關(guān)于人力資源會計計量的再思考

摘 要：現(xiàn)在人力資源會計發(fā)展遇到了瓶頸，主要原因是人力資源價值如何計量比較困難。本文首先提出了一些人力資源會計計量應(yīng)遵循的特殊假設(shè)，在滿足這幾個假設(shè)的前提下所計算出來的人力資源價值才具有意義。其次本文認(rèn)為會計理論界可以將人力資源計量方法轉(zhuǎn)移到非貨幣計量方法，同時通過財務(wù)報告披露的形式將有關(guān)人力資源會計信息提供給企業(yè)利益相關(guān)者使用。

關(guān)鍵字：人力資源會計；貨幣性計量；財務(wù)報告披露

近幾十年來，人力資源越來越受到各個國家的重視。人們逐漸的意識到，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，在整個社會對人力資源的關(guān)注度逐漸提高的同時，會計理論界也對人力資源會計進(jìn)行了大量的研究，但是時至今日，人力資源會計并沒有再進(jìn)一步發(fā)展，主要是因為人力資源的計量比較困難。

一、人力資源會計計量應(yīng)遵循的特殊假設(shè)

1.人力資源會計計量應(yīng)在企業(yè)崗位最優(yōu)化的假設(shè)下進(jìn)行。人力資源會計是對企業(yè)中的所有人力資源進(jìn)行計量，在一般的計量方法中，對人力資源價值都是以工資，薪酬等為基礎(chǔ)展開的。這就意味著，企業(yè)中如果職工越多的話，企業(yè)就有必要支付更多的薪酬，那么從一定程度上來講，企業(yè)的人力資源就越豐富。但是現(xiàn)實之中，企業(yè)的崗位設(shè)置一般都不是最合理的，人員配置是更加不合理的，有時候一個人能夠做的工作，可能會安排兩到三個人一起做，甚至更多。那么在這種情況下，企業(yè)的真實人力資源價值可能不應(yīng)該像計算的那樣的大，反而應(yīng)該是相比于同類型的企業(yè)更小。

2.人力資源會計計量應(yīng)該在人員供求平衡的假設(shè)下進(jìn)行。一個地區(qū)的人員供求關(guān)系在很大程度上影響著企業(yè)的人力資源價值。如果一個地區(qū)的求職人員多于這個地區(qū)的職位供應(yīng)，那么最終被招聘的員工的人力資源價值會被低估，尤其是求職人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于崗位供應(yīng)的條件下，人力資源的價值將會出現(xiàn)巨大偏差。反之亦然。

只有在滿足以上假設(shè)的基礎(chǔ)上，研究各種計算人力資源成本和價值的方法，才是有意義的。否則，企業(yè)計算出的人力資源價值真實性不強(qiáng)，而且不具有可比性。

二、人力資源會計信息披露

現(xiàn)有的人力資源會計計量方法都有較大的缺陷，想要計算企業(yè)的人力資源價值都需要一定程度的估計，其中最大的困難是企業(yè)未來收益和職工未來薪酬的估算比較困難，帶有較大的主觀色彩。

企業(yè)之所以想要了解人力資源價值，主要是想根據(jù)人力資源價值做出相關(guān)經(jīng)濟(jì)決策，因而我認(rèn)為既然沒有一個方法能被廣泛使用，利益相關(guān)者目前要想準(zhǔn)確了解企業(yè)這方面的內(nèi)容，企業(yè)可以通過信息披露這種方式方法來進(jìn)行。

我認(rèn)為企業(yè)披露人力資源會計信息的主要思路是披露的人力資源會計信息不一定要精確計量，只要信息具有可靠性，相關(guān)性和可比性，有助于投資人、債權(quán)人、債務(wù)人、政府等利益相關(guān)者決策即可。

根據(jù)以上思路，我認(rèn)為企業(yè)人力資源信息的披露應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

1.企業(yè)擁有的員工總數(shù)，具體分為企業(yè)高級管理人員有多少人，中層管理人員有多少人，基層管理人員有多少人，企業(yè)基層員工有多少人等等。

2.員工的工資水平和福利水平。具體分為企業(yè)高級管理人員的平均薪酬，企業(yè)中層管理人員的平均薪酬，企業(yè)基層管理人員的平均薪酬，企業(yè)基層員工的平均薪酬等等。

3.企業(yè)中層管理人員和基層管理人員的組成結(jié)構(gòu)。一個企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)的中層和基層管理人員，這部分人決定了企業(yè)的未來，因而企業(yè)財務(wù)報告中應(yīng)該披露這部分人的組成結(jié)構(gòu)。包括年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和綜合比例等。

4.員工薪酬水平的增長趨勢。仍然是按照那四種基本人員進(jìn)行分類，并與行業(yè)的薪酬增長率進(jìn)行比較，這樣從人力資源角度反映企業(yè)相比同行業(yè)企業(yè)的增長狀況。

5.企業(yè)員工的薪酬制度和激勵措施。通過這種信息的披露可以吸引富有才華、積極性的人力資源進(jìn)入企業(yè)。這對企業(yè)引進(jìn)競爭機(jī)制、激活存量資本及消極的財務(wù)資本具有十分重要的意義。

6.員工的培訓(xùn)日程。披露以往進(jìn)行的員工培訓(xùn)、現(xiàn)在培訓(xùn)項目和將來的培訓(xùn)計劃。企業(yè)內(nèi)部管理者可以此合理配置企業(yè)人力資源，外部使用者可以此部分地預(yù)測企業(yè)今后的走勢和競爭能力。

7.應(yīng)該披露一些非貨幣計量方法計算的企業(yè)人力資源價值情況，讓利益相關(guān)者心里有一個自己的判斷。

以上人力資源信息披露的思路和內(nèi)容完全沒有涉及人力資源成本和價值信息的計量。這是基于前文對人力資源會計計量的困難而提出的。同時也遵循了人力資源信息的可靠性和相關(guān)性。

三、結(jié)論

由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的波動性和人力資源的流動性，單純追求可計量性和精確性的人力資源會計計量很可能不但不能提供企業(yè)價值的真實情況，甚至?xí)`導(dǎo)內(nèi)部管理者和外部相關(guān)利益人的決策。因此，企業(yè)可以盡可能使用非貨幣計量的方法對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行評價，同時將與企業(yè)人力資源相關(guān)的信息通過財務(wù)報告披露的形式提供給外部利益相關(guān)者。這樣不僅可以避免人力資源貨幣計量方法的缺陷，而且還能夠滿足各種利益相關(guān)者的需求，同時能夠彌補(bǔ)現(xiàn)在人力資源會計發(fā)展緩慢的現(xiàn)狀。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆萍.人力資源會計計量方法綜述與評析.財會研究，2009

[2]黃潔.人力資源會計計量探討.財稅金融，2014

[3]李華.人力資源會計計量探討.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007

作者簡介：高慶雨（1991- ）男，漢族，山西臨汾人，碩士研究生，山西財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院會計專業(yè)，研究方向：審計理論與實務(wù)方向endprint