勝任力模型在企業人事管理中的應用

摘要：同傳統的人事管理模式有所不同的是，新型的勝任力模型更加適應新時代企業管理的需要，并推動企業快速發展。文章通過對我國企業人力資源管理中現存的種種問題進行分析探究，闡述了勝任力的管理模式對于提高企業人力資源效用的重要意義，推動我國企業實現進一步發展和進步。

關鍵詞：勝任力模型；企業管理模式；人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）27-0138-02

改革開放在我國已經如火如荼地進行了三十多年，我國各種經濟體制均得到了前所未有的迅猛發展，取得了驚人的成績。盡管如此，我國企業在人力資源管理模式上仍舊存在著諸多問題，制約著企業的發展。由此可見，針對企業內部人力資源管理中存在的問題進行有效的分析和管理是當前我國企業所面臨的重點問題。

整體來看，我國企業發展中在人力資源管理方面面臨的問題主要包括企業員工流動性大以及缺乏對內部員工的技能培養和人力資源戰略性規劃欠缺等。在我國傳統的企業內部，特別是在民營企業中對于人力資源缺乏系統化長期性的管理模式，以至于使得人力資源的管理無論是從人才招聘還是員工的考核培訓以及薪酬和激勵機制等方面均呈現出雜序無章的狀況。

針對人力資源的管理方面的理論創新以及技術改進等進行分析研究。美國社會心理學家麥克里蘭博士可謂是勝任力模式的開山鼻祖式的人物，其后相關的學者將勝任力同參考績效兩個不同的概念相互關聯起來，指出兩者的基本特質以及在企業管理中所發揮的職能作用具有本質上的同等性。除此之外，勝任力的基本特性在關聯到其所承擔的職責之外在一定程度上能夠反映出與實際行為和績效相一致的影響。后來的大多數專家學者均將勝任力統一從以下三個方面進行概念化的概括：首先是其個人的特性，其中涵蓋了知識以及行為和技能等多個方面；其次為可驗證性，主要包括個人所表現出來的以及可以經過確認的兩個部分；最后則是其產生績效的特性，這一點不僅體現在當前的績效情況，還表現在未來的績效方面。

綜上所述，在企業的人力資源管理中嘗試著打破傳統的人事管理模式構建新型的勝任力模型，通過對員工的實際工作生產能力進行科學的分析研究制定出合理的企業經營發展目標，進而提高企業的市場競爭力和環境應變能力，最終使我國的企業在國際市場競爭中立于不敗之地，為促進我國企業的不斷穩健發展做出顯著的積極貢獻。

1 引入勝任力模型在企業人力資源管理中的效用分析

所謂的人力資源管理，其本質屬于管理制度或者管理模式的一種，因而有必要隨著組織競爭戰略的不同而進行適當的改進和調整。舉例來說，當一個企業進行一項新的項目投資或者經營活動方針的制定時，其組織內部的整體工作重心以及執行操作重心勢必會向其目標方針上做出傾斜調整。同樣的道理，當企業在進行員工招聘、人才選拔以及員工培訓和績效的考核等方面的調整變動時，則需要人力資源管理方面相應地做出調整

配合。

在一個企業內部，作為其人力資源管理中的核心，勝任力模型是針對企業全體員工勝任力的探究分析而做出的能力評估，這項評估倘若較為科學精準的話，則是反映企業核心競爭力以及整體組織意愿的集中體現。由此可見，企業員工的核心勝任力的提高是推動組織實現整體競爭戰略的前提和基礎，因而企業有必要通過增強每一位員工的勝任力以保證整個企業組織的制度變革以及經營目標得以實現。

本文筆者在對我國大多數企業現有人力資源的供求以及管理模式進行分析探討的基礎上，對企業內部相關的員工的勝任力情況進行一個較為科學準確的評估，從而為企業未來人力資源管理發展所需要的數量以及結構和整體素質進行配置化的準備。

2 勝任力模型在企業內部的構建

所謂的勝任力其本質主要是企業內部員工對于能否勝任某一項工作的起點，這一點關乎到績效差異以及每一個個體的特征。在企業中構建勝任力模型的過程中將員工的核心工作能力以及完成某一項工作所需要達到的熟練程度進行分析探討，具體步驟如下所述：

2.1 定義績效標準

即通過對工作中所需要的種種工具以及方法等進行明確的數據分析，針對具體的要求進行核算，從而確定出區分鑒別優秀員工和其他一般員工的標準。

2.2 選取分析樣本

緊接著第一步確定出的績效標準對表現優秀的員工以及一般的員工進行隨機的樣本抽取，進而針對兩組不同的樣本數據進行對比分析，必要時可以分別抽取一部分優秀員工和表現一般的員工進行調查性研究。

2.3 獲取勝任能力的相關數據資料

這種反映勝任力差距的數據資料一般可以通過行為事件的訪談獲取，具體說來則包括將第二步中抽取的調查樣本進行其工作中的關鍵事件點的陳述性羅列，分別將其在日常的工作中遇到的成功的以及不成功的或者是負面的事件進行回憶性述說，通過樣本陳述對象對三種不同的事件的背景以及結果和影響等進行描述性分析得出科學的數據性資料。

2.4 建立勝任力模型

勝任力模型的建立主要可以通過三項程序完成，首先是需要將上一步中多幾個樣本對象所陳述的事件進行資料的歸納和整理，通過分析訪談的內容制作成訪談報告并從中進行勝任力特征性的提煉。進而針對兩組不同的樣本對象對勝任特征的理解認可程度進行編碼記錄，進而把優秀樣本和一般樣本這兩組所陳述的事件中的要素指標進行統計性的分析，從而發現并找出兩組樣本中存在的差異性特征以及共性。最后則是將存在差異化的勝任力的因子提煉出來并對提出來的勝任力因子進行命名，從而建立出勝任力模型。

2.5 驗證勝任力模型

勝任力模型在建成之后仍舊需要對其進行一系列嚴格的檢驗，具體方法可以包括以下幾種，首先最為顯著的方法則是對勝任力模型建成前后的員工勝任力情況進行對比分析；更為深一層的考核則可以在企業員工內部選取較大規模的樣本進行測試性分析，進而根據樣本的結果制定出編制量表同原有的模型進行吻合。由于這種編制量表的驗證方法更具可信度和效益性，在實際驗證操作中更為普遍。

3 結語

通過本次研究發現，員工的核心勝任力和企業的核心競爭力之間存在著密切的關系，換言之一個企業的勝任力在一定程度上反映了企業人力資源管理的效用以及企業在人才培訓等方面的績效。因而在對企業員工進行能力培訓時可以利用其勝任力模型對員工進行能力的綜合性評估，進而有針對性地對企業員工進行有計劃的能力培養。在企業的績效以及員工的薪酬激勵方面則可以根據員工的勝任力得分對員工的整體績效加以評價，從而變傳統的主觀性的考核模式與績效能力相掛鉤的新型薪酬分配模式，以充分調動員工工作的積極性，促進企業實現快速穩健的發展。

參考文獻

[1] 劉曉英.基于勝任力的企業高層管理人員績效評價體系研究[J].企業經濟，2011，32（1）.

[2] 黃勛敬，龍靜.基于勝任力的人力資源管理體系創新[J].中國行政管理，2011，27（4）.

[3] 熊丹.如何建立銷售人員勝任力模型[J].企業管理，2011，32（5）.

[4] 張成芬.企業核心人才勝任力模型研究[J].中國商貿，2011，20（20）.

[5] 金星彤.探析我國民營企業人力資源管理模式的變革[J].生產力研究，2011，26（6）.

[6] 盤曉靈.基于勝任力的人力資源管理模型構建與價值計量[J].企業經濟，2011，32（8）.

[7] 徐峰.人力資源績效管理體系構建：勝任力模型視角[J].企業經濟，2012，33（1）.

作者簡介： 李麗麗（1973-），女，供職于陜西延長石油集團產品經銷公司，國家高級企業人力資源管理師，高級政工師，研究生，研究方向：戰略性人力資源管理。endprint