教師招聘中的誤區(qū)與思考

邵水平

教師是構成學校組織系統(tǒng)的基本要素之一，教師管理是學校組織運行的重要機制，是學校管理不可或缺的組成部分。教師管理大致包括三個主要階段：教師聘任、教師的培養(yǎng)和使用以及教師的離任。因此，教師招聘是教師管理中最重要的環(huán)節(jié)。近年來，人力資源開發(fā)的理論進入了教育領域，并成為了現(xiàn)代學校教師管理的理論依據(jù)和生長點。受人力資源開發(fā)理論的影響，學校教師管理并不像傳統(tǒng)的人事管理那樣以工作任務為取向，而是以教師的教育效能為取向，“一方面強調(diào)教師教育教學水平的提高，另一方面強調(diào)教師對教育教學工作的情感、意志等方面的發(fā)展”。因此，筆者認為，教師招聘不是簡單地為了滿足學校的用人需求，更重要的是要從學校管理和教師發(fā)展的角度來審視它，否則教師招聘不僅不能促進學校的發(fā)展，還會造成人力資源的浪費。

一、教師招聘的一般程序

近年來，各地教師招聘日益規(guī)范。一般的教師招聘程序包括：

1.基本條件審核：包括學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、成績（獲得獎學金情況及學分）、性別、身體條件等。

2.專業(yè)書面考試：考查學科基礎知識與技能、必要的教育學、心理學知識等。

3.教學技能測試：指定教科書中的某個問題或章節(jié)，通過片段教學、說課或實際課堂教學考查應聘者的基本教學技能。

4.面試：學校領導或學科專家通過設置問題，了解應聘者的更多信息，考查綜合素質(zhì)。

5.綜合考評。對應聘者基本條件及測試進行量化的或質(zhì)性的評價，然后作出決定。

在實際的招聘過程中，各地區(qū)、各學校的做法不盡相同，有很多科學有效又切合實際的做法，也不乏一些重形式、輕內(nèi)涵的現(xiàn)象。

二、誤區(qū)與思考

誤區(qū)一：看重名校與學歷，忽視實際需求

招聘需求分析是人力資源開發(fā)和管理活動的基礎，也是整個招聘流程中的關鍵環(huán)節(jié)。“學校招聘中的需求分析除了需要關注崗位對教師質(zhì)和量的要求之外，還要重視組織特性對教師的要求。即個體的人格特質(zhì)、價值觀、個人目標以及態(tài)度與組織的文化、氛圍、目標和行為規(guī)范之間是否匹配。”

一些學校在招聘時首先看是否名校畢業(yè)，甚至只招研究生學歷以上的畢業(yè)生。不可否認，名校畢業(yè)生總體上來說在綜合素質(zhì)上會比較高，但也不能因此斷定所有的畢業(yè)生都素質(zhì)高。我們都知道現(xiàn)今不少有名的教育專家、教學名師并不是畢業(yè)于名校，像魏書生原來是民辦教師，但低的起點并沒有阻止他成為教育專家。至于學歷，更要看實際需要。受人才市場的影響，教師行業(yè)也有對學歷要求越來越高的傾向，這種要求有時是不實際的。在學校里，很多職位并不需要研究生來做。研究生和本科生比較，優(yōu)勢在于知識面更廣、研究更深，具有更強的科研能力，但在教學技能、管理學生方面，特別是班主任工作上并不一定比本科生強。

考查一個教師是否能勝任教師這一行業(yè)，不能單純憑畢業(yè)院校和學歷，而是要考查其是否具備所需的知識水平、能力水平、道德責任感、個性品質(zhì)等。另外，學校要認真分析本校的實際需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教師隊伍建設上，更重要的是要有一套能有效促進教師專業(yè)化發(fā)展的校本教研體系，鼓勵在職進修。一所有活力的學校，應該能為教師提供發(fā)展的平臺，鼓勵教師在實踐中實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展，從而推動學校的發(fā)展。

誤區(qū)二：偏重知識與技能，忽視情感因素

大部分招聘者十分重視應聘者的知識水平和能力水平。他們除了關注學分排名、獲得獎學金的情況外，還對其進行測試。內(nèi)容既有大學的，也有中學的。教學技能是招聘教師的重頭戲。通過上課，考查應聘者的教學設計能力，包括教材分析、重難點的把握、教學方法的應用、教學活動的設計等，同時也對其普通話水平、板書、語言表達等教師基本功進行考查。

知識與技能確實對一個教師來說十分重要，應該是評價的重要標準。但大學畢業(yè)生很難具有多強的教學技能，因為他們還沒有足夠的實踐經(jīng)驗，最多只經(jīng)過一個月左右的教育實習。如果以一般中學教師的要求，有時甚至是名師的要求來考核應聘者如何分析教材、如何應用教學策略等，是不是合理？在這幾年的教師招聘實踐中筆者還發(fā)現(xiàn)，有些院校為了迎合招聘者的這種喜好，對學生進行的教學技能的強化訓練，甚至在應聘之前，進行模擬面試、模擬上課，因此對招聘者要問什么問題了如指掌。這種做法本來無可厚非，但過于看重一些通過實踐就可以獲得的教學技能容易誤導師范生，使他們把更多的精力花在研究應聘技巧、做好應聘準備上，而忽視其他方面的發(fā)展。

此外，作為教師，情感因素十分重要，因為教師是培養(yǎng)人的職業(yè)。情感因素指的是良好的道德修養(yǎng)、健康的人格、樂觀的生活態(tài)度、對教育事業(yè)的熱愛、尊重熱愛學生、耐心、寬容學生等。一個教師能否勝任甚至成為名師，最重要的不是他的知識和技能，而是他的情感因素在起作用。

考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理測驗法，它是人才測評中的一種方法。它的優(yōu)點在于測評方式客觀公正，避免評價的主觀隨意性；評價結果準確可靠，并且測試結果之間可以相互比較；選才效率高，通過人機測試或紙筆測驗的方式可以在短時間內(nèi)科學迅速地了解一個人。面談也是用來考查教師情感因素的一種常用方式。通過面談，可以發(fā)現(xiàn)應聘者的性格特點、處世態(tài)度、思維方式、溝通能力等方面的情況。

誤區(qū)三：重視學科專業(yè)素質(zhì)，忽視綜合素質(zhì)

教師招聘中的一種傾向是過分偏重學科專業(yè)素質(zhì)，對綜合素質(zhì)重視不夠。對數(shù)學教師只考核其解題能力，能不能作出奧賽題，課上得好不好？英語教師就是考查其口語、閱讀、寫作及語法，而對其他方面的考查較少。

在實踐中我們常發(fā)現(xiàn)，一些教師自己的專業(yè)素質(zhì)很高，但教育教學水平、教學效果卻很一般。有的不能很好地組織教學，有的缺乏與學生溝通的能力，有的甚至無法勝任班主任工作。

華東師大葉瀾教授認為，未來教師“在專業(yè)素養(yǎng)上，它不再局限于‘學科知識＋教育學知識的傳統(tǒng)模式，而是強調(diào)多層復合的結構特征。也就是，未來的教師應該是復合型的人才，應具有較高的綜合素質(zhì)。除了學科專業(yè)素質(zhì)外，教師還需具有組織管理能力、人際關系能力、創(chuàng)造力與想象力等。那么如何考查應聘者的綜合素質(zhì)呢？

首先，可以通過簡歷，了解其在大學期間參加的社會實踐活動情況。有些學生雖然專業(yè)成績不理想，但在活動組織、對外聯(lián)絡等方面得心應手。除了看簡歷外，還可以通過面談，讓其更為具體地介紹其所參加的活動的情況，如擔任的職務、活動組織、對活動的反思等。其次，可以通過筆試考查其知識面，如理科學生考查其人文素養(yǎng)，包括文學、藝術、歷史、地理等；文科學生可考查其一些基本的理科知識，如最新的科技進展、基本的科普常識等。近幾年一些大學的自主招生考試的模式值得借鑒。方案設計是筆試的又一種方式。通過其所設計的方案，可以看出其組織能力、創(chuàng)新能力等。

誤區(qū)四：量化評價與質(zhì)性評價比例不合理

教師招聘的最后一個環(huán)節(jié)就是確定人選。人選的確定是建立在考核的結果基礎上的。學校一般都會成立考核小組，進行量化評分與質(zhì)性評價。但在實際操作上存在著兩種傾向，一是過分依賴數(shù)據(jù)或投票的結果。這一做法比較公正、客觀，但如果有些考核項目細目過多，標準制定不夠科學合理，也容易造成偏差。另一種傾向是質(zhì)性評價占主導地位。過于依賴感覺，容易陷入主觀，在公正性方面也容易受到質(zhì)疑。只有量化評價與質(zhì)性評價的有機結合才能科學地選拔人才。當然，這需要在實踐中不斷總結、調(diào)整、完善。

教師招聘關系到學校的發(fā)展。要做好這項工作，首先要明確教師素質(zhì)的內(nèi)涵，即教師的知識結構、能力結構、專業(yè)素質(zhì)、綜合素質(zhì)及情感素質(zhì)等；其次要從學校發(fā)展的角度來合理配置資源，進行教師需求分析；最后要對教師招聘的內(nèi)容、形式、流程進行研究，并在實踐中不斷改進和完善。學校應對招聘來的教師進行跟蹤評估，以檢驗教師招聘工作的有效性，并及時調(diào)整策略，并建立相應的教師培養(yǎng)機制。這樣，經(jīng)過幾年的摸索，就能找到一條行之有效的路子，學校的發(fā)展也就水到渠成了。

參考文獻

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【責任編輯關燕云】