施工企業青年職工工作倦怠的心理分析及對策

白璐

摘 要：在現代企業的改革過程中，企業青年職工在工作中面臨越來越多的挑戰。其中由于工作壓力大而形成的工作倦怠現象嚴重地影響了職工的心理和生理健康，還影響企業青年職工的工作效率和工作隊伍的穩定。本文從施工企業的青年職工工作現狀入手，分析引起工作倦怠的心理因素，并找出相應的對策。

關鍵詞：企業管理；工作倦怠；心理

企業青年職工太多剛步入社會，還不能很好地處理心理的波動。施工企業工作環境惡劣、工作難度大、任務重都會造成企業青年職工在工作的過程中出現倦怠心理。青年員工普遍都以自我為中心，追求工作中愉悅的享受，并且具有強烈的平等和尊嚴觀念，這些特點會使得青年員工在實際的施工工作中面對惡劣的野外環境、繁重的工作任務時會產生倦怠心理。

一、影響施工企業青年職工工作倦怠的因素

工作倦怠在企業青年職工身上一般表現為身體疲勞、情緒低落、創新能力枯竭、價值存在感降低等特征。青年職工職業倦怠的產生不僅影響到他們的工作熱情和工作能力，甚至還會使他們厭棄工作，最終對自己、家庭及企業都產生消極的影響。影響施工企業青年職工工作倦怠的因素包括如下幾種。

1.個體因素

倦怠現象是在職工職業生涯中都會遇到而且是不可避免的，它的產生受到一定的個體因素的影響。據調查研究表明，職業初期的前四年比較容易出現不同程度的職業倦怠現象，工作倦怠率高達47.2%。工齡、教育背景及生活環境等是導致職業倦怠現象不可忽視的個體因素。

2.施工企業的特殊性

施工企業不同于其他企業單位，施工企業的工作艱苦、工作時間長、流動性大等特點都會導致員工產生懈怠心理。

3.市場大環境的特殊性

經濟社會飛速的發展為企業生存發展提出了更多更高的要求。為此，施工企業緊跟時代步伐，緊把市場脈搏，頻頻出招，紛紛進行了創新性改革。在改革的過程中，企業領導也更愿意打出“保險牌”，更愿意優先考慮對老員工進行培訓與選拔，對其委以重任。這造成了青年員工發展延緩的現象，無形中會對青年員工產生負面的影響。他們的失落感也會隨之而來。這些因素最終會影響青年員工心理狀態，并使得青年職工產生較為嚴重的倦怠心理。

二、施工企業青年職工工作倦怠的表現

1.情感耗竭，工作積極性低

情感上的耗竭主要表現在工作中產生的挫敗感和緊張感。個體的情感資源過度的消耗，最終導致青年員工身體疲乏、精力枯竭，并且對自己的本職工作缺乏安全感，排斥工作。久而久之，青年員工的自我成就感會逐漸弱化，表現出對工作懈怠，無工作激情等特點。

2.自我成就感降低

工作倦怠直接造成個人成就感降低，對自己工作的意義和價值的評價有所下降，工作時變得機械化并且效率低下。企業青年職工常常感受到自己不能勝任工作，久而久之會消極怠工，其離職傾向急劇上升。

3.態度冷漠，社會交往出現“冰點”

工作倦怠的青年員工在對待其他同事時，常常表現出疏遠和冷漠的態度，并且在與同事的交往過程中常有排斥的心理。這會導致青年職工在社會交往的過程中走入“冰點”。

三、針對施工企業青年職工倦怠心理提出的對策

1.加強情感管理

情感管理作為柔性管理，在現代的管理領域中被各個企業推崇為最人性化的管理方式。施工企業的青年員工從事的是緊張的勞動作業，他們需要的是企業看到自己的勞動價值。只有當勞動得到尊重的時候，才能極大地激發工作熱情。

2.加強企業的人文關懷

企業的工會或者團委，可以設置專職崗位，建立心理咨詢和服務室，使之發展成為企業職工疏導情緒和情緒治療的一個平臺。

3.建立有效的職工激勵機制

建立良好的激勵機制是企業調動職工積極性和創造性最有效、最直接的手段。但是當前的施工企業的多數激勵機制是缺乏實用性和針對性的。因此，施工企業應該明確激勵的目的，獎罰分明。并且，企業在設置激勵機制的過程中應該征求青年員工的意見，因人而異，選擇最合適的激勵措施，因為有些獎勵只對一部分青年職工有效，對其他的職工未必有效。另外，也可以讓青年職工加入到激勵機制的建設中來，讓企業青年職工感受到自我存在的價值。

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（作者單位：中交一公局第三工程有限公司）