和穩定人才等方面沒有結合其學校的實際情況，在人才設計上缺乏長期策略，人才培養流于形式。人才引進由于沒有長遠的、合理的人力資源規劃，導致了人才引進的盲目性，且受領導意志支配，隨意性大。此外，高校開發和管理機制還處于健全之中，競爭激勵機制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機制，使得高校的人才資源難以得到優化配置和合理利用。最后，高校對人才的績效考評還存在片面性，某些高校對教師的評價僅僅局限在業務水平上，缺乏對其素質和能力的全面評價。

3.高校人才結構性短缺

高校人才結構性短缺突出表現在人才隊伍的層級結構不合理上。目前高校中三種人才最為短缺：一是學科帶頭人、高層次的學術領軍人短缺；二是精通管理的黨政管理人才短缺；其三是復合型研究人才短缺。另一種高校人才結構性短缺則體現在人才年齡結構方面，高校各年齡段的人才比例不協調，專業技術人才隊伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊，人才出現斷層現象。

4.高校人才資本投入不足

高校人才培養乏力突出表現在高校對人才培訓和教育經費投入不足。一是培訓經費少，高校在對教職員工培訓經費的投入普遍較低，對培訓經費持續投入有較大的不確定性，有的學校甚至沒有專項培訓經費；二是培訓對象結構失衡，培訓重點主要集中在專職教師，而對其他高校人才如黨政管理人員、其他技術人員等培訓很少，影響學校教職工隊伍整體素質的提高和學校各方面的協調發展；三是培訓的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數中年以上的干部教師外出培訓的機會很少。

三、強化高校人才資源開發與管理的措施

1.樹立人才開發與管理新觀念

高校的人才開發與管理者應該提高自身綜合素質，改變傳統的舊人事管理觀念，樹立符合時代要求的新觀念。高校人才管理者在實踐中應樹立人才為本、規則意識和創新服務意識的觀念，尊重每個高校人才的價值和個性；貫徹公平、公正、公開的人才管理規則；積極探索新形勢下高校人才管理的途徑，勇于創新，樹立人才管理就是服務的觀念，提供人才資源開發與管理的全方位服務。

2.健全和規范高校人才資源開發與管理制度

首先，高校要制訂合理的人才資源規劃。高校的人才資源開發管理必須從戰略的思考和發展的視角進行科學合理的目標定位，把培養、引進、保持和管理等環節結合起來，制訂出戰略性人力資源管理的長遠規劃。其次，完善人才的引、任用、穩定機制及干部的考核機制。再次，建立全方位的競爭、激勵和約束機制。競爭和激勵能夠最大限度地挖掘各類人才的創新創造潛能，提高高校人才的工作積極性和創造性。當前美術教育的主要場所是學校的美術課堂，它是素質教育具體化的前沿陣地。最后，高校應完善科學的績效考評機制，建立科學合理的考評指標體系，遵循科學、規范、公正的原則，力求以人才的發展性評價為主。

3.建立有效的人才培訓機制

競爭日益激烈的市場經濟要求高校教職工不斷更新知識，不斷學習，要求高校成為“學習型組織”。為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內部學習與培訓機制，逐步形成正式的和非正式的學習培訓體系。首先從思想上高度認識高校人力資源建設的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應的機構和管理制度；其次應在財務上加大投入力度，安排專項培訓經費；最后應該擴大培訓的覆蓋面，按不同的人才結構、工作崗位等確定不同的培訓計劃和內容，加強培訓的針對性。需要注意的是高校在搞好人才培養的同時，要與人才的引進、人才的穩定等環節有機結合起來。

參考文獻：

[1]蔡華. 高校人才資源開發與管理研究[D].河海大學，2007.