教師職務聘任制與教學改革工作的促進關系研究

許波

［摘要］推進高校教學改革成功的關鍵是調動廣大教師及教學管理人員的積極性和主動性。高校教師職務聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心，高校在人事制度改革中廣泛實行教師聘任制，實行聘期考核，能夠晉升、聘任到高一級教師職務崗位，是教師教育教學水平和科研能力的綜合體現，也是高校教學改革的成果體現。

［關鍵詞］教師職務聘任教學改革促進研究

［中圖分類號］G645［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）13-0064-02

一、高校教師職務聘任對教學改革的重要性

培養高素質人才是大學的根本任務，而實現這一任務的主體是廣大教師。教師們教育教學活動的質量決定了人才培養的質量，如何提高教育教學水平，提高人才培養質量，更好地滿足社會需求，是高等學校不斷努力的方向。目前，高校普遍采取了職務聘任制。所謂職務聘任，就是高校在人力資源管理中，從學校教學、科研的實際需要出發，通過科學的職務崗位設置，將教師與崗位緊密聯系起來，從而發揮高校人力資源的優勢。職務聘任制的實施把教師們的教學改革和研究工作與崗位聘任以及聘期考核緊密、有效地聯系起來，使高校人事制度與社會主義市場經濟的發展相適應。教師由被動接受任務到主動開展教學研究工作，使高校教師資源得到合理且優化的配置，對高校的教育教學改革工作起到巨大的推動作用。

二、高校教師職務聘任制實施的理論基礎

（一）馬斯洛的需要層次理論

（Maslows Hierarchy of Needs）：亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一。按馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高，依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。

（二）赫茲伯格的雙因素激勵理論

（Two Factor Theory）：亦稱“激勵保健理論”。使職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。前者叫作“激勵因素”，后者叫作“保健因素”。那些能帶來積極態度和激勵作用的因素就叫作“激勵因素”，那些能滿足個人需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果具備了這些因素，就能對人們產生更大的激勵作用。

三、教師職務聘任制的實踐

（一）科學的崗位設置

科學的崗位設置是教師職務聘任的第一步，通過科學的崗位設置可以將教師分配到適合的崗位，充分發揮人力資源的優勢，完成高校教師由身份管理向崗位管理的轉變。具體做法就是學校根據教學的需要、科研的需要、專業建設的需要等，按照不同專業、不同系列來確定各級崗位的數量和結構，然后明確每一級崗位聘任需要的學歷、年齡等條件，發揮教師資源的最佳優勢。在設置崗位時要摒棄因人設崗的弊端，從因人設崗轉向因事設崗。在確定各級崗位的具體職責時，要制定出明確的規定，將教師的科研、教學以及社會實踐等方面量化成具體的分數，然后進行考核。另外，還要堅持固定崗位原則，也就是崗位不隨人走，同一崗位在不同的時間內可以由不同的人擔任，只有崗位空崗時才可以重新聘任。

（二）建立考核體系

建立科學的考核體系也是實施聘任制的重要環節之一。長期以來，高校對教師的履職考核以定性考核為主，主觀因素占很大比重，很多教師對這種考核方式的公平性有較大的質疑。也有的高校過分強調科研和學術的比重，將所有的考核指標都量化為具體的分數，導致教師“重科研、輕教學”的現象普遍存在，教師將主要的精力都放在拼湊文章、承攬課題上，教學質量差強人意。因此，完善教師崗位綜合指標評價顯得尤為重要。

北京信息科技大學經過多年的發展，基本形成了重視教學、重視質量的良好環境和管理機制，但是要想從教學型大學轉型為教學研究型大學，還需結合學校的特色和辦學定位，以改革創新促進發展的思路，遵循高等教育的基本規律，牢記人才培養是高校的根本任務，質量是高校的生命線，按照分類指導、注重特色的原則，繼續深化教學改革，提高人才培養質量。為此，北京信息科技大學在原有教師職務聘任文件的基礎上，于2012年組織校內專家及職能部門提出了《北京信息科技大學申報晉升教師職務崗位綜合指標評價辦法》，對教師的教學業績評價進行了量化，作為教師申報晉升高一級崗位的主要評價指標。從教學效果、教學工作量、開課門次、教學研究、課程與教材建設、教學名師、指導學生等方面進行考核評價，在教學效果、教學工作量、開課門次等指標分別制定了15分、7分和3分的上限，而對教學研究、課程與教材建設、教學名師、指導學生等方面只要符合相應的賦分條件，就可以根據符合條件的數量進行計分，上不封頂。具體按照以下十個等級進行賦分：

（1）國家級教學成果獎；國家級教學名師；國家級精品課程。

（2）省部級教學成果獎；國家級精品教材；國家級教改項目；國家級高教研究項目；省部級教學名師。

（3）市級教改項目；教育部規劃教材；校級教學成果一等獎；市級青年教師教學基本功比賽獲一等獎；市級精品教材；市級精品課程。

（4）校級教改重點項目；校級高教研究重點項目；校級教學名師；校級精品課程；校級優秀教材；校級教學成果二等獎；核心期刊教研論文；市級青年教師教學基本功比賽獲二等獎。

（5）校級教改一般項目；校級高教研究一般項目；校級課程建設；校級教材建設；校級教學成果三等獎；指導本科生獲校級優秀畢業設計（論文）獎；青年教師教學基本功比賽獲市級三等獎或校級一等獎。

（6）校級實驗教學基本功比賽獲二等獎；校級青年教師教學基本功比賽獲二等獎。

（7）校級實驗教學基本功比賽獲三等獎；校級青年教師教學基本功比賽獲三等獎；會議教研論文第一作者。

（8）指導學生參加學校認定的學科競賽，在同一賽事中：獲得國家級學科競賽二等及以上獎1項或多項；獲得省部級學科競賽二等及以上獎1項或多項；獲得校級學科競賽一等獎1項或多項。

（9）校級開放性實驗項目負責人；指導大學生科技創新實踐項目；任現職以來編寫研究生、本科生課程教學大綱的執筆人。

（10）審核研究生、本科生課程教學大綱。

以上為教師聘崗之前的教學業績評價，在指標量化時，不僅考慮了科研成果的數量，也注重科研成果的質量。同時，在各級崗位合同的崗位職責里明確規定了各級崗位的基本職責以及附加職責，均體現了對教學改革工作的要求，也就是從教師聘上崗之前的業績評價，到教師聘上崗之后要做的主要工作，到最后聘期工作考核，均對教學改革工作有所要求，使教師深刻意識到教學改革工作與崗位聘任、與自身發展密切相關，從而主動地、自發地進行教育教學改革工作。由于這次教師職務晉升聘任是北京信息科技大學第一次通過量化指標的方式對教師的業績進行評價，目前進行到教務處對申報晉升人員的分數復核階段，所以結果還是未知的。

（三）安排落聘、待聘事務

對于在高校聘任中落聘、待聘的教師，高校要妥善做好他們的管理工作。利用校內的人才交流機構，在保障其基本生活的前提下，對他們進行接收和一定期限的托管，并組織專業培訓和進行思想教育，使他們在思想上轉變觀念，放下包袱，積極接受專業技術上的培訓，再次競聘或轉崗交流；人才交流機構應積極為落聘、待聘教師尋找崗位，介紹本校的崗位或其他學校的崗位，鼓勵他們向高職院校分流，或向基礎實驗室技術崗位分流，或是參加管理、產業、輔助崗位的工作，從而幫助他們從封閉的學校“小循環”進入開放的社會“大循環”，擴大就業的渠道，增加就業機會。

三、結語

總之，教師職務聘任是高校建立有效的激勵機制的必然要求，也是打破教師職務終身制的前提基礎。當然，一個完全合情合理的教師職務制度在現實中可能還不存在，還需要我們對本次教師職務晉升聘任量化指標的打分結果以及聘任的最終結果進行分析和研究，不斷改進，制定出更為科學合理的聘任政策和評價指標，從而使整個教師職務聘任工作更具有可比性、公平性和可操作性，也使廣大教師的基本素質得到不斷提高，使他們煥發出更大的工作熱情，使教師間的人際關系更加和諧,最終使學校地位和辦學水平進一步提高。

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［責任編輯：覃侶冰］