基于心理授權視角的知識型員工激勵研究

□文/陳善龍

（內蒙古大學經濟管理學院 內蒙古·呼和浩特）

在知識經濟和信息技術快速發展的時代，全球范圍內的競爭日益加劇，知識型員工作為一類特殊的人力資源，在企業發展過程中扮演的角色更加重要。企業為了獲取持久的競爭優勢，如何激勵知識型員工、激發其工作積極性正變得日趨重要。心理授權作為一種內在激勵，是對員工工作進行的一種授權，更加關注員工對授權之后產生的心態，是一種能給員工帶來工作滿意感和激勵作用的因素。

一、知識型員工的概念及特征

（一）知識型員工的概念。美國管理學家彼得·德魯克（1959）首先提出了知識工作者這一概念。所謂“知識型員工”，指的是“那些掌握和運用符號、概念、利用知識或信息工作的人”。楊杰、凌文輇、方俐洛（2006）指出，可以用最低學歷要求、創新要求、知識技能更新速度、對專業技術知識的要求、質量要求等作為知識型工作判斷的五項指標。通常，知識型員工可以定義為:接受過高等教育，并掌握一定的專業知識，在企業運用所掌握的專業知識開展工作活動，為企業創造價值的員工。

（二）知識型員工的特征。相較于普通的體力勞動者知識型員工具有以下特征:1、具有較高的專業知識水平。知識型員工大多受過系統的高等專業教育，具有較高的學歷，擁有比較豐富的專業知識和專業技能；2、自主性較強。知識型員工更樂于自主的安排自己的時間和工作方式，不希望有太多的監督和約束，而是希望自己的工作更加靈活和富有彈性；3、有更高的追求。相對于普通員工，知識型員工有著更加強烈的實現自我價值的愿望，有著更高的自尊需求和自我實現需求，更樂于接受具有一定的挑戰性和創造性的工作；4、組織忠誠度較低，流動性較高。知識型員工擁有一定的知識資本，能夠獲得工作機會更多，自主性較強，有著更高的追求，知識型員工更愿意接受能夠真正實現自我價值和促進自己成長的工作。因此，知識型員工的流動愿意更加強烈，對企業的忠誠度較低。

二、心理授權的內涵及結構

Conger等（1988）認為授權屬于內在激勵的概念，可以將授權定義為一種提高自我效能感的過程；授權在本質上不僅是對個體外部行為的設定，也是一種改變個體內在信念的過程，這種過程會導致個體行為的改變。Thomas等（1990）根據Conger等人所提出的內在激勵的觀點提出了心理授權的概念，認為心理授權是個體體驗到的授權的綜合體，這種綜合體源于個體對工作環境的主觀評價而產生的自我對工作本身的評價，進而會影響其工作行為。它具體表現在四個認知維度上，即意義、自我效能感、自我決定和影響力。意義是指個體依據自己的價值體系和評價標準，對工作目標、工作角色以及自身價值的感知；自我效能感是指個體對自己能夠完成某項工作的一種信念；自我決定是個體對其工作計劃和工作行動的控制能力，反映了個體在工作上的自主權力；影響力是指個體感知到的其影響組織戰略、組織目標和組織管理的程度。

三、心理授權的各維度對知識型員工的激勵作用

（一）“意義”對知識型員工的激勵作用。知識型員工有更高的成就需求，更樂于接受具有一定挑戰性和創造性的工作，他們認為從事具有挑戰性和創造性的工作是實現自我價值、滿足自我成就需求和證明自身實力的有效途徑。戴維·麥克萊蘭（1961）在其需求理論中指出，高成就需求者更喜歡那些需要付出一定努力才能實現的目標，具有挑戰性的工作能激發高成就需求者更高的工作積極性。當知識型員工能夠感知到工作的意義，認為工作能夠充分體現并實現自身價值時，他們就會有更高的工作積極性。

（二）“自我效能感”對知識型員工的激勵作用。自我效能感是指個體對自己能夠完成某項工作的一種信念。自我效能感越高，個體越有信心完成工作任務；即使在困難的情境中，高自我效能感的人也會加倍努力的迎接挑戰。此外，高自我效能感的人在面對消極反饋時也會表現出很高的積極性。鑒于自我效能感的特征，自我效能感的提高有利于使知識型員工保持自信，始終以積極的心態迎接挑戰。

（三）“自我決定”對知識型員工的激勵作用。自我決定是個體對其工作計劃和工作行動的控制能力，反映了個體在工作上的自主權力。自我決定理論指出，人們總是喜歡感覺到他們能夠控制自己的行動，當員工感到自己以前享受的任務變為一種義務而不是自主選擇的活動時，就會破壞動機。相較于普通員工，知識型員工自主性較強，更喜歡接受富有彈性和靈活性的工作，因此自我決定能極大的激發知識型員工的工作熱情，并給其帶來更大的激勵作用。

（四）“影響力”對知識型員工的激勵作用。戴維·麥克萊蘭（1961）在其需求理論中指出，當高權力需求者感受到自己獲得了威望并且對其他人有一定的影響力的時候，其工作積極性就會很高。由于自身的特性，知識型員工樂于承擔責任，渴望影響組織成員，希望對整個組織的管理和發展有一定的影響力，屬于高權力需求者。因此，當知識型員工感到在組織中有較強的控制力或較大的影響力，能夠影響組織戰略、組織目標和組織管理時，他們就愿意接受組織的價值體系和發展目標，而且會在工作中表現出更高的積極性。

四、心理授權對建立知識型員工激勵機制的啟示

（一）增強知識型員工的工作意義感。心理授權是一種內在激勵，揭示了個體對組織授權的內在體驗，重視滿足個體的多方面需求，尤其是高層次需求。對知識型員工來說，滿足基本的生理和安全需求并不是主要目的，社會需求、尊重需求和自我實現的需求才是核心需求。因此，企業要以高度信任、尊重、開放性的態度與知識型員工溝通，給知識型員工分配更加具有挑戰性和能承擔更大責任的工作，從而滿足其核心需求，提高知識型員工的工作意義感，給知識型員工帶來更大的激勵。

（二）提高知識型員工的自我效能感。自我效能感是指個體對自己能夠完成某項工作的一種信念。企業可以通過培訓幫助知識型員工提高自我效能感，例如，在培訓過程中使用過去成功地經驗或樹立榜樣，讓員工反復練習并成功建立技能。企業還可以為知識型員工提供完成工作所需要的各種資源和便利，使其感受到自己有勝任工作的能力。

（三）增加知識型員工的自我決定感。知識員工往往更傾向于寬松的、自主的工作環境，注重工作中的自我引導和自我管理。因此，企業可以實行彈性工作制，以使知識型員工能在工作中得到靈活的時間安排，平衡工作與生活的沖突。此外，管理者還應賦予知識型員工適當的自主權，以至其能自主安排自己的工作方式。

（四）提升知識型員工的工作影響力感知。企業應積極營造鼓勵員工參與的組織氛圍，為員工參與決策提供便利。管理者應該為知識型員工提供更多參與決策和承擔更大責任的機會，使其能感受到自己可以影響組織管理方式以及組織戰略、組織目標的制定，進而提升知識型員工的工作影響力感知。

［1］彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰［M］.北京:機械工業出版社，2009.

［2］楊杰，凌文輇，方俐洛.基于知覺分析的知識性工作分類研究［J］.科學學研究，2006.24.1.

［3］Conger J A，Kanungo R N.The empowerment process:Integrating theory and practice［J］.Academy of Management Review，1988.13.3.

［4］Thomas KW，Vel thouse B A.Cognitive elements of empowerment:An interpretive model of int rinsic task motivation［J］.Academy of Management Review，1990.15.4.