農業科研事業單位績效管理差別化初探

傅小峰+曾柳根

摘要：績效管理在農業科研事業單位一直是難以捉摸，效力不佳的難題。要使管理更加有效，關鍵是要掌握工作對象的自然屬性和人本特性，文章主要從客體的作用物對象的角度，客觀的描述了績效管理所要重視的幾個方面，進而更具有針對性和實效性。

關鍵詞：農業科研；事業單位；績效管理；差別化；探討

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號： 1674-0432（2014）-14-90-2

1 問題的提出

績效管理是人力資源管理最重要的一部分，任何一個社會組織或團體要維持其正常運行和持續發展，均離不開業績和效率的提升。人在管理的層面上，既可作為主體，也可視為客體，作為科研事業單位的主體或客體與企業并無本質區別，只不過在追逐經濟效益和社會效益方面各有輕重選擇，前者側重于社會效益，后者著重于利潤即經濟效益，但都要通過績效管理才得以實現。所以績效管理的法則適用于科研事業單位的管理模板，只有通過績效考核，才能衡量管理和被管理對象的工作成效，分出層次，體現優劣，強化激勵。2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》和《國務院辦公廳關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》等9個配套文件的正式公布，中央的頂層設計明確事業單位改革開始進入深水區。而績效管理作為事業單位眾多管理項目中，最具份量的分支，其改革的成敗事關重大。

2 農業科研事業單位在績效考核中要把握的幾個特點

在論述農業科研事業單位的績效管理之前，有必要就此類單位與其他單位差異分辨出來，進而為績效管理開設前提，作好鋪墊，有的放矢。農業科研事業單位與農業行業本身是一致的，他的工作媒介都是借助于土地、水資源、植物、陽光、溫度等生產產品，其他科研事業單位不全與此有必然的聯系，因此農業科研事業單位具有以下幾方面特征：

2.1 基礎性突出

農業是國民經濟基礎，農業科研是穩固這個基礎的重要力量，沒有科研的農業是落后的農業、衰敗的農業，其他產業無從談起，民以食為天一語道破農業首位的先天性特征。那么農業科研工作對象的共性就在于普遍性和廣泛性，無非就是糧油作物、蔬果、水產品等。

2.2 季節性強

植物的栽培、耕種、生長、收獲循環往復遵行一定的自然規律，一般情況下隨春夏秋冬依次更迭，所謂“一年四季在于春”、“春播夏種秋收”、“時不再來”說的就是這個道理。在對工作人員進行績效考核的過程中將體現間歇性和連貫性。

2.3 氣候依賴性大

氣候包括光照、溫度、濕度、風力，是農作物生長的必要條件，“靠天吃飯”是自古以來對農業生產的真實寫照。所以在考核的約束性條件隨機變化的情況下，會得出不同的結論，甚至可能相悖。

2.4 存儲時間有限

收獲的農產品研究對象，其生物機理仍然活躍，每時每刻都在動態變化，只不過肉眼分辨不出來，即使低溫冷藏保鮮也十分有限，時間一長，它就會老化、腐爛變質，不可食用。在檢驗科技成果的工作當中，時效性和及時性顯得尤為重要。

2.5 地區差別大

東西南北經緯不同，山地、丘陵、平原、沿海和內陸生長環境不同，研究產品的品種結構、生產周期、標準、手段方法、進度要求渾然不同。當然考核手段和方法難以對比，顯然要因地制宜，包括地域差和時間差的因素不可忽略。

2.6 影響面大

風調雨順、自然災害，不同的年份對作物收成影響極大，構成所在片區的豐產或者欠收。也就是說，考核要一分為二，既要看到有利條件及不利的因素，也要注重事在人為，具體情況和問題，作具體分析，主觀和客觀相結合，全面綜合考慮，以理服人。而有時以上各個因素交織在一起，相互影響，增加了考核難度，但延伸時間跨度，基本上可知分曉（見圖示1）。

圖示1影響考核自然因素的關系圖

所以對農業科研事業單位人員的績效考核要充分考慮到以上特點和因素，所制定的標準和要求要與實際情況相吻合，否則難以實現真正意義上的考核，達不到預期的效果。

3 實行績效管理的對策和措施

人力資源管理是正式組織重要而無形的生產力，只有認識到位，才能充分地發揮其巨大作用。針對以上問題，解決的關鍵還是事業單位的管理層能否對人力資源引起足夠的重視，要讓人力資源管理放在單位十分重要的位置，配備專業的專職人員及其團隊，按照單位的職能愿景和人才職業規劃選擇，進行管理和籌劃；有了這只團隊才能凝聚人心，使個人的成長與單位的發展緊緊聯系在一起，是人才成長最重要的“伯樂”和橋梁，傳遞著正能量[1]。而績效管理占據著人力資源管理最重要的一席之地，是一切管理的歸宿和最終目的。因此，可從以下幾方面摸索出適合本單位或本部門的有效辦法：

3.1 首先崗位設置要科學，要因事設崗，不要因人設崗[2]

根據本單位實際情況和業務狀況，設置適當數量的機構部門，配備合適的人選，上中下、老中青各層次搭配均勻，填充到相應的職位。當前許多事業單位的考核流于形式，很重要的原因之一就是崗位設置不盡合理，人浮于事或嚴重缺位，在崗不在職或在職不在崗，考核無所適從。

3.2 明確部門職能，并細化分解到具體的崗位

不同的職位，不同的職能，分別不同的責任、權限和義務[3]。每個工作人員必須對號入座，既不可重復，也不可遺漏，同時還要顧及到協同性和機動性。

3.3 根據職能制定績效考核內容和考核標準

考核內容和考核標準是對履行職能的具體化檢驗，通過兩者比較，一方面檢驗職能執行情況，另一方面可判斷實踐的操作性[4]，并適時調整和不斷完善，使制度更趨合理，更切合實際，發揮的作用更大。

3.4 職能制定要兼顧專業特性

對于專業技術人員的職能制定要考慮到其專業的特性，例如，從事實驗室和田間科學技術研究，工作的時間和空間不確定性，機動性強，因而工作過程和工作量難以量化[5]，其中還有計劃、申報、檢查、驗收和鑒定等程序更是不可預測，另外還有季節性和周期性等與自然、環境有關因素也要綜合權衡[6]。圖示2是針對專業技術人員的幾項關鍵考核要求，數據從對象的日常工作表現和記錄采集得出，然后整理反饋到考核對象，并橫向對比，最終得出結果。

圖示2專業技術人員主要考核項目

圖示3行政管理人員主要考核項目

3.5對于辦公室和后勤管理人員，不適用考核專業技術人員的方法

文職和工勤人員的工作性質比較繁瑣，又是單位不可或缺的重要力量，同樣能作出了不起的成績，但往往其業績容易被忽略或者埋沒。對其績效考核要著重從組織紀律、工作態度、工作能力、工作效率等幾方面評判，但與自然因素關聯度不大。通過圖示3的考核程序采取定性和定量相結合的方式，基本上可判斷對象履行職能的程度和表現。

3.6 客觀有彈性的考核雙重身份人員

對于既是專業技術人員又是管理人員雙重身份工作人員的考核，要有綜合全面的考核指標相對應，做到客觀，有彈性，特別是對中層領導干部的考核，既要考量他所帶領的團隊，也要“丈量”其本人的表現。既要考核他的領導能力，也要測試個人的業務提升水平，所以圖示4的考核模式是對這一層次的基本要求，其標準更高，要求更嚴，當然其所占全體員工的績效考核獎懲系數指標權重應更大。

圖示4科研中層領導干部主要考核項目

4 結語

績效管理的改革和創新永無止境。前已述及，農科院所之間的內部情況差異很大，各院所要根據自身情況和特點，要隨著時間推移、技術的進步，要求的提高，工作的變化，制定和不斷更新自身的考核標準和方法，是一項動態的工作過程，不可能有統一的格式、一成不變的模板，照搬照抄不行，否則將陷入死板僵化的境地，流于形式，走走過場，起不了真正作用。要通過考核，取得經驗，增進了解，互相學習，彼此勉勵，共同提高。如果反之，形成相互對立，相互掣肘，彼此反目，那么就得找出原因，分析情況，及時調解，或者變更考核方式方法，或者人事、人員組合和分工上作出適當的調整。考核要體現正能量，達到事業蒸蒸日上，個人規劃和單位愿景相統一。

參考文獻

[1] 王煒,李建軍,劉紅錦,趙江濤,黃開紅.如何做好農業科研單位的研究室管理工作[J].人力資源開發與管理,2013,(6):34-37.

[2] 鐘蘭芳.淺論事業單位績效考核[J].人力資源開發與管理,2011,(8):69-70.

[3] 劉秉泉.構建以崗位管理為基礎的人力資源管理體系[J].人力資源開發與管理,2012,(7):71-72.

[4] 陳春花.管對內容 理清次序[J].人力資源開發與管理,2010,(11):34-35.

[5] 辛紅霞,紀素蘭,王莉芳,汪潔,等.農業科研單位科研業績考核機制探討——以江蘇省農業科學院為例[J].農業科技管理,2013,(6):86-89.

[6] 程剛.管理學視覺下高效創新團隊建設的關鍵因素思考[J].科技管理研究,2012,(16):158-163.

endprint

摘要：績效管理在農業科研事業單位一直是難以捉摸，效力不佳的難題。要使管理更加有效，關鍵是要掌握工作對象的自然屬性和人本特性，文章主要從客體的作用物對象的角度，客觀的描述了績效管理所要重視的幾個方面，進而更具有針對性和實效性。

關鍵詞：農業科研；事業單位；績效管理；差別化；探討

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號： 1674-0432（2014）-14-90-2

1 問題的提出

績效管理是人力資源管理最重要的一部分，任何一個社會組織或團體要維持其正常運行和持續發展，均離不開業績和效率的提升。人在管理的層面上，既可作為主體，也可視為客體，作為科研事業單位的主體或客體與企業并無本質區別，只不過在追逐經濟效益和社會效益方面各有輕重選擇，前者側重于社會效益，后者著重于利潤即經濟效益，但都要通過績效管理才得以實現。所以績效管理的法則適用于科研事業單位的管理模板，只有通過績效考核，才能衡量管理和被管理對象的工作成效，分出層次，體現優劣，強化激勵。2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》和《國務院辦公廳關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》等9個配套文件的正式公布，中央的頂層設計明確事業單位改革開始進入深水區。而績效管理作為事業單位眾多管理項目中，最具份量的分支，其改革的成敗事關重大。

2 農業科研事業單位在績效考核中要把握的幾個特點

在論述農業科研事業單位的績效管理之前，有必要就此類單位與其他單位差異分辨出來，進而為績效管理開設前提，作好鋪墊，有的放矢。農業科研事業單位與農業行業本身是一致的，他的工作媒介都是借助于土地、水資源、植物、陽光、溫度等生產產品，其他科研事業單位不全與此有必然的聯系，因此農業科研事業單位具有以下幾方面特征：

2.1 基礎性突出

農業是國民經濟基礎，農業科研是穩固這個基礎的重要力量，沒有科研的農業是落后的農業、衰敗的農業，其他產業無從談起，民以食為天一語道破農業首位的先天性特征。那么農業科研工作對象的共性就在于普遍性和廣泛性，無非就是糧油作物、蔬果、水產品等。

2.2 季節性強

植物的栽培、耕種、生長、收獲循環往復遵行一定的自然規律，一般情況下隨春夏秋冬依次更迭，所謂“一年四季在于春”、“春播夏種秋收”、“時不再來”說的就是這個道理。在對工作人員進行績效考核的過程中將體現間歇性和連貫性。

2.3 氣候依賴性大

氣候包括光照、溫度、濕度、風力，是農作物生長的必要條件，“靠天吃飯”是自古以來對農業生產的真實寫照。所以在考核的約束性條件隨機變化的情況下，會得出不同的結論，甚至可能相悖。

2.4 存儲時間有限

收獲的農產品研究對象，其生物機理仍然活躍，每時每刻都在動態變化，只不過肉眼分辨不出來，即使低溫冷藏保鮮也十分有限，時間一長，它就會老化、腐爛變質，不可食用。在檢驗科技成果的工作當中，時效性和及時性顯得尤為重要。

2.5 地區差別大

東西南北經緯不同，山地、丘陵、平原、沿海和內陸生長環境不同，研究產品的品種結構、生產周期、標準、手段方法、進度要求渾然不同。當然考核手段和方法難以對比，顯然要因地制宜，包括地域差和時間差的因素不可忽略。

2.6 影響面大

風調雨順、自然災害，不同的年份對作物收成影響極大，構成所在片區的豐產或者欠收。也就是說，考核要一分為二，既要看到有利條件及不利的因素，也要注重事在人為，具體情況和問題，作具體分析，主觀和客觀相結合，全面綜合考慮，以理服人。而有時以上各個因素交織在一起，相互影響，增加了考核難度，但延伸時間跨度，基本上可知分曉（見圖示1）。

圖示1影響考核自然因素的關系圖

所以對農業科研事業單位人員的績效考核要充分考慮到以上特點和因素，所制定的標準和要求要與實際情況相吻合，否則難以實現真正意義上的考核，達不到預期的效果。

3 實行績效管理的對策和措施

人力資源管理是正式組織重要而無形的生產力，只有認識到位，才能充分地發揮其巨大作用。針對以上問題，解決的關鍵還是事業單位的管理層能否對人力資源引起足夠的重視，要讓人力資源管理放在單位十分重要的位置，配備專業的專職人員及其團隊，按照單位的職能愿景和人才職業規劃選擇，進行管理和籌劃；有了這只團隊才能凝聚人心，使個人的成長與單位的發展緊緊聯系在一起，是人才成長最重要的“伯樂”和橋梁，傳遞著正能量[1]。而績效管理占據著人力資源管理最重要的一席之地，是一切管理的歸宿和最終目的。因此，可從以下幾方面摸索出適合本單位或本部門的有效辦法：

3.1 首先崗位設置要科學，要因事設崗，不要因人設崗[2]

根據本單位實際情況和業務狀況，設置適當數量的機構部門，配備合適的人選，上中下、老中青各層次搭配均勻，填充到相應的職位。當前許多事業單位的考核流于形式，很重要的原因之一就是崗位設置不盡合理，人浮于事或嚴重缺位，在崗不在職或在職不在崗，考核無所適從。

3.2 明確部門職能，并細化分解到具體的崗位

不同的職位，不同的職能，分別不同的責任、權限和義務[3]。每個工作人員必須對號入座，既不可重復，也不可遺漏，同時還要顧及到協同性和機動性。

3.3 根據職能制定績效考核內容和考核標準

考核內容和考核標準是對履行職能的具體化檢驗，通過兩者比較，一方面檢驗職能執行情況，另一方面可判斷實踐的操作性[4]，并適時調整和不斷完善，使制度更趨合理，更切合實際，發揮的作用更大。

3.4 職能制定要兼顧專業特性

對于專業技術人員的職能制定要考慮到其專業的特性，例如，從事實驗室和田間科學技術研究，工作的時間和空間不確定性，機動性強，因而工作過程和工作量難以量化[5]，其中還有計劃、申報、檢查、驗收和鑒定等程序更是不可預測，另外還有季節性和周期性等與自然、環境有關因素也要綜合權衡[6]。圖示2是針對專業技術人員的幾項關鍵考核要求，數據從對象的日常工作表現和記錄采集得出，然后整理反饋到考核對象，并橫向對比，最終得出結果。

圖示2專業技術人員主要考核項目

圖示3行政管理人員主要考核項目

3.5對于辦公室和后勤管理人員，不適用考核專業技術人員的方法

文職和工勤人員的工作性質比較繁瑣，又是單位不可或缺的重要力量，同樣能作出了不起的成績，但往往其業績容易被忽略或者埋沒。對其績效考核要著重從組織紀律、工作態度、工作能力、工作效率等幾方面評判，但與自然因素關聯度不大。通過圖示3的考核程序采取定性和定量相結合的方式，基本上可判斷對象履行職能的程度和表現。

3.6 客觀有彈性的考核雙重身份人員

對于既是專業技術人員又是管理人員雙重身份工作人員的考核，要有綜合全面的考核指標相對應，做到客觀，有彈性，特別是對中層領導干部的考核，既要考量他所帶領的團隊，也要“丈量”其本人的表現。既要考核他的領導能力，也要測試個人的業務提升水平，所以圖示4的考核模式是對這一層次的基本要求，其標準更高，要求更嚴，當然其所占全體員工的績效考核獎懲系數指標權重應更大。

圖示4科研中層領導干部主要考核項目

4 結語

績效管理的改革和創新永無止境。前已述及，農科院所之間的內部情況差異很大，各院所要根據自身情況和特點，要隨著時間推移、技術的進步，要求的提高，工作的變化，制定和不斷更新自身的考核標準和方法，是一項動態的工作過程，不可能有統一的格式、一成不變的模板，照搬照抄不行，否則將陷入死板僵化的境地，流于形式，走走過場，起不了真正作用。要通過考核，取得經驗，增進了解，互相學習，彼此勉勵，共同提高。如果反之，形成相互對立，相互掣肘，彼此反目，那么就得找出原因，分析情況，及時調解，或者變更考核方式方法，或者人事、人員組合和分工上作出適當的調整。考核要體現正能量，達到事業蒸蒸日上，個人規劃和單位愿景相統一。

參考文獻

[1] 王煒,李建軍,劉紅錦,趙江濤,黃開紅.如何做好農業科研單位的研究室管理工作[J].人力資源開發與管理,2013,(6):34-37.

[2] 鐘蘭芳.淺論事業單位績效考核[J].人力資源開發與管理,2011,(8):69-70.

[3] 劉秉泉.構建以崗位管理為基礎的人力資源管理體系[J].人力資源開發與管理,2012,(7):71-72.

[4] 陳春花.管對內容 理清次序[J].人力資源開發與管理,2010,(11):34-35.

[5] 辛紅霞,紀素蘭,王莉芳,汪潔,等.農業科研單位科研業績考核機制探討——以江蘇省農業科學院為例[J].農業科技管理,2013,(6):86-89.

[6] 程剛.管理學視覺下高效創新團隊建設的關鍵因素思考[J].科技管理研究,2012,(16):158-163.

endprint

摘要：績效管理在農業科研事業單位一直是難以捉摸，效力不佳的難題。要使管理更加有效，關鍵是要掌握工作對象的自然屬性和人本特性，文章主要從客體的作用物對象的角度，客觀的描述了績效管理所要重視的幾個方面，進而更具有針對性和實效性。

關鍵詞：農業科研；事業單位；績效管理；差別化；探討

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號： 1674-0432（2014）-14-90-2

1 問題的提出

績效管理是人力資源管理最重要的一部分，任何一個社會組織或團體要維持其正常運行和持續發展，均離不開業績和效率的提升。人在管理的層面上，既可作為主體，也可視為客體，作為科研事業單位的主體或客體與企業并無本質區別，只不過在追逐經濟效益和社會效益方面各有輕重選擇，前者側重于社會效益，后者著重于利潤即經濟效益，但都要通過績效管理才得以實現。所以績效管理的法則適用于科研事業單位的管理模板，只有通過績效考核，才能衡量管理和被管理對象的工作成效，分出層次，體現優劣，強化激勵。2011年《中共中央 國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》和《國務院辦公廳關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》等9個配套文件的正式公布，中央的頂層設計明確事業單位改革開始進入深水區。而績效管理作為事業單位眾多管理項目中，最具份量的分支，其改革的成敗事關重大。

2 農業科研事業單位在績效考核中要把握的幾個特點

在論述農業科研事業單位的績效管理之前，有必要就此類單位與其他單位差異分辨出來，進而為績效管理開設前提，作好鋪墊，有的放矢。農業科研事業單位與農業行業本身是一致的，他的工作媒介都是借助于土地、水資源、植物、陽光、溫度等生產產品，其他科研事業單位不全與此有必然的聯系，因此農業科研事業單位具有以下幾方面特征：

2.1 基礎性突出

農業是國民經濟基礎，農業科研是穩固這個基礎的重要力量，沒有科研的農業是落后的農業、衰敗的農業，其他產業無從談起，民以食為天一語道破農業首位的先天性特征。那么農業科研工作對象的共性就在于普遍性和廣泛性，無非就是糧油作物、蔬果、水產品等。

2.2 季節性強

植物的栽培、耕種、生長、收獲循環往復遵行一定的自然規律，一般情況下隨春夏秋冬依次更迭，所謂“一年四季在于春”、“春播夏種秋收”、“時不再來”說的就是這個道理。在對工作人員進行績效考核的過程中將體現間歇性和連貫性。

2.3 氣候依賴性大

氣候包括光照、溫度、濕度、風力，是農作物生長的必要條件，“靠天吃飯”是自古以來對農業生產的真實寫照。所以在考核的約束性條件隨機變化的情況下，會得出不同的結論，甚至可能相悖。

2.4 存儲時間有限

收獲的農產品研究對象，其生物機理仍然活躍，每時每刻都在動態變化，只不過肉眼分辨不出來，即使低溫冷藏保鮮也十分有限，時間一長，它就會老化、腐爛變質，不可食用。在檢驗科技成果的工作當中，時效性和及時性顯得尤為重要。

2.5 地區差別大

東西南北經緯不同，山地、丘陵、平原、沿海和內陸生長環境不同，研究產品的品種結構、生產周期、標準、手段方法、進度要求渾然不同。當然考核手段和方法難以對比，顯然要因地制宜，包括地域差和時間差的因素不可忽略。

2.6 影響面大

風調雨順、自然災害，不同的年份對作物收成影響極大，構成所在片區的豐產或者欠收。也就是說，考核要一分為二，既要看到有利條件及不利的因素，也要注重事在人為，具體情況和問題，作具體分析，主觀和客觀相結合，全面綜合考慮，以理服人。而有時以上各個因素交織在一起，相互影響，增加了考核難度，但延伸時間跨度，基本上可知分曉（見圖示1）。

圖示1影響考核自然因素的關系圖

所以對農業科研事業單位人員的績效考核要充分考慮到以上特點和因素，所制定的標準和要求要與實際情況相吻合，否則難以實現真正意義上的考核，達不到預期的效果。

3 實行績效管理的對策和措施

人力資源管理是正式組織重要而無形的生產力，只有認識到位，才能充分地發揮其巨大作用。針對以上問題，解決的關鍵還是事業單位的管理層能否對人力資源引起足夠的重視，要讓人力資源管理放在單位十分重要的位置，配備專業的專職人員及其團隊，按照單位的職能愿景和人才職業規劃選擇，進行管理和籌劃；有了這只團隊才能凝聚人心，使個人的成長與單位的發展緊緊聯系在一起，是人才成長最重要的“伯樂”和橋梁，傳遞著正能量[1]。而績效管理占據著人力資源管理最重要的一席之地，是一切管理的歸宿和最終目的。因此，可從以下幾方面摸索出適合本單位或本部門的有效辦法：

3.1 首先崗位設置要科學，要因事設崗，不要因人設崗[2]

根據本單位實際情況和業務狀況，設置適當數量的機構部門，配備合適的人選，上中下、老中青各層次搭配均勻，填充到相應的職位。當前許多事業單位的考核流于形式，很重要的原因之一就是崗位設置不盡合理，人浮于事或嚴重缺位，在崗不在職或在職不在崗，考核無所適從。

3.2 明確部門職能，并細化分解到具體的崗位

不同的職位，不同的職能，分別不同的責任、權限和義務[3]。每個工作人員必須對號入座，既不可重復，也不可遺漏，同時還要顧及到協同性和機動性。

3.3 根據職能制定績效考核內容和考核標準

考核內容和考核標準是對履行職能的具體化檢驗，通過兩者比較，一方面檢驗職能執行情況，另一方面可判斷實踐的操作性[4]，并適時調整和不斷完善，使制度更趨合理，更切合實際，發揮的作用更大。

3.4 職能制定要兼顧專業特性

對于專業技術人員的職能制定要考慮到其專業的特性，例如，從事實驗室和田間科學技術研究，工作的時間和空間不確定性，機動性強，因而工作過程和工作量難以量化[5]，其中還有計劃、申報、檢查、驗收和鑒定等程序更是不可預測，另外還有季節性和周期性等與自然、環境有關因素也要綜合權衡[6]。圖示2是針對專業技術人員的幾項關鍵考核要求，數據從對象的日常工作表現和記錄采集得出，然后整理反饋到考核對象，并橫向對比，最終得出結果。

圖示2專業技術人員主要考核項目

圖示3行政管理人員主要考核項目

3.5對于辦公室和后勤管理人員，不適用考核專業技術人員的方法

文職和工勤人員的工作性質比較繁瑣，又是單位不可或缺的重要力量，同樣能作出了不起的成績，但往往其業績容易被忽略或者埋沒。對其績效考核要著重從組織紀律、工作態度、工作能力、工作效率等幾方面評判，但與自然因素關聯度不大。通過圖示3的考核程序采取定性和定量相結合的方式，基本上可判斷對象履行職能的程度和表現。

3.6 客觀有彈性的考核雙重身份人員

對于既是專業技術人員又是管理人員雙重身份工作人員的考核，要有綜合全面的考核指標相對應，做到客觀，有彈性，特別是對中層領導干部的考核，既要考量他所帶領的團隊，也要“丈量”其本人的表現。既要考核他的領導能力，也要測試個人的業務提升水平，所以圖示4的考核模式是對這一層次的基本要求，其標準更高，要求更嚴，當然其所占全體員工的績效考核獎懲系數指標權重應更大。

圖示4科研中層領導干部主要考核項目

4 結語

績效管理的改革和創新永無止境。前已述及，農科院所之間的內部情況差異很大，各院所要根據自身情況和特點，要隨著時間推移、技術的進步，要求的提高，工作的變化，制定和不斷更新自身的考核標準和方法，是一項動態的工作過程，不可能有統一的格式、一成不變的模板，照搬照抄不行，否則將陷入死板僵化的境地，流于形式，走走過場，起不了真正作用。要通過考核，取得經驗，增進了解，互相學習，彼此勉勵，共同提高。如果反之，形成相互對立，相互掣肘，彼此反目，那么就得找出原因，分析情況，及時調解，或者變更考核方式方法，或者人事、人員組合和分工上作出適當的調整。考核要體現正能量，達到事業蒸蒸日上，個人規劃和單位愿景相統一。

參考文獻

[1] 王煒,李建軍,劉紅錦,趙江濤,黃開紅.如何做好農業科研單位的研究室管理工作[J].人力資源開發與管理,2013,(6):34-37.

[2] 鐘蘭芳.淺論事業單位績效考核[J].人力資源開發與管理,2011,(8):69-70.

[3] 劉秉泉.構建以崗位管理為基礎的人力資源管理體系[J].人力資源開發與管理,2012,(7):71-72.

[4] 陳春花.管對內容 理清次序[J].人力資源開發與管理,2010,(11):34-35.

[5] 辛紅霞,紀素蘭,王莉芳,汪潔,等.農業科研單位科研業績考核機制探討——以江蘇省農業科學院為例[J].農業科技管理,2013,(6):86-89.

[6] 程剛.管理學視覺下高效創新團隊建設的關鍵因素思考[J].科技管理研究,2012,(16):158-163.

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