大數據時代企業人力資源管理模式創新探討

呼延罕汭

摘 要：本研究從概括性地分析“大數據”的價值出發，站在利用“大數據”價值提升人力資源管理工作效率的角度，對人力資源管理領域的“大數據”內容以及更好地發揮“大數據”價值對人力資源管理促進作用的方法進行了有益思考。

關鍵詞：大數據；人力資源；人力資源管理

一、大數據時代的到來

隨著信息網絡時代的發展，大數據已成為我們時代的一個特征。美國互聯網數據中心指出，互聯網上的數據每年將增

50%，每兩年便將翻一番，而目前世界上90%以上的數據是最近幾年才產生的。研究機構Gartner定義“大數據”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發現力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。

大數據時代，理解數據、運用數據、相信數據，將成為企業發展的新動力，也是企業管理者迫切需要掌握的一項能力，人力資源管理領域也無法置身事外。將“大數據”這一思想應用于人力資源管理領域，利用“大數據”的價值提升企業人力資源管理工作的效率，是大數據時代人力資源管理工作的一次革新。

二、大數據的價值

（一）數據的高透明度及廣泛可獲取性。一些制造商正試圖集成多種系統的數據，甚至從外部供應商和客戶處獲取數據來共同制造產品。以汽車這類先進制造行業為例，全球供應商生產著成千上萬的部件。集成度更高的平臺將使公司及其供應鏈合作伙伴在設計階段就開始協作。

（二）決策驗證對競爭方式的影響。大數據可能使決策制定發生根本性的改變。利用可控實驗，公司可驗證假設、分析結果以指導投資決策及運作改變。應用于廣泛的實時的用戶定制及其對企業的影響：面向用戶的企業已長期利用數據來細分和定位用戶。大數據實現了用戶定制的質的飛躍，使得實時個性化成為可能。下一代零售商通過互聯網點擊流可跟蹤個體用戶的行為，更新其偏愛，并實時模仿其可能的行為。

（三）大數據對管理的改變及替代作用。大數據能進一步提高算法和機器分析的作用。一些制造商利用算法來分析來自生產線的傳感數據，創建自動調節過程以減少損失，避免成本高昂的人工干預，最終增加產出。

（四）建立基于數據的商業模型。大數據催生了新類型的公司，其能建立由信息驅動的商業模型。許多公司都在價值鏈中發揮中間作用，通過商業交易創建極具價值的“排出數據”。

三、大數據應用在企業人力資源管理中的作用

（一）大數據應用使企業人力資源管理互聯網化。大數據是以擁有大量的數據作分析基礎。通過不斷拓寬人力資源管理系統的數據來源，加強數據庫建設，提升人力資源信息采集能力，有效增加數據“厚”度，進而提升人力資源管理的客觀性、準確性和針對性。

（二）大數據應用為組織人事工作提供更加全面的量化參考。利用“大數據”的分析方法，將可能得出包括人員流動分析預測、績效考核結果分析、培訓需求及效果分析等各項內容。最后，綜合全面的人力資源信息，通過持續反復地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，真正體現人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰略預判能力的分析成果。

（三）大數據應用為優化組織架構，實現扁平化的人員管理及職工服務創造更加有利的條件。大數據時代中，人力資源管理系統將會向普通員工靠近，打破傳統的組織模式，產生更多的交互性數據，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來，建立更加規范的工作流程。

（四）大數據應用能建立有效的人才數據管理模型。大數據時代，人才的核心競爭力正在發生異化，數據成為了企業最為重視的核心資產。員工的大腦不再是企業信息資源的核心載體，而是各種可隨時調用的數據，企業的所有信息，事無巨細都可以通過各種錄入終端形成數據的形式進行存儲，然后通過有效的數據管理模型進行分析，導出。

四、企業人力資源管理中大數據的內容

（一）記錄員工基本信息的原始信息。包括個人的基本信息。這些數據信息，就像是記錄員工成長軌跡的時間軸，忠實的記錄了員工各方面的原始能力情況，真實反映員工的個人素質，能夠在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門提供客觀的參考。

（二）員工受訓情況的能力數據。包括員工培訓經歷、接受專業培訓課程的時長、培訓考核情況、解決問題時的效率、參與競賽結果、獎懲情況等等。能力數據能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓效果等環節發揮巨大的作用，有助于讓人力資源管理部門客觀地了解員工的學習效果。

（三）展現員工工作效果的效率數據。包括工作任務完成效率、單項任務完成時間等。這些數據能準確了解勞動者進入企業后的工作效率，科學地制定人力資源培訓計劃。

（四）預示員工發展前途的潛力數據。包括能夠比較客觀地反映出員工勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及能夠比較客觀地反映員工勞動能力呈現出持續增長狀態的數據。

五、企業人力資源管理應用大數據方式

（一）讓所有人員決策都有數據支持。通過大數據分析精簡公司招聘流程，包括聘用哪些人員，應給他們什么樣的薪水，應提升哪些員工，應讓哪些人離職等等，讓所有人員決策都有數據支持，在人員決策方面采取與工程決策相同的嚴格標準。

（二）利用大數據搜尋潛在求職者。互聯網時代，每個人都在網絡上留下了大量的數據，其中包含著他的生活軌跡、社交言行等個人信息。依靠對這些數據的分析，從個人的網上行為中剝離出他的興趣圖譜、性格畫像、能力評估，幫助企業更高效的實現人崗匹配。通過搜索引擎自動匹配和推薦用戶社交網絡中更加匹配所招崗位技能要求的人才，并依照契合度來進行推薦排序，建立職業背景、專業影響力、好友匹配、性格匹配、職業傾向、工作地點、求職意愿信任關系、行為模式等9維的人才雷達圖，以方便招聘官挑選。不僅能夠在節省成本的前提下幫助企業提高人才招聘的效率，同時改變了傳統人力資源管理中缺乏數據憑直覺與經驗進行決策的不足。

（三）利用大數據進行員工學習培訓。2013年以來，大規模網絡公開課（MOOC）浪潮席卷美國的教育領域，這種新型的智能在線學習平臺也成為高科技領域創新和投資的重點。我國的清華大學、北京大學、香港大學、香港科技大學、上海交通大學和復旦大學也先后加入MOOC平臺。這一新興在線學習平臺顛覆了傳統的教育模式，打破了大學圍墻。世界范圍內的任何人只要有電腦上網，就能夠享有世界一流大學的教育。企業完全可以利用這種教學模式來進行員工的學習培訓，既可以節約成本，又具有良好的學習培訓效果，為員工職業生涯的提升和企業效益的增加實現雙贏。

（四）利用大數據對員工進行監控。利用電腦、智能手機上的大數據痕跡，可以建立一個個“員工數據點”。通過這些數據點可以分析建立員工行為模式。這些數據點包括員工與上級領導互動的頻率，以及員工到達辦公室所需的通勤時間。運用這些數據點可以為自身的招聘決策提供參考，并評估員工在其整個職業生涯中的表現情況。

在大數據時代，人力資源管理工作的內容已經不僅僅是人與人之間的交流，也包括人對數據的分析和整理。當然如果沒有這些數據的存在，員工的表現就沒有辦法被科學地數據化考核，所以歸根結底，人力資源管理部門分析數據的目的還是用來考核和了解員工在企業發展過程中的具體表現。只不過在數據的幫助下人力資源管理部門對于員工表現的分析和認定將會更加客觀、更加科學。這或許就是“大數據”對人力資源管理工作的最大價值。

參考文獻：

[1] 大數據時代：大數據的價值，http：//labs.chinamobile.com/mblog/388059/187806

[2] 黃詩龍，項杰，大數據”點亮人力資源管理系統的“大智慧”——結合新華社人力資源大數據實踐探析，中國傳媒科技， 2013年12月