EAP 在高校教師職業發展階段中的應用

劉紅華LIU Hong-hua

（沈陽體育學院體育經濟管理學院，沈陽 110102）

（Shenyang Sport University Physical Economics and Management Institute，Shenyang 110102，China）

0 引言

隨著我國社會經濟的快速發展，社會體制的轉型，現代社會正處在一個激烈的競爭時代。教師在社會發展中肩負著人才培養的重要使命與責任，同時也承受著巨大的職業壓力。據北京教育科學研究院基礎教育研究院的調查，北京市有超過93%的教師感到職業壓力大，有超過50%的教師有調換工作的想法。此外，據上海市師資培訓中心、上海市精神衛生中心和上海師范大學的聯合調查，有將近48%的教師有過心理障礙檢出率，其中有將近20%的教師存在明顯的心理疾病問題。教師的身心健康和職業壓力已成為當前一個重要的社會問題，關系到國家的未來，不容忽視。為此，本文針對EAP 在高校人力資源管理中的應用展開分析和探討，以期為高校人力資源管理提供合理化建議。

1 EAP 內涵

EAP，員工援助計劃，又稱為員工心理援助項目。EAP內容主要包括為員工提供職業生涯發展、裁員心理危機、壓力管理、職業心理健康、災難性事件、健康生活方式、理財問題、法律糾紛、飲食習慣、減肥等各個方面的幫助，全面幫助和解決員工身心焦慮的問題。解決這些問題的核心目的就是使員工在復雜的職場中保持健康的心理狀態，擺脫個人焦慮，減輕和管理員工的各種壓力，維護其心理健康。

高校人力資源管理的重點是通過不同的手段和措施，保證持續地激勵員工工作的積極性和熱情。而組織對人力資源的管理應根據教師職業生涯發展的不同階段施以不同的激勵手段和方法才有實效。

2 高校教師職業發展階段性特點及激勵分析

高校教師從大學研究生畢業后進入學校開始從事教育工作到其職業生涯結束退休，需要經過大致25-30年的工作周期，在其工作周期中，教師不同的發展階段有其自身的特點，同時也具有共性。

一般來講，在任職的1-5年，可以作為職業導入期或者稱為職業嘗試階段，這個階段教師的工作態度是熱情的、認真的、積極主動的，但這個階段也是教師出現工作上問題概率最多的時期。同時，這一階段的教師將面臨找對象和結婚的問題。為了激勵這一階段教工工作的積極性，通常，組織管理部門采用強化任務的形式來調動員工工作的積極性。

在任職的6-10年里，可以作為教師的職業成長期，這個階段教師的工作態度是積極的，高漲的，認真的，這一階段的教師干勁足，獲得晉升的機會較多，愿意嘗試各種具有挑戰性的工作。但這一階段的教師將面臨職業晉升、結婚生子等問題。針對這一階段的教工，組織常采用晉升或增加挑戰性的工作等來調動員工工作的積極性。

在任職的11-15年里，教師處于職業的成熟期，這個階段的教師工作能力強，了解自身的競爭優勢，工作熱情持續增加。但這一階段將面臨來自家庭和工作的種種壓力，孩子的學業問題、父母的身體問題明顯增加。這一階段，組織管理者常采用晉升、加薪的手段來調動員工工作的熱情。

在任職的16-20年里，教師處于職業的倦怠期，這一階段的教師工作熱情有所降低，開始注重個人的身體健康狀況，子女的學業問題，父母的照顧問題等。對于這一階段的人員激勵，組織管理者常常通過績效工資的形式來激勵和調動員工工作的投入。

在任職的21-25年后，教師處于職業的衰退期，這一階段的教師工作熱情明顯下降，開始注重個人身體健康狀況。通常，組織管理者針對這一階段的教工關注度明顯降低。

從上述教師職業發展階段的不同特點可以看出，教師的工作熱情及職業心里狀態是不同的，傳統的人力資源管理思路是針對不同發展周期階段的教工施以不同的激勵手段，但通過實踐發現，過分依賴激勵手段缺少EAP 理論的導入，不僅沒有增加員工工作的熱情，反而大幅增大員工職業心理壓力，工作焦慮等現象，這足以說明，EAP 的導入對于教工群體健康狀況的重要性和迫切性。

3 高校教師不同職業發展階段EAP 實施重點

EAP 實施的重點應根據教工的個體的差異性和不同職業發展周期的特點來施行。這樣既有針對性又有其共性，易于組織管理者和EAP 項目小組成員工作的開展。

3.1 職業導入期，強化團隊文化建設 由于處于工作的導入期，員工對工作環境、工作任務、人員關系等組織情況了解不足，通過工作任務強化，增加員工職業壓力，出錯頻率高，為避免這些情況的產生，可以通過團隊文化建設來改善成員之間的陌生感，增加員工彼此之間的友情，增加正能量的投入。這一階段可以采取入職導入培訓和學習，重點增加戶外拓展培訓“新人快速融入團隊”課程。組織管理者及EAP 項目小組成員可以有針對性地對入職階段存在問題較多的員工給予支持與幫助，從情感上和工作任務上給予大力的援助，幫助其快速度過職業導入期，進行職業角色中。如日常非正式場合的微笑和問候都是很有效果的關懷。此外，根據員工職業發展的不同階段，有針對性的開展不同的戶外拓展培訓課程，打造不同的培訓目的和效果。如表1 所示。

表1 職業發展階段與培訓課程

3.2 職業成長期，增加學習和交友平臺 處于職業成長期的員工，干勁足，需要組織提供更多的進修和學習機會，為其充電。開展“樹立組織的企業文化”戶外拓展培訓課程，增加員工的集體榮譽感與企業歸屬感。組建各種主題式的戶外擴展或活動項目，增加與不同員工接觸的機會，解決員工困擾的問題。

3.3 職業成熟期，給予更多的自由支配時間 處于職業成熟期的員工，組織需要開展“打造團隊的凝聚力”和“增加組織的有效執行力”培訓課程，增強員工對公司整體目標的認同。同時，這一階段的員工來自家庭的壓力增大，如子女學業問題，父母健康問題等。這一階段的員工自我約束能力較強，組織管理者和EAP 項目成員可以有針對性地為其提供便利條件，給予其更多的自由支配時間，增加感情投入比重，并通過年終或聘請工作業績來評價其工作效果。

3.4 職業倦怠期，切實提供支持與幫助 處于職業倦怠期的員工，工作熱情退減，組織管理者與EAP 項目成員需要調試工作方法，針對具體員工給予支持與幫助，定期地與其交流和溝通，定期地組織1-2 小時集體娛樂活動項目，如打球、下棋、長走、踏青、合唱、舞蹈等活動。增加員工彼此之間的感情，有效緩解壓力和心里焦慮等問題。

3.5 職業衰退期，增加感情投入 每名員工都將遇到職業衰退期，對這一階段員工的情感投入是很有必要的。處于這一階段的員工，需要更多的關懷與幫助，增加其社會責任感和工作意識的有效方法是舉辦各種不同主題形式的活動，如經驗交流會、咖啡情感交流區等，總結其為組織的貢獻，工作的業績、對新人的忠告以及失敗教訓等，增強其存在的價值和意義，作為激勵年輕人的有力后盾。

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