企業末位淘汰制淺析

□文/袁麗

（渤海大學管理學院遼寧·錦州）

一、積極效應

（一）有利于激勵員工，激活組織。末位淘汰制營造了一種優勝劣汰的危機環境，給了員工很大的工作壓力，迫使員工之間強勁比拼互相攀比，大大的激發了他們工作學習的積極性以及提升自己職業素質的需求心，強化了員工的責任心、敬業心、上進心。你追我趕的工作環境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部門效益，讓整個組織充滿了活力與激情，為企業創造了更多更大的利益。

（二）有利于建立精英團隊。在任何企業，團隊建設都是一項十分重要的工作，在這個競爭激烈的社會，企業之間的競爭更是人才的競爭、團隊的競爭，而末位淘汰制能適度過濾組織，淘汰劣等員工，保留精英員工。對于企業來說，盈利才是目標，只有強者才能生存，“劣汰保優”是建立有競爭性企業的不二手段。引入末位淘汰制充分激發員工的潛能和學習能力，淘汰劣等不思上進的員工，為企業建立精英團隊打下了基礎。

（三）有利于建立持續學習、公平競爭、坦率溝通的企業文化。在這個競爭激烈、知識更新快的時代，不學習早晚被淘汰。引入末位淘汰制，喚醒員工的學習和自我提高意識，促使員工不斷學習新知識，努力增長業務知識、提高自身素質，改善員工不思進取的現狀。末位淘汰制需要建立一種“公平競爭”的評價體系，如果績效考核評價系統不公正會大大挫傷員工工作的積極性，因此末位淘汰制的執行必須公平、公正、公開。它的每一次實施都是對員工公平感的加強，都是對企業公平競爭文化的強化。在制度執行的時候，員工的抗壓能力顯著提升，心態更加陽光、更加樂觀，領導和下屬的溝通會更加自然和諧，工作環境會讓人更加舒心愜意，工作效率也會大大提升。

（四）有利于建立一種規范化的企業制度。中國是一個講人情的國家，在一起工作久了難免產生感情，在處理工作問題的時候會顧及到他人的面子，會顧及到不傷害跟同事之間的感情，這時難免影響工作效率和工作成果。引入末位淘汰制，建立一種公平合理的評價體系，所有人的工作成績都按照這個評價體系給定，所有的獎懲都按照制度執行，這時就不會出現得罪別人的情況，不想受到懲罰就努力吧。這樣規范的企業制度也避免了有人想投機取巧的行為。為企業建立一種規范的制度，才能讓企業更有效率地運行。

二、消極效應

（一）管理太殘酷，也缺乏科學性。不管末位淘汰制的考核系統制定得多么公正合理，作為以相對標準去衡量員工績效的制度，總會有人被淘汰，再優秀的團隊也會有一位員工最差，但是這位員工毫無疑問是優秀的，如果被淘汰會傷害這位員工的自尊心，也是團隊的一種損失。人的才能是不一樣的，尺有所短寸有所長，員工在這方面不擅長，可能在另一方面很優秀，就這樣被淘汰，是對員工自信心的摧殘，更是企業人才庫的損失。這樣的管理沒有人情味兒，也不是很合理，嚴重點說，末位淘汰制是不符合人道主義的。

（二）人力資源成本太大。制定公正的評價體系并嚴格執行，這本身就不是一項簡單的工作，需要人力資源部門較大的工作量，工作量太大的話還需要額外聘請人員來分擔工作。淘汰掉的員工還需要重新對他進行評估，看是否能在企業的其他崗位工作，如果可以還需要重新對他進行崗位培訓。這極大地浪費了人力、物力、時間、金錢，如果處理不好很可能得不償失，造成企業資源的浪費。

（三）不符合現代人本管理思想。人本管理注重人的管理，它會營造一種信任、寬松的外部環境以激發員工的內在潛能，使之工作更主動、更有團隊精神、更具有創新性。而末位淘汰制是一種強勢管理，它看重結果輕視過程，會讓員工有一種被動感和危機感，這不利于員工挖掘自己的潛能，也不利于員工之間的友好合作，受委屈的員工會產生一些負面情緒和行為，這會降低員工的士氣甚至產生怨恨，不利于員工個人的成長，也不利于組織的發展。

（四）如果處理不好，末位淘汰制是可能違法的。企業和員工之間是簽有勞動合同的，這對當事人雙方都有約束力，在合同未滿之前，企業因員工的工作表現而單方面與之解除合同是違背法律的。如果因為不違背法律而把淘汰的員工轉到其他不適合其發展的崗位，或者采取其他惡劣手段，這對員工和企業形象都是很大的傷害，也會讓其他員工感到心寒。

（五）會強化內部競爭，不利于團隊協作，使團隊凝聚力下降。在末位淘汰制下，人人自危、朝不保夕，員工視自己的利益為第一位，為了不使自己被淘汰，不愿分享自己的經驗、知識、技術、信息，有的人甚至不擇手段地抬高自己貶低別人，在生存的壓力之下，就算是君子也難以潔身自好，心理防線差的可能會崩潰。這樣的組織毫無凝聚力可言，同事之間誠信缺失、態度冷漠，員工不求有功但求無過，長期生活在這樣枯燥乏味只有競爭沒有人情的環境之下，很容易使員工身心疲憊、態度冷漠、創造力下降，如果還缺乏坦率溝通的文化氛圍，員工因為績效不合格被淘汰而產生了逆反、破罐破摔的負面情緒，也不好好跟領導溝通，那么這是相當糟糕的。這樣的環境，人人避之唯恐不及，何談引入優秀人才？時間長了，難保不影響企業的經濟效益和生產效率。

三、實施條件

（一）行業內的競爭不激烈。不同行業之間的競爭程度不一樣，如果行業間的競爭很激烈，那么末位淘汰制不僅不能起到激勵員工的作用，反而會造成企業員工流失。因為行業競爭激烈，員工會有更多選擇，所謂“此處不留爺自有留爺處”，員工的工作狀態與之前不會有太大的差異。如果實施的行為過于激烈，員工可能因為受不了惡劣的人際關系和太大的壓力而選擇更換工作公司。行業競爭激烈表現在人才市場上就是供不應求，你淘汰的員工說不定就是競爭對手的優秀人才，而且你從人才市場重新招聘的員工說不定還沒有現有員工優秀，還浪費了人力、時間以及培養員工的機會成本，這顯然是得不償失的。

（二）組織規模大的企業。組織規模大的企業有標準化的企業結構，每個部門、每個員工都有十分清晰的工作內容和績效考核指標，這樣容易建立績效考核評價體系，也容易進行末位淘汰。而規模小的組織人數本就少，一個人可能要干幾個人的工作，工作分配也是隨機視情況而定的，不同部門之間的員工又不能進行比較，這根本就沒辦法建立科學合理的績效評價體系，并且就這么幾個人，再淘汰幾個人，組織還怎么運作？臨時招聘又耗時又費力，還不如好好培訓現有員工。

（三）員工的工作壓力比較小。末位淘汰制本身就會增加員工的工作壓力，如果員工工作壓力本身就很大的話，實施末位淘汰制是會出現很大問題的。員工壓力較小的話，員工自身有很大的潛力尚未開發，實施末位淘汰制員工首先會想辦法挖掘自身潛力、提升自我素質和業務能力，這樣有利于整個團隊素質的提升，會為企業帶來更高的利益，利大于弊。而員工本身工作壓力就很大，員工之間的競爭本來就很激烈，員工潛力已被最大限度的挖掘，這時使用末位淘汰制會造成惡性競爭，本來組織內部就硝煙四起，再末位淘汰，直接把戰爭升級到白熱化，此時面對生存壓力，就難免有員工采取見不得光的手段打壓同事，這樣會最大限度地激發人性陰暗面，不僅不會提升組織績效，反而會給組織帶來不可預計的損失，弊大于利。

（四）不是很強調合作和經驗的企業。在末位淘汰制的消極影響中已經說過了，末位淘汰制會強化內部競爭，不利于團隊協作，使團隊凝聚力下降，如果企業很強調團隊合作的話是不能夠使用末位淘汰制的，相反，像銷售這樣強調個人英雄主義的企業使用末位淘汰制會為企業帶來巨大的效益。如果這項工作需要經驗，比如說會計和技術崗，是不可以使用末位淘汰制的，因為這項工作新員工永遠沒有老員工干得好，如果實施被淘汰的永遠都是新員工，這樣就會出現“淘汰新員工——招募新員工——淘汰新員工”的惡性循環，時間長了，會出現人才銜接不上的問題，會損害企業的效益。

（五）末位淘汰制的建立要有合適的企業結構和企業文化作為依托。并不是所有的企業所有的部門都能夠施行末位淘汰制，如果一個企業一個部門過于臃腫，人員工作效率低下，實施末位淘汰制能夠很好地解決問題，而如果這個企業這個部門本身的員工素質就很高，工作效率、工作績效很理想，機構也簡單，那么這時就沒必要實施，因為末位淘汰制中員工優劣是相對的，在這樣的組織中就算最差得員工也是很優秀的，實施末位淘汰制只會得不償失。實施末位淘汰制需要營造與之匹配的企業文化，只有得到全體員工的理解和支持才能最好地執行，相反只會導致企業功能的失效，領導必須給予員工尊重與幫助，員工必須要信任企業制度的執行者，員工和企業必須要有一個良好的溝通環境，在一個溫暖與放心的環境中，末位淘汰制才能發揮最大的作用。

四、注意問題

（一）末位淘汰制需要建立清晰、透明、公平、科學的績效考核評價體系。一個制度的施行想要取得較好的成果，這個制度一定要有能夠實施的基礎，末位淘汰制實施的基礎就是清晰、透明、公平、科學的績效考核評價體系。首先，考核體系的清晰有利于考核者評估員工的工作績效，也有利于員工認識自己的不足并加以改正和提升；其次，考核體系的透明有利于員工看到自己不及同事的地方，更會防止不光明的手段影響評估的結果傷害員工感情；再次，考核體系的公平有利于提升員工工作的積極性，也利于上下級之間的友好相處，更容易讓員工接受；最后，科學的考核體系是末位淘汰制的核心，考核體制的科學會激發員工最大的熱情，更能全面清晰地了解員工，也有利于制度更好地執行。

（二）要妥善安排淘汰的員工。末位淘汰制缺乏人性關懷，過于殘酷，所以企業一定要妥善安排被淘汰的員工，注意不能傷害員工的感情，末位淘汰制施行的目的是改善績效、提高企業效益，而不是一種殘暴的制度。筆者認為，可以有以下兩種解決方法：1、對淘汰的員工進行重新定位，適合本崗位的對他進行再度培訓，提升他各方面職業技能，不適合的根據個人的特長重新安排工作，并對其進行職業培訓，使其能更好地適應新工作；2、若該員工實在能力拙劣或不適合本企業需要辭退，則應該給予相應的財務補償，有必要的話領導還可以給他寫份推薦信便于他找到新工作。中國始終是一個講人情的國家，買賣不成仁義在，不能成為同事也可以成為朋友。

（三）末位淘汰制要注意對新員工的保護。末位淘汰的主要依據就是績效考核，如果對新員工也運用末位淘汰的話，無疑是不公平的，新員工沒有經驗怎么都不會比老員工做得好，所以在對新員工施行末位淘汰制之前要對其進行職業培訓，在新員工工作時要對其進行額外的關注和幫助，讓他能很快地適應工作，并能獨立完成任務，然后在時機成熟時對他施行末位淘汰，這是對新員工的尊重，也是對企業人才的一種保護。

（四）要注意不能違背法律，不能損害企業人員間的和諧關系。末位淘汰制的實施風險中說過末位淘汰可能會違背法律，會惡化內部競爭。在實施的過程中一定不能違背法律，這樣會給企業形象帶來損失，會影響企業人才的招募。在實施過程中一旦發現員工之間有惡性競爭的現象，一定要予以阻止并嚴厲懲罰，制度施行的目的是提升員工素質、提高員工績效，給企業帶來更高的收益，而不是損害員工之間的關系，給企業帶來不可預計的損失。

總之，末位淘汰制是有優點的，它激勵了企業員工、激活了組織，為企業發展建立了精英團隊，為企業創建了持續學習、公平競爭的企業文化，并且建立了一種規范化的企業制度。與此同時，末位淘汰制的缺點也是不容忽視的，它缺乏人性化，實施不當會消耗企業資源、惡化內部競爭，甚至還有違法的危險。但是，不入虎穴焉得虎子，如果企業能前事不忘后事之師，借鑒前人成功與失敗的經驗，并了解到了末位淘汰的實施條件和實施需要注意的問題，再結合企業的具體情況，末位淘汰制是可以幫助企業解決問題的，不是不可以用而是不能亂用。

［1］羅建華.“末位淘汰”淺析.昆明理工大學學報，2004.4.2.

［2］張穆英.從法律視覺看末位淘汰制度在現代企業管理中的運用.福建法學，2010.4.

［3］吳春平等.末位淘汰制及其適用性考查.科技與管理，2010.12.5.

［4］謝治菊.論“末位淘汰制”在我國企業中的實施困境及對策.人力資源實踐，2009.2.

［5］杰克·韋爾奇.杰克·韋爾奇自傳.北京：中信出版社，2001.