淺議全員參與創(chuàng)新的人力資源管理

郝建華

摘要：隨著經濟的發(fā)展，市場經濟逐漸步入多元化和國際化，其中，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視。因為傳統(tǒng)的人力資源管理限制了員工的創(chuàng)新行為，所以繼續(xù)變革才可適應現在的市場經濟下的企業(yè)對于創(chuàng)新的要求。本文著重探討全員參與和創(chuàng)新的問題。

關鍵詞：全員參與；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0219-01

一、傳統(tǒng)人力資源管理與創(chuàng)新模式的優(yōu)劣

在以往的“生產要素和條件”中，完全沒有創(chuàng)新這個部分，但是，創(chuàng)新卻的確存在于企業(yè)管理中：“引進新產品、引進新技術、發(fā)展新市場、掌握原材料或者半成品的新來源以及創(chuàng)立新的產品組織方式”。對于創(chuàng)新活動，不僅局限于各個部門的創(chuàng)新，甚至每個生產運營的環(huán)節(jié)都可以進行創(chuàng)新。所以，創(chuàng)新不局限于研發(fā)人員，每個人都可以進行創(chuàng)新，都是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量。但是，傳統(tǒng)人力資源管理的理念卻與之相悖，所以企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新行為受到嚴重的限制。

（一）個人的創(chuàng)新行為受到企業(yè)主要的創(chuàng)新行為的抑制

因為在傳統(tǒng)的人力資管管理模式下，企業(yè)創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的指導下進行。企業(yè)指定部門和個人進行特定目標的創(chuàng)新，短期內這種行為是有助于增加企業(yè)收益，但是長期市場上看，企業(yè)所主導的創(chuàng)新行為主要注重滿足市場需求，但是卻忽略了這種被動式的創(chuàng)新，長時間后員工也許會失去創(chuàng)新的思維。而且這種任務型的創(chuàng)新，在創(chuàng)新資源管理、創(chuàng)新人員安排以及創(chuàng)新成果的保護方面依然使用傳統(tǒng)的管理流程，所以在對于成果的保護方面，傳統(tǒng)的人力資源管理漏洞百出，容易造成成果被剽竊的問題。

（二）合作成員間非自主匹配

傳統(tǒng)的人力資源管理會強制依照目前企業(yè)所需而對創(chuàng)新小組進行搭配，卻忽略了員工之間的合作效果以及互相理解程度，畢竟是非自愿的組合，這種非自愿性的搭檔之間或許會因為隔閡或者是互相間存在競爭關系而導致創(chuàng)新效率低下，影響企業(yè)的創(chuàng)新的進程。

（三）創(chuàng)新認識不準確

傳統(tǒng)的人力資源管理中基本都是下意識的認定創(chuàng)新都是屬于對高新技術的開發(fā)，認為創(chuàng)新離不開高技能、知識以及技術，創(chuàng)新是企業(yè)中高等專業(yè)人才的專屬。殊不知任何微小的細節(jié)都有創(chuàng)新，傳統(tǒng)人力資源管理的這種錯誤的觀點毀掉了企業(yè)本應存在的多層次、多角度的創(chuàng)新思維，打消了眾多有意創(chuàng)新卻并非高等專業(yè)人才的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新意識，嚴重的埋沒了創(chuàng)新的人才。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理還可能會養(yǎng)成所謂的創(chuàng)新部門進行壟斷，阻礙企業(yè)的創(chuàng)新文化的形成和發(fā)展，使得企業(yè)層次分明，無法形成一個集體，無法形成團隊精神，長期這樣嚴重影響企業(yè)的競爭力。

二、全員參與創(chuàng)新的人力資源管理

“全員參與創(chuàng)新”，其重點應該是“全員”，也就是整個企業(yè)內所有的員工都可以進行創(chuàng)新，通過這種新的創(chuàng)新格局，來吸引公司內部所有有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的員工來主動參與企業(yè)的創(chuàng)新活動，并且將之發(fā)展成一種創(chuàng)新文化。企業(yè)的創(chuàng)新活動可以設定為三級，分別為：初級、中級和高級，分級的標準是參考企業(yè)的資源能力。不同部門都參與創(chuàng)新，所以創(chuàng)新的結果可以包羅萬象，包括技術以及相關產品、相關的生產過程和制造工藝等，以及所需要的原材料的供應和選擇，也可以包括對企業(yè)管理的創(chuàng)新。總之，在創(chuàng)新文化的影響下，全員參與的創(chuàng)新活動將會為企業(yè)儲備足夠的自主知識產權。

（一）重新定位人力資源管理

對于新的人力資源管理來說，企業(yè)的每一位員工都可以進行創(chuàng)新，所以，在確認人力資源管理的職能方面，就不可以僅限于“對人力資源進行管理”，應該上升到戰(zhàn)略性的層次上，人力資源部門的管理人員要對企業(yè)的發(fā)展和相關資源進行戰(zhàn)略分析。

首先是明確企業(yè)的資源基礎。通過對于生產性資源的了解，來大致確定所可以進行創(chuàng)新的地方；對資本性資源進行分析，明確創(chuàng)新資金的支持目標；然后對企業(yè)的創(chuàng)新人員進行適當的分類篩選，對不同類別的創(chuàng)新人員制定與之相應的培養(yǎng)計劃。

對屬于不同部門的創(chuàng)新人員進行適當的分類和分工，例如，生產方面的員工則注重技術研發(fā)等；管理方面的員工則注重對管理模式以及銷售方式進行創(chuàng)新。形成高低搭配的方式，讓創(chuàng)新文化在企業(yè)內部逐漸形成，形成企業(yè)的長期競爭力。

（二）注重興趣合作、興趣創(chuàng)新

在創(chuàng)新的團隊中，不要強制員工在一起合作，而是要根據興趣愛好來促使員工們自主的形成各種創(chuàng)新的團隊。原本企業(yè)的組織框架對于這種自主形成的團隊進行約束，則可能會產生較壞的影響。畢竟這種非正式的團隊，成員都是因為興趣而相聚，所以更愿意互相幫助和分享心得，更加有助于創(chuàng)新結果的產生。

這樣的非正式的團隊，完全打破了原本企業(yè)的部門組織結構，一切都是以創(chuàng)新研發(fā)為目的，這種情況下，企業(yè)應當對團隊中表現出最具領導力的員工進行適當的培訓，這樣既保證了團隊的合作效率，也保證了所研發(fā)的方向的準確性。

（三）獎勵方式倡導創(chuàng)新

雖然是倡導全員創(chuàng)新，但是真正可以創(chuàng)新的一定不是所有員工。所以可以通過底薪加激勵的方式來促進創(chuàng)新。可以將員工的底薪定位在中等的水平，因為創(chuàng)新可以給企業(yè)帶來巨大的收益，所以在創(chuàng)新獎勵方面，應該設定為上不封頂，這樣才會更大限度的吸引員工進行創(chuàng)新。從而可以吸引公司一切具有創(chuàng)新想法和能力的員工都參與創(chuàng)新，摒棄以往的非“專業(yè)人士”不可創(chuàng)新的規(guī)定。在提倡員工參與創(chuàng)新的同時，還可以通過吸收具有閑置研發(fā)能力的科研人員參與創(chuàng)新，這樣不僅可以大幅提高企業(yè)創(chuàng)新能力，還可以間接為員工提供通過科研人員進行相關知識學習的機會。

使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式來管理企業(yè)，企業(yè)在無形中就面臨了資源流失、長期發(fā)展能力下降、技術儲備減少、人才儲備減少等諸多問題；而采用全員參與創(chuàng)新的人力資源管理的方式，則會讓企業(yè)充滿活力，擁有一個積極的企業(yè)文化，有助于企業(yè)的長期發(fā)展。

參考文獻：

[1] 胡 峰.論全面人力資源管理及其策略選擇.改革與戰(zhàn)略，2007（6）.

[2] 翟志華.試探大型企業(yè)全員人力資源管理[J].中國集體經濟，2008（4）.

[責任編輯：龐 林]