公務員法專家解讀公務員聘任制

王亦君

有公務員被解聘，改革才算成功嗎？

有輿論認為，“零淘汰”意味著公務員聘任制改革的失敗，沒有退出機制是公務員隊伍缺乏活力的表現。因此，如何看待公務員聘任制以及怎樣推進改革，是一個事關社會發展的重要課題。

人物檔案

宋世明，國家行政學院公共管理教研部教授、公務員法起草專家組成員。

對話背景

作為公務員制度改革的一項探索，近年來，全國多地試行公務員聘任制。近日，兩則消息引發了社會對這一改革的廣泛關注。一則是“浙江省義烏市首批5名聘任制公務員即將上崗，年薪不低于30萬元”，一則是“深圳試點公務員分類改革后的幾年內，4萬多名公務員中聘任制人員超過了3200名，但無一人被解聘”。

公務員聘任制目前還是新生事物，如何看待外界對其“高薪”、“零解聘”的質疑？實施公務員聘任制要達到什么目的？公眾希望公務員聘任制能夠完善公務員退出機制，目前能否實現？這種改革對我國的公務員分類管理有何借鑒意義？帶著這些問題，中國青年報記者專訪了宋世明。

聘任制公務員為政府提供專業化人才

中國青年報：公務員聘任制是公務員法中的規定，你如何看待這種公務員選任方法？

宋世明：公務員法規定，機關根據工作需要，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制，這就明確了聘任制公務員應該在這兩種職位上。

我認為，現代行政管理對于公務員專業化水準的要求，決定了專業性人才對于機關的重要性。聘任制讓政府可以直接選用高水平專業技術人員，而不必在公務員隊伍中自己培養各方面的專家。

中國青年報：通過公務員考試或在現有公務員隊伍中選拔，能夠招到這種人才嗎？

宋世明：很難，比如說高端的網絡專家，通過公務員考試招考可能無法實現，如果按照公務員考試招進來，按照現有公務員薪酬標準提供待遇，招進來的這些人可能不是這個行業、這個領域的頂尖人才。

中國青年報：除了專業性較強的職位，公務員法還規定了另外一種可以實行聘任制的職位——輔助性職位，怎樣理解這種職位？

宋世明：比如機關里的打字員，完全可以使用聘任制的公務員，不必采用一貫的“一經錄用、終身任職”的常任制公務員。

“零解聘”是否意味著沒有打破

公務員“鐵飯碗”

中國青年報：深圳市人力資源和社會保障局有關負責人表示，新招聘的聘任公務員都是通過考試競爭和嚴格考察篩選脫穎而出的，普遍綜合素質較高，聘任制公務員與單位訂立首聘3年的固定期限合同，為爭取續聘，工作活力和態度普遍較好，這也是至今尚未有被辭退者的重要原因之一。回應稱，僅以幾年來聘任制公務員被解聘的數量來評判聘任制改革的價值以及成功與否是不合理的。對此，你怎樣看？

宋世明：我贊同深圳市有關部門的說法，公務員聘任制不是為了聘任期一結束，就要解聘公務員。一些人可能有誤解，認為只要公務員被解聘，改革就成功了，公務員那種只能進不能出的機制就被打破了。事實上，實施公務員職位聘任制的目的在于：一是為高度專業化職位尋求稀缺專業人才；二是依法增加用人機制彈性，激發公務員隊伍活力。

中國青年報：有一種說法是，對于聘用的公務員，如果不確立科學合理的退出機制，那么簽了無固定期限的勞動合同就會出現另一種形式的“終身制”，公務員的鐵飯碗還是沒有被打破。

宋世明：從法律意義上和對聘任制公務員心理的影響來說，機關和聘任的公務員簽訂書面聘任合同，已經打破了鐵飯碗，原來只要通過公務員考試，進入機關成為公務員，除非有重大錯誤，一般不會失去公務員身份，而對于聘任制公務員，雙方的權利、義務，聘任制公務員的職位及其職責要求，工資、福利、保險待遇、違約責任都要在合同中寫明白，這種變化還是很大的。

比如，想拿到一定的工資，就必須要完成哪些工作，這些都要在合同里約定，聘任期和職位存在時間一致，合同到期，聘任制的職位就不存在了，聘任制公務員的工作就結束了，如果這一職位還需長期存在，就要續簽合同，繼續約定雙方的權利義務。

在聘任制公務員實施比較成熟的國家，合同里有很多關于解聘的內容，對于聘任制公務員要求很高。

中國青年報：如何完善聘任制公務員的退出機制？

宋世明：公務員退出機制不靈活是各國公共人事管理面臨的共同難題，公務員退出問題和公務員的考核密切相關，同樣，公務員考核缺少可以量化的標準，也是世界性難題。

現行公務員法對公務員設有考核機制和退出機制，例如“在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的，予以辭退”等。

公務員聘任制還處在局部試點階段，目前，這一改革對建立相對靈活的公務員職位任用制度作用比較有限。

打破“鐵飯碗”，關鍵還要靠政府職能轉變、簡政放權，目前政府配置資源的權力還是太集中，權力附著了太多利益，這種局面不改變，公務員就不能轉變成一種普通的職業，“鐵飯碗”的弊病就不能消除，化解爭搶“鐵飯碗”和向“鐵飯碗”轉化的沖動，也就無從談起。

中國青年報：有報道顯示，公務員聘任制對于公務員養老等社會保障問題的改革，起到了一些作用。

宋世明：是的，現有常任制公務員實行的是退休制度，不到退休年齡中途離開就沒有養老保險的積累，“選擇成本”較高；而聘任制公務員在職期間，則由個人及單位共同繳交養老保險，其退休待遇與其繳交的養老保險費用掛鉤，中途離開能與社會養老保障制度接軌，無后顧之憂。從單位角度看，實施聘任制改革后，公務員離開隊伍的成本降低，能夠在一定程度上減少單位解聘公務員的壓力，有利于考核制度的嚴格執行。

亟須進行公務員分類管理的改革

中國青年報：《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中，對于深化公務員分類改革部署，提出要推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度，怎樣理解公務員分類管理？

宋世明：公務員法中規定了國家實行公務員職位分類制度，公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。

分類管理是公務員制度中的一種科學管理方法，也是實行公務員制度的國家普遍實行的基本做法。只有根據不同管理對象的特點采取有針對性的管理方法，才能保證管理的科學性和有效性。

現行的公務員管理制度，不管對哪一類公務員都實行同一套管理制度，缺乏適合公務員成長規律的多樣化的職務序列。不論做哪塊工作，大家都往領導職務上擠，這就形成了領導職務有限和領導職務需求無限之間無法解決的矛盾，尤其是基層公務員得不到相應的激勵機制。改革有利于打破現有公務員晉升渠道單一化的問題。

中國青年報：公務員法實施8年，公務員分類管理制度尚未提上日程，你怎樣看？

宋世明：深圳已經試點幾年了，現在需要決策部門的決斷和頂層設計，慎重確定三種公務員類別的范圍、職務設置和管理等，需要統籌考慮很多問題。

（摘自《中國青年報》）