簡析國有企業干部隊伍建設體系

計一鵬 JI Yi-peng

（中交第三公路工程局有限公司，北京 100102）

（CCCC Third Highway Engineering Co.，Ltd.，Beijing 100102，China）

0 引言

十八大以來，國有企業干部隊伍建設的重要性越來越被社會重視，國有企業的管理者不僅僅需要指導國有企業的經濟活動，還要對國有企業的員工進行具體教育并發揮模范引導作用，管理者手中的管理權限直接影響集體財產的效益，如果國有企業的干部隊伍存在問題，企業的健康發展就會受到直接影響。因此，國有企業干部隊伍建設的好壞與企業發展緊密相連。在面對復雜的世界經濟環境和國有企業干部自身問題的形式下，積極探索干部隊伍建設的新路子，調動干部工作積極性，提高干部隊伍管理水平是擺在我們面前的一項重要任務。

1 國有企業干部隊伍建設的必要性

國有企業干部隊伍建設是國有企業為適應經濟發展、安全生產以及進一步提高國有企業管理水平、優化國有企業組織結構的需要，國有企業干部隊伍建設是國有企業健康發展的必然選擇。

1.1 國有企業干部隊伍建設是適應經濟發展形式的需要 隨著世界經濟的不景氣以及國外國家對我國企業經常采取不公平的經濟貿易政策，使得國有企業面臨的挑戰越來越高，同時由于國有企業一些傳統的管理制度等使其在市場競爭中會喪失一些自主靈活性，國有企業的干部作為國有企業的管理決策層，他們的管理水平直接影響企業的經濟決策，如果企業的干部隊伍管理水平質量過硬，那么企業在面對各方面的挑戰時，企業能夠及時快速的做出相應的反應，使企業在復雜的市場環境中處于不敗之地。

1.2 國有企業干部隊伍建設是企業深入開展安全生產工作的需要 國有企業要想安全生產，必須要具備管理水平能力強的干部隊伍，因為干部是企業經營管理的主要領導者，國有企業在以追求經濟利益的同時還要兼顧社會的公益事業，因此國有企業的生產要重視對生產過程的安全教育，安全生產不僅僅是對企業員工生命的尊重還是維護社會安定的重要措施，安全生產需要具有管理能力較強的干部，而干部隊伍的建設就是提高干部的管理水平，因此出于國有企業安全生產的需求需要在日常的工作中提高干部隊伍的建設。

1.3 干部隊伍建設是進一步提高干部隊伍質量的客觀要求 國有企業是我國經濟的支柱，是我國經濟發展的主體，國有企業在我國經濟發展中占據重要的地位，當前受到改革開放思想以及享樂主義的影響，國有企業干部中出現了一些錯誤思想，同時由于經濟發展出現了一些新問題，使得干部能力與經濟的發展出現了一些不適，尤其是其在經濟決策上與國家總體經濟發展規劃的理解與執行上表現的過于被動，因此為解決干部在管理中的被動表現，需要進一步加強干部隊伍建設，提高干部隊伍的管理水平，以此適應經濟發展的要求。

2 國有企業干部隊伍建設存在的問題

國有企業由于其經濟實力雄厚、技術過硬以及穩定的市場占有率，使其在吸引與培養干部管理人才方面具有獨特的自然優勢和文化優勢。但是由于市場環境的變化以及國有企業管理制度的調整，國有企業在干部隊伍建設上存在不少的問題：

2.1 國有企業干部人才引進機制不健全，后備干部儲存缺乏 目前國有企業后備干部的儲存機制根據干部的級別不同，其采取的方式也不同，公司級后備儲存干部由國有企業上級部門組織，中級干部則由國有企業自行組織，但是由于企業在人才引進方面沒有建立完善的職業發展規劃，使得企業在人才引進方面帶有盲目性，也就是國有企業在引進人才時不考慮企業以后的發展，結果造成企業引進的人才對企業沒有實質性的作用，同時國有企業在人才引進時，常常發生腐敗現象，其人才的引進標志不是根據“德才兼備”標準，而是看其是否是某些親屬關系。人才引進機制的盲目性必然會給干部儲存帶來嚴重的影響，最終導致國有企業管理干部的斷層現象比較明顯。

2.2 國有企業干部培訓考核制度不完善 國有企業干部隊伍建設最重要的措施就是加強對干部的教育培訓，以培訓提高他們的專業素養，但是目前國有企業開展的教育培訓存在不少的問題：一是培訓內容過于單一，缺乏創新。當前國有企業對干部的教育培訓主要集中在思想政治理論基礎和基本管理理論，其培訓內容的單一很難滿足于日益復雜的經濟環境對企業管理者的管理要求，同時培訓的方式也過于簡單，造成企業干部將教育培訓看作為一種表面形式，影響其學習積極性；二是國有企業的教育培訓機制沒有形成常態化。目前國有企業對干部教育培訓沒有做到常態化和制度化，沒有將教育培訓與干部的職位升遷、個人福利等聯系起來，結果造成干部參與教育培訓的積極性不高，同時教育培訓的缺乏強制性，使得企業干部常常會借故不參與教育培訓；三是輕視教育培訓的考核結果。在開展教育培訓時，企業只會重視培訓的結果，而不會重視考核的過程，結果造成干部在最后的考核時參加考核就可以，而不需要每天參加到教育培訓中，這樣的考核制度必然會與建立考核制度的目的相違背。

2.3 干部隊伍建設組織結構層次不明顯，缺乏創新的工作環境氛圍與機制 國有企業受到傳統管理模式的影響，其在組織結構中存在臃腫和無效率的工作氛圍，這樣的組織結構對于干部建設來說沒有任何的積極作用，首先國有企業在人才選撥標準方面其采取的是還依靠工作年限進行崗位升遷，這樣的人才選撥制度勢必會造成技術能力強的人沒有相應的平臺施展能力；其次國有企業的干部在企業崗位上相對固定，企業沒有引進優勝劣汰的機制，使得干部在崗位上沒有競爭意識，他們的思想懶惰不求進取，結果造成整個干部隊伍缺乏活力與創新力。

3 構建國有企業干部隊伍建設體系的具體措施

3.1 優化人才引進機制，完善干部培養規劃 國有企業的干部隊伍建設離不開優秀人才的支撐，而優秀人才的來源具有廣泛性，因此國有企業要在制度上建立和完善優秀人才引進機制，為優秀人才的引進提供制度保障，同時也要積極跟進國有企業的發展現狀以及未來發展方線等為企業培養與儲存一定的干部，首先國有企業要制定長遠的發展規劃，國有企業要及時根據企業發展需要吸引大量的優秀人才作為企業的后備儲存干部；其次國有企業要提供豐富的崗位條件留得住人才。國有企業在引進優秀人才之后，要通過提供完善的工作環境和豐富的物質條件等留住人才，并且為其提供發揮其價值的工作設施，比如國有企業要打破傳統的人才晉升機制，通過崗位競爭機制為優秀人才提供發展的平臺；最后加強企業人才梯隊的建設，國有企業干部人才的培養并不是靠一朝一夕而成功的，需要人才通過長期的個人努力和企業提供的鍛煉機會而成長的，因此企業要積極為優秀人才提供發展的機會，盡可能的讓潛在的年輕干部參與到企業的實踐管理中。

3.2 加大干部考核力度，規范干部選拔任用 衡量干部的標準就是德才兼備，因此對一個干部的評價主要是通過其在實踐活動所表現出來的行為是否符合德才兼備的要求。而評價其是否符合德才兼備的標準則要通過對其考核的結果來分析，考核不只是對干部的工作結果進行考核，還要對其工作的過程和效率進行考核，首先對干部進行定期考核。國有企業干部掌握的是國家的財產，為保護國有財產不受損失，應該定期對干部進行不同層面考核；其次國有企業要加強對干部的考核力度，發揮考核評價的作用。考核并不是簡單的對干部進行考核，而是要通過干部考核提高干部的管理水平，因此國有企業要建立以績效為主導的企業考核制度，將干部的日常工作行為納入到考核體系中，激發干部的工作激情；最后對擬提拔的干部要實施重點考核制度。重點考核就是對計劃提拔的對象，要嚴格按照人才選擇標準進行考核，對于對考核的重點對象要突破被考核人的單一局限，而是要將更多的優秀人才納入其中，同時重點考核對象的評價一定要充分尊重與考慮群眾的意見，因為群眾是最有發言權的。

3.3 加強國有企業組織管理水平 國有企業屬于國家集體所有，因此國有企業的干部建設應該在黨的領導下進行，首先國有企業要建立與完善黨委組織機構。國有企業干部管理建設工作要將黨組織組建作為首要工作，國有企業干部隊伍建設實行黨委組織結構，根據國有企業的經營特點以及發展規模，制定與規范國有企業的黨建組織制度；其次黨建工作要緊緊圍繞企業經營開展工作，干部隊伍黨委要將提高企業發展和經營作為工作的重心，根據國有企業的生產任務等制定黨委的活動計劃，同時黨委在工作時要注重對干部的思想政治建設，提高干部的思想政治覺悟；最后建立參與重大事項決策制度。加強國有企業干部隊伍的黨建工作，需要明確黨組織參與企業重大經濟決策制度，完善和加強以職工代表大會制度為基本形式的企業民主管理制度，將企業重大決策的執行置于黨組織、股東和職工、法律的監督之下。

3.4 優化干部隊伍的結構 國有企業雖然不同于一般企業，但是其還是以盈利為目的的，因此在干部隊伍建設上一定要優化組織結構，首先要限定干部的數量，如果國有企業的干部人數過多，那么就會很容易對企業員工造成心理問題，因此在隊伍構建中應當適當的進行調整，并逐漸的調整年齡分布；其次，通過科學的競爭機制來有計劃的促進管理干部隊伍的更新和替換，改變傳統簡單的崗位競爭，將后備力量的培養逐漸的拓展到企業的各個方面，使所有的員工都有機會接觸到管理干部的職務，并通過競爭機制提供給員工以機會；最后推行國有企業崗位內部人才交流制度，在國有企業內部打破傳統的崗位固定模式，通過建立交換工作機制，鼓勵不同的干部到不同的崗位就職。

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