論彈性雇傭在中小企業人力資源管理中的應用

陳 爽 高福霞

(四川外國語大學國際商學院，重慶 400031)

一、引言

經過改革開放30多年的發展，我國中小企業不斷發展壯大。據《中國信息報》援引國家發改委的資料顯示，目前，我國現有中小企業約4200多萬戶，占全國企業總量的99.8%。中小企業以其經營方式靈活、組織成本低廉、轉移進退便捷的優勢適應當今瞬息萬變的市場需求和消費者追求個性化、潮流化的要求，在國民經濟中的比重占“半壁江山”。然而，有關調查表明:近幾年我國中小企業卻出現了不景氣的現象，虧損面增大，破產戶增多，平均生命周期由以前的5.7年縮短到2.4年。技術、創新、融資問題特別是人才問題已成為制約我國中小企業健康發展的“瓶頸”。因此，在我國中小企業快速發展過程中，研究如何從招聘角度發揮人才優勢很有必要。本文通過分析研究中小企業人才招聘中存在的問題，提出中小企業人力資源招聘新途徑——彈性雇傭，以促進我國中小企業的持續發展。

二、中小企業人力資源招聘中存在的問題

(一)補償金支付增加了企業雇傭成本，降低了企業用工的靈活性

新《勞動合同法》規定，勞動合同自然終止的，用人單位仍然需要支付經濟補償金。額外支付經濟補償金，無疑增加了企業的經濟成本，同時，也降低了企業用工的靈活性。新《勞動合同法》頒布前，一些企業習慣于短期招工以保證企業用工的靈活性，在企業需要擴大生產時，立刻招聘員工應急，一旦目標達成，就將這批員工解聘，同時也不需要支付所謂的經濟補償金。目前，新《勞動合同法》要求企業對“招之即來，揮之即去”的用工行為支付經濟補償金，這大大降低了企業用工的靈活度。此外，企業不得不為這些解聘員工支付補償金，直接增加了企業的用工成本，如果企業拒付補償金，將會承擔更大的違法成本。

(二)招聘渠道單一，難以招到合適人才

人才招聘的渠道有很多種，每種招聘方式都有其特定的針對性。例如，企業的中高層管理者可以通過人才中介機構進行招聘，專業技術人員可以到校園招聘相關專業的畢業生，一般員工可以通過報紙進行宣傳招聘。據調查，大多數中小企業由于自身人力、物力、財力方面的局限，仍多采用勞動力市場招聘、內部人員推薦等傳統的招聘方式，而不會利用專門的招聘公司進行人才選拔，這不僅沒有充分利用不同的招聘渠道，而且無形中縮小了備選人才的范圍，造成人才選擇的局限性。同時中小企業人力資源部門的管理者大多不是專業人員，未接受系統專業的訓練，理論知識比較匱乏，專業技能薄弱。對于如何面試和測評存在很大的盲目性和隨意性，不能對應聘者進行準確的審查和測評，對應聘人員容易把握不準，造成優秀人才的流失，把能力平庸的求職者招進公司，不利于促進組織發展。

(三)中小企業對應聘者缺乏吸引力

相對于中小企業，大型企業在市場占有率、薪資水平、工作環境、員工培訓和晉升空間等方面有很大優勢，易招到優秀人才，壯大企業規模，中小企業則無法與之抗衡。中小企業一直追求發展，對人才極度渴望，無奈自身發展目標不明確，企業文化缺失，在吸引人才方面不盡如人意。一方面，中小企業求賢若渴卻找不到需要的人才;另一方面，優秀人才不愿意進入中小企業。在招聘過程中，求職者認為中小企業不能滿足自身發展，不能獲得更好的發展平臺，吸引力低導致中小企業人才儲備不足，甚至存在職位空缺的現象。

三、彈性雇傭在中小企業人力資源招聘中的運用

(一)彈性雇傭的特點及優勢

彈性雇傭是區別于傳統長期雇傭的一種不限時間、不限工作報酬、不限工作場所的極具靈活性的雇傭方式，現已成為世界各國普遍采用的一種雇傭制度。一般來說，彈性雇傭主要包括臨時雇傭、短期雇傭、季節性雇傭、人才租賃和遠程雇傭，員工與雇傭單位可以簽訂正式的勞動合同，也可以進行口頭約定。彈性雇傭的高度靈活性，給中小企業帶來了很多的便利:

1.提供了專業技術或專業人員

中小企業根據市場需求經營業務不斷變化，在其發展壯大過程中往往需要一些短期的專業技術和新知識來滿足企業的發展。企業對于這些技術和知識的需求具有明顯的階段性，所以其更傾向于根據實際需求實行彈性雇傭。如中小企業處于發展階段，希望不斷完善本企業的管理系統，建立電子化管理，就可以彈性雇傭網絡技術人員建立管理信息系統，以方便企業日常運作管理;同時該技術人員負責培訓企業的管理人員，讓管理人員學會管理系統操作流程。當目標完成后，中小企業解雇臨時聘用的技術人員，直到企業下一需求出現，才繼續聘用下一階段所需的專業人員。

2.提高了用工的靈活性

在彈性雇傭制度下，中小企業具有更大的用工自主權，它能根據企業自身的實際，靈活雇傭勞動力。彈性雇傭是中小企業為適應內外環境壓力而采取的一種雇傭方式，它無需企業承擔崗前培訓的時間和費用，將企業的成本降至最低，同時也能夠避免雇傭正式員工可能遇到的矛盾和糾紛。企業與被雇傭員工簽訂暫時協議，一旦目標達成，企業依約解聘彈性勞動者。由于只是暫時性的工作，企業不必為這些彈性員工進行在職培訓，更無需為他們支付各種社會福利，此舉直接幫助企業節約經濟成本。另一方面，中小企業也不會負擔彈性勞動者額外的經濟補償金，可最大限度地節約資金，獲取收益。

3.降低了企業的經營成本

傳統市場以企業生產為中心，企業生產什么，就向市場供應什么，是典型的生產決定市場，所以職業技術單純，市場穩定，雇傭關系具有持久性、終身雇傭的特點。目前，為適應經濟全球化發展，以生產為中心的穩定市場被以消費者為中心的市場所取代，市場需要什么不再由企業決定，而是由消費者決定，所以原來的大批量生產方式轉換為多品種少批量的彈性生產方式。消費者需要什么，企業就生產什么，需求決定市場，因此彈性地使用人力資源和技術以降低生產成本，便成為企業現階段的生存手段。

(二)中小企業人力資源管理采用彈性雇傭存在的問題

1.員工忠誠度問題

大多數中小企業職工隊伍不穩定，員工“跳槽率”高，而企業的彈性雇傭更加劇了這一現象。彈性雇傭員工不追求終身服務于一家企業，他們“既招之，則來之”，短期服務于某家企業。當既定目標逐漸達成，需要解聘彈性雇傭員工時，中小企業將面臨企業內部信任度下降和非正式勞動者的消極怠工等，員工的忠誠度令人堪憂。被解聘的彈性雇傭員工有可能會帶走企業的相關信息。此外，有可能服務于解聘企業的競爭對手，給企業造成間接經濟損失，影響企業的未來發展。

2.同工不同酬問題

當中小企業由創業期向成長期過渡時，急于招聘員工發展生產，可能會采取“高工資、高報酬”的措施，草率地招納員工。彈性員工進入公司，解決了當前人才短缺問題，卻會導致企業正式員工的工作積極性下降。正式員工認為自己一直服務于企業，忠誠于企業，理應得到同樣或更高的報酬。另一方面，中小企業由于自身實力不強，為了節約成本而采取彈性雇傭。企業用更低的薪資招聘彈性員工，使其促進企業發展。由于大多數企業都采取了薪酬保密制度，所以彈性雇傭員工也很難發現自己的報酬低于正式員工。兩種情形都導致同工不同酬問題。

3.員工福利問題

雇傭彈性化與低社會保障同時構成了對彈性雇傭員工社會權利的巨大威脅，也為社會穩定埋下了新的隱患。企業基于節約成本而采取彈性雇傭，招聘非正式員工。企業從成本角度出發，認為自己沒有義務為非正式員工購買養老保險等福利，只需要付給他們相應的工資即可，所以彈性雇傭員工自然不能像正式員工一樣享受公司的福利待遇。對于彈性雇傭員工而言，由于他們追求靈活的工作時間，并不會只服務于一家企業。彈性雇傭員工周轉在各企業之間，卻不屬于任何一家企業，所以企業不會主動為他們提供五險一金。因此，彈性雇傭員工的福利保障成為社會潛在問題。

四、完善中小企業彈性雇傭制度的策略

(一)正確劃分部門和崗位的性質

斯奈爾教授將企業中的人力資源劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才四類。相比之下，輔助性人才在企業中的戰略價值較低，通常只具備一般的知識和技能，完成簡單工作，如:前臺、門衛、清潔工等。所以中小企業在招聘彈性勞動者時，要明確各個部門的重要程度，在此基礎上，對人力資源現狀予以分析，盤點現有人力資源狀況，確定彈性員工的數量。企業將臨時招進公司的彈性員工安排在非核心和流動性較強的部門和崗位，安排他們從事一些簡單的不涉及企業核心技能的體力生產。通過明確的崗位分工，最終應使處于核心部門的正式員工成為企業的主力軍，非核心部門的彈性員工成為企業人員的重要補充。這樣，不但有效解決了企業彈性雇傭員工的忠誠度問題，而且可通過使用彈性員工的方式來調整企業人力資源結構，使人力資源發揮最大效用。

(二)建立科學完善的評估與激勵機制

企業應堅持以人為本，注重人性化管理。企業首先要建立完善的考核制度，然后可設專人負責對員工的出勤、工作態度、工作能力和工作業績進行考核及評估。在考核實踐中必須貫徹“注重效率、兼顧公平”原則，明確彈性雇傭員工和正式員工之間的差異，以崗定責，尊重差異，進一步細化和量化考核激勵措施。同時，企業也要將公司的考核制度提前告知彈性勞動者，讓其真正參與到考核當中，這樣不僅能夠保證考核的順利實施，也不會讓彈性員工產生不平衡感，從而激發員工的工作積極性。

(三)主動承擔相應社會義務

目前，我國的社會保障體系還不夠健全，國家有關部門也沒有制定相應措施從法律層面保障彈性雇傭員工依法享有各項福利的權利。對于雇傭彈性員工，企業只投入貨幣性勞務報酬，而不必為員工支付各種社會福利，為企業節約了雇傭成本。但中小企業要想獲得長久發展，就要建立良好的溝通和合作機制，以確保彈性雇傭員工有一個良好的工作氛圍，同時也能實現對彈性雇傭員工的長效激勵。通過建立合理、公平的彈性用工機制，保障彈性勞動者的應得利益，承擔企業社會義務，實現人力、物力、財力的最佳整合，以獲取彈性勞動者和中小企業的收益最大化。

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