栽下梧桐樹引得鳳凰來

魏文全 周川宇

摘 要：良好的人才發展環境不僅“引進來、留得住”人才,更能切實激發與發揮人才創新性和活力，為經濟社會的可持續發展提供源源不斷的人才保障和智力支持。針對工作艱辛的石油企業，要吸引容納人才必須優化人才使用環境，必須確立“人才值錢”的理念，推進人才資源向人才資本的轉變。必須重視人才潛能的發掘，將人才的使用過程升華為人才的培養過程。必須構建優勢互補格局，獲得最大的人才群體效應，實現人才管理低成本、高功能、大價值。

關鍵詞：長慶井下；人才；環境；思考

市場競爭，歸根到底是人才的競爭。從一定意義上講，人才的競爭，就是人才環境的競爭，人才資源的開發，就是對人才使用環境的開發。長慶井下從事各類油（氣）井試油（氣）、壓裂、酸化、測試試井和井筒特殊作業等工程技術服務，是集生產科研、技術服務于一體的現代化石油企業，是井下作業專業技術人才相對密集的高科技行業，要在沒有硝煙的人才爭奪戰中取得相應的競爭優勢，就必須針對公司在吸引人才、留住人才方面的先天不足，以改革的精神、趕超的氣魄、開明的心態，強化人才競爭意識，優化人才使用環境，為促進人才成長、提高人才品位、發揮人才作用、開發人才資源創造良好的前提條件。

一、優化人才使用環境，必須確立“人才值錢”的理念

提出“人才值錢”并非僅僅是指錢，而是對人才價值的一種認可，關鍵在于肯定人才在企業中的公平、公正的經濟地位?！叭瞬胖靛X”既和人才的切身利益息息相關，又是衡量人才使用環境是否優化的重要標志。目前，國內大中型企業間人才競爭力、爭奪力的大小，常常與“人才值錢”的程度成正比。在一般情況下，各類人才，特別是高層次人才大都以“人才值錢”的程度來標定去向，從而引發出“人往高處走”的人才流動趨勢。近年來，長慶井下公司在提高各類人才的經濟地位方面做了大量工作，“事業留人、感情留人、適當待遇留人”已經初見成效。但是由于國企歷史的原因和體制的制約，“人才值錢”的氛圍還沒有完全形成。因此，牢固樹立“人才值錢”的理念是石油企業在當前仍需亟待關注的大問題。

第一，要大力破除在經濟發展中“見物不見人”的狹隘觀念，對工作中習慣把“資金”、“項目”放在第一位的以“物”為中心的發展觀念加以拓展，牢固樹立“人才資源是資源”、“人才資本是第一資本”的觀念，研究并實現人才資本與物力資本、貨幣資本等資本要素的結結合，真正把人才作為首要的生產要素，讓人才活起來、動起來，使其產生倍增效益。

第二，要從根本上認識到人才開發本質上是一種資本經營行為，從而真正樹立起人才是資源就要開發，人才是資本就要營乏的觀念，努力推進人才資源向人才資本的轉變。站在抓好“第一要務”的高度，大力開發，“第一資源”，精心經營“第一資本”，堅定不移地把人才資源的開發和人才資本的營運放在企業發展的戰略地位來抓。

第三，要按照市場規律經營人才，引入經濟法則，講求成本核算，注重實際效益。在人才培訓中，搞清實際需要，明確培訓目標，改進培訓方法，用最少的投入獲得最大的效益。在人才引進中，要按需引進，急用先引，避免人才引進的盲目性和高消費。對人才的回報，要同人才創造的社會效應、經濟效應緊密掛鉤，重實績重貢獻。

第四，要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，大力推進以勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，逐步實現以知識、智力、資本和科技成果入股分紅，建立以業績為主的“按績付酬”的高薪制度和“工資特區”，讓創一流業績的一流人才得到一流的回報。

二、優化人才使用環境，必須重視人才潛能的發掘

對人才的發倔和使用，企業的決策者們一般比較注重“顯能”的利用而忽視“潛能”的發掘，往往是在以“重金”引進“顯能”人才的同時，又造成了“潛能”人才的無形磨損，不能不說是對人才資源的巨大浪費。要發掘人才的“潛能”并使其轉化為“顯能”，需要從四個方面入手。

第一，要正確運用人才激勵方式。從而有效地提高人才的能級和能質。據研究：人在一般情況下只能發揮自身潛能的10%到200%；而在充分激勵的情況下，人的潛能發揮程度可達80%到90%。發掘人才的潛能，在時機上，要選擇合適崗位，使其揚長避短；在方法上，要因人而異，因地制宜，適度及時；在內容上，要力求把握內涵，因勢利導地進行創造性培訓，啟迪創造性思維，提高創造性技能。

第二，要創造優勝劣汰的良性競爭氛圍。在競爭中實現人才的能上能下、能進能出，能升能降。使其不斷地面對全新的環境、全新的機遇和要求，從而產生出一種新鮮感和應對挑戰的亢奮狀態，從而實現“潛能”到“顯能”的轉化。

第三，要建立起科學化的評價機制。要徹底摒棄傳統的看學歷、看職稱、看資歷的人才評價辦法，形成細化、量化、硬化的重能力、重業績、重貢獻的新標準為潛在能人開辟一條脫穎而出的寬敞之道，讓他們肩負重擔，在實踐中提高使用價值。

第四，要善于在動態中培養人才。人才成長有一個從“潛能”到“顯能”的發展過程，對于一時雖無突出成績，但在某一方面確有潛在能力的潛在人才，按照“缺什么，補什么”，“需要什么，培養什么”的原則，對他們進行先進理念的“灌輸”和對專業知識的“充電”，再放到適當的崗位上去鍛煉，盡可能地為他們創造了解掌握最先進的科技動態和市場信息的機會，提供更新知的平臺。

三、優化人才使用環境，必須構建優勢互補格局

所謂優勢互補，就是實現人才個體之間的互相補償。充分發揮個體優勢揚長避短，人才的群體功能發揮到最優，這就是互補增值原理。根據系統論的觀點，可能產生1+1>2的正效應；也可能出現1+1<2的負效應。就人才個體而言，大都是某一方面的“專才”，需要把若干個“專才”互補成“全才”，形成具有比個體疊加總量更大合力的新的人才群體。如果把不同能質不同能級的人才，按一定比例組合起來，形成人才階梯有利于人才之間相互補償、相互促進、相容共事。按一般規律，構建人才優勢互補格局主要反映在三個層面上。

第一，是智能優勢互補。人才個體的智能總是有所長，也有所短，只有使個體的智能互補，才能形成疊加優勢。根據智能互補原則，一個智能結構合理的人才群體，應該由初級、中級、高級三種智能類型的人才，按一定比例構成一個既有創新思維能力，具有戰略思想的學術帶頭人，又有高度組織能力、具有執行才能的組織者，還有項目攻關能力、具有老黃牛精神的實干家的人才群體。

第二，是知識優勢互補。在人才群體中，既有不同知識層面的人才，也有不同知識層次的人才。堅持知識互補原則，就是要將不同知識層面，不同層次的人才相互搭配起來，形成知識層面和層次的相互交叉、相互滲透、相互配合、取長補短的立體化的知識結構。據研究，倘若按照1：2的比例對高層次人才配置相應的中低級科技人才，人才之間便產生了有益的知識互補和才能互補，并能進行有效的分工協作和進行良性競爭，能夠產生最佳的群體效益。

第三，是專業優勢互補。隨著現代井下作業技術的發展，一方面，知識總量迅猛增長，知識陳舊率大為提高；另一方面，實現多種專業聯合攻關的一體化步伐加快。任何專業結構單一的人才群體，都難以適應這種新形勢的要求。因此，任何層次和類型的人才群體，都應由各方面的“行家”組成。目前，在國內的大中型企業中，專業人才的比例大約是：營銷類約占5%、研究類約占5%、技術管理類約占10%、生產開發類約占80%。對井下作業企業來說，其人才群體既要有井下作業行家、還要有地質行家；既要有管理行家、還要有科研行家。只有這樣，才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。可以說，現代的人才群體，如果不能實現專業互補，就不能實現橫向上的優勢互補。

優化人才環境對人才的成長和人才作用的發揮會產生直接的影響。寬松、和諧、良好的人才環境能夠提高現有人才資源的適用率、使用率和有效率，是實現人才管理低成本、高功能、大價值目標的有效途徑。

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