稻盛和夫：無論如何也要讓事業成功

無論是創建風險企業，還是繼承原有的事業，讓事業走上軌道、促使它成長發展，乃是經營者的第一要務。

以此為出發點，就要抱著“無論如何也要讓事業成功”的強烈愿望去工作，在這一點上做到極致。這種強烈的“意識”類似于格斗時必須具備的“斗爭性”。缺乏這種“斗爭性”的人就不適合當經營者。相反，只要具備這種“意識”，哪怕資金、技術、人才不足，都可以靠熱情和執著的信念加以彌補，經營者心中強烈的“念頭”就可能變為現實。

年輕時，我從松下幸之助先生的演講會上學到了一條。

松下先生講的主題是：大量降雨，如果任其流入江河，就會引起洪水泛濫，招致大水災。所以先要讓河水流入水庫，然后按需要放水，這樣不僅可以遏止洪水，干旱時還可以防止河水斷流，這樣就有效地使用了雨水。這就是“水庫式經營”。

有人舉手提問：“經營必須有余裕、有儲備，我們都明白。但我們的苦惱是‘究竟怎么做經營才能有余裕？”提問中夾雜著抗議的味道。

松下先生沉默片刻，他只說了一句話：“不！你不想可不行啊！”然后又保持了沉默。聽眾以為松下答非所問，所以哄堂大笑。

但是，松下先生嘟囔似的說出的這句話中，包含了萬種思量，深深地觸動了我。他想傳遞的意思是：怎么做經營才能有余裕，方法千差萬別，你的公司一定有適合你公司的做法，因此我沒法教你，但經營企業絕對要有余裕，你自己必須認真去想，這個“想”才是一切的開始。

也就是說，憑“如果可以的話就好了！”這種程度的、輕浮的想法或愿望，要實現高目標，實現遠大理想是根本不可能的。經營要有余裕，你是不是發自內心真正這么想是關鍵。如果你真心這么想，就會千方百計、拼命思考具體的辦法，水庫就一定能建成。

摘編自 世界經理人網

組織

提升篇

別讓企業溫情泛濫

幾個月前，筆者在網購的包裝里看到一張卡片，上面寫道：“希望您喜歡剛剛購買的東東。祝您擁有精彩至極的一周，期待著在不久的將來能再次為您服務。西蒙和勞里敬上?！蔽髅珊蛣诶镞@兩位我從來沒見過的陌生人，竟然比我的家人更關心我的快樂和健康！

幾天后，我想取消一份網站訂閱，結果經歷了一次“在線聊天”?？头⒔芤粒骸澳愫寐段鳎裉旄杏X如何？：）”我回復：“不錯?！薄鞍魳O了?。海┫嘈盼夷軒偷侥?。”接著，他又甩出大把的笑臉表情，并發出一連串樂意效勞的職業化語句，但事實證明他幫不了我。最后他發了句話：“希望這些對你有幫助：） 萬事小心！”終止了對話。

公司們似乎都沒考慮到企業秀溫情的一條準則：如果服務請求不是顧客主動發出的，這么做其實是個壞事。而照本宣科式的秀溫情尤其糟糕，因為即使是最遲鈍的顧客也能區分出真實和虛假的情感。而多數人在看到“希望看到這封電子郵件時您心情不錯”這類句子開頭的電子郵件時，都會在第一時間看都不看地刪掉。

溫情只有在感覺自然并且功利性不過于明顯的情況下才會被人接受。森寶利超市集團一直力圖教會員工如何以正確的方式表現得親密。比如：幾個月前，一位女士在森寶利的停車場發信息稱，正在睡覺的寶寶令她脫不開身，而她又很想喝杯咖啡。森寶利的社交網絡團隊查明了她的位置，讓人為她送去了咖啡。這就是一個溫馨的故事，社交網絡上的個人化聯絡取得了成功。

不過，這故事里有一個小問題。如果我們全都在停車場索要免費咖啡，我們就喝不到這樣的咖啡了。企業的首要目標不是通過送東西在Twitter上和人交朋友，而是出售人們想要的商品。

摘編自 FT中文網

團隊中那個拖后腿的人

每個團隊里都有一個人是最差的，老跟不上整體水平。而隊友們對待這個差生的態度是團隊健康狀況的重要標志。

筆者待過的一個志愿軟件開發團隊中，Elliot就是那個笨蛋，一個熱心但沒腦子的人。他總把事情辦砸，哪怕他已非常認真和努力。沒人會把關鍵任務交給他，他也從未意識到自己交付的活兒有問題。但每個人都體諒他。運作志愿者團隊的人想方設法地幫助他，讓他能真正貢獻自己的一份力量，并把他高昂的工作熱情和樂于奉獻的精神看做他的優點。就算是搞社區活動，也需要人手去擺放折疊椅或者在前臺迎賓吧。

他是有點笨，但他是我們的“笨笨”。私下里大家也會抱怨，翻白眼?？墒侨绻型馊四懜移圬撍?，我們會扭折他的脖子。

在不和諧的團隊里，這個笨笨會被當成白癡。人們欺負他，瞧不起他，你能猜想到這會產生多少不良影響。但對于懂得相互理解、體諒能力差距的團隊而言，情況就不一樣了。公司應該對此重視，因為我們都看到過組織開除某個能力欠缺的人，而不是幫助他們找到能夠勝任的崗位。

問題是，作為團隊主管，你是如何對待手下的這個“笨笨”的？你的團隊又是如何對待他的？沒有什么通用的辦法，因為每個團隊的文化氛圍不同。但如果你對他們好，他們會報答你，結果會在最終的產品里體現出來。

摘編自 外刊IT評論

Linkedin

如何留住優秀人才？

給員工安排導師

導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什么這在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越了解，你們就越有可能盡早合拍。

老板未必可以成為他們的導師，因為員工并不愿意向經理坦承他們的未來計劃，以及為什么在團隊里缺乏成就感。所以，要幫員工找到合適的導師，他們應該是員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以借鑒導師的相關經驗，做出正確的職業選擇。

職業生涯規劃

新入職場的畢業生最喜歡提的問題是：“為了順利實現我的職業目標，我要做些什么事呢？”回答很簡單：你要知道你最終的目標是什么。一般來說，職業生涯基本上是由眼前的機會推動的，并沒有以自己的最終目標為導向，所以人們力圖抓住眼前的晉升機會、加薪機會，以及最熱門公司的工作機會，直到多年之后才發現，這些收獲并沒有讓他們變得快樂。endprint

有三種方法：第一，從技能和興趣兩個方面判斷他們想要做的事情。第二，讓他們跟合適的人待在一起，比如導師。第三，讓他們永遠有新的東西學習。

認可

工資是“認可”中的重要組成部分，但遠遠不只那么簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。

摘編自 中人網

打動客戶的三種服務

可能有人會說銷售人員的關心是假的、有目的的。但如果他假的、有目的地關心你一輩子，你是不是愿意？

讓客戶感動的三種服務

第一，主動幫助客戶拓展他的事業。沒有人樂意被推銷，但也沒有人拒絕別人幫助他拓展他的事業。第二，誠懇關心客戶及其家人。沒有人樂意被推銷，但也很少有人拒絕別人關心他及他的家人。第三，做與產品無關的服務。如果你的服務與你的產品相關聯，客戶會認為那是應該的，如果你提供的服務與你的產品無關，那他會認為你是真的關心他，比較容易讓他感動，而感動客戶是最有效的。

服務的三個層次

第一，份內的服務。你和你的公司應該做的，都做到了，客戶認為你和你的公司還可以。第二，邊緣的服務（可做可不做的服務）。你也做到了，客戶認為你和你的公司很好。第三，與銷售無關的服務。你都做到了，客戶認為你和你的公司不但是商場中的合作伙伴，同時客戶還把你當朋友。這樣的人情關系競爭對手搶都搶不走。這是不是你想要的結果？

摘編自 慧聰網

社交媒體營銷的六個技巧

一項對30萬家網站的追蹤調查結果顯示：社交媒體的推薦將會為一個網站貢獻30%的瀏覽量。如果你的商業網站瀏覽量低于這個數值的話，就要考慮現有策略是否奏效了。如果瀏覽量高于這個數值，你要進一步想：還能做些什么？以下這些策略將有助于提高社交媒體的營銷效果。

1.插入嵌入式行動號召。往Facebook等社交網站的博客中添加一點趣味，超級簡單的教程就可以為你的頁面添加增加點擊量和瀏覽量的提示按鈕。

2.通過多種社交平臺進行營銷。當你找到志同道合的人時，鼓勵他們彼此之間進行互動，你會因共同興趣而發展出諸多人脈。

3.對用戶生成的內容進行“眾包”（即通過網絡做產品的開發需求調研，以用戶的真實使用感受為出發點）并展現出強大的視覺效果。通過具有影響力的平臺來發布和分享能夠向客戶展現公司品牌意義的時刻。

4.積極看待事情。面對你的受眾所關心的重要事情，與其說進入憤怒模式，倒不如以積極、誠實的態度來對待。在社交媒體上更新的內容越是積極，你就越可能得到更多用戶的關注。情緒是能夠相互傳染的，人們更青睞于積極樂觀的態度。

5.給出一點互動結構。當有問題需要粉絲作答時，促使他們形成某種思維定勢。一個開放式的提問在沒有任何說明的情況下得到的答復可能寥寥無幾。通過對回答形式的建議，粉絲們則會變得非常積極踴躍。

6.找一位名人接手社交媒體賬戶。雇傭名人來接管社交媒體運營需要一定的網絡營銷能力和財力，對于具備這些能力的公司而言，社交媒體賬號的易主可以為公司營造大的輿論氛圍。你需要做的就是精心挑選人員，并對發布規則爛熟于心。

摘編自 創業邦

領袖擅長的是傾聽，

以及提問

隨著企業家慢慢成熟變為領袖人物，他們運營公司的方式會出現兩大顯著變化：他們會花更多時間來傾聽，而不是發言；他們將憑借提出正確的問題撥開迷霧，而不再亂下命令。管理學者馬克·古爾斯頓在《傾聽就好》一書中有幾點可行的建議。

先從開會入手。其實員工最希望在會上得到的信息是：“我們想知道公司眼下的頭等大事是什么？”以及“我想知道我該把精力放在什么上頭，萬一跟我想的不一樣，我可不想白費力氣?！?/p>

身為CEO，聽的時候要注意關注全局，少發表意見。古爾斯頓建議采取“引導話題深入”的策略，顯示你對員工的意見很感興趣。員工講到重點的時候，你可以說“再講透徹點”或者“真的嗎”，借此引導員工進一步詳細闡述他關注的問題。這時多半就能找到影響團隊進步的問題。

等到談完了會議中最重要的問題，請確認所有人都能領會到你的優先次序。在改善初期，會議結束時不妨來個小測驗強化一下印象。比如讓員工在卡片上匿名寫下他們認為會議上談到的最重要、最關鍵的工作，然后把卡片收上來。

如果團隊關注點出現了偏差，這些卡片就可以幫你發現問題。如果你發現有人完全誤解了下一步的工作重點，可以這樣說：“我有一個好消息，還有一個壞消息。壞消息是我們的思想還沒有完全統一，好消息是我負責解決這個問題。眼下最重要、最關鍵、最緊迫的工作，我想應該是下面這些事情……”

別讓員工去猜，或者不說明白，這樣的后果可能很嚴重。

摘編自 財富中文網

個人成長篇

升遷后的六件事

1.弄清楚現在的目標。不同職位的目標不同，評估自己是否成功的指標也不同。因此，你不能再延續過去的做法，而該依照目前的職位，制定長短期目標。

2.別再做你的老工作了?？梢詫⒛阏J為如今已非本份的任務列出來，與上級確認過后，再決定應該由誰接替。如此一來，你才不會因為新舊責任都攬在身上而累壞，他人也才有學習與成長的機會。

3.指派，而不是“扔”。一邊要適應新職位，一邊還要教導團隊如何接替你的舊工作，轉換期對你來說是勞心勞力。但是你不能就這樣把工作扔給他們，還是要在一旁輔助，直到他們逐漸上軌道。你可以安排特定時間給接替者以指導，讓團隊知道，你期望他們在什么時間內達到怎樣的成果，給他們足夠的自主性。

4.養成給予意見回饋的習慣。該給意見回饋時就給，不用等到績效評估時。實時讓員工知道自己做得如何，才能立刻改善。給予回饋時，意見要簡潔明了，別褒貶夾雜，而且要提供具體實例，讓員工知道你是基于平時觀察到他的哪些行為，才會有這樣的看法。endprint

5.為自己找個導師。新的職位有諸多不熟悉的地方，但又不能總是向直屬主管求助。若能找某位高階主管或資深員工擔任你的導師，就有如獲得一盞引導的明燈。

6.建立你的人際網絡。與新環境中的同伴搞好關系，能讓你更快融入。別總是跟熟識的一群人混在一起，盡量認識新朋友。對象也不該局限于跟自己工作比較相關的人，結交組織內其他單位與層級的人也不賴。

摘編自 《EMBA》

做好初創企業

營銷主管四要點

盡早建立可信度

從第一天起，就把考核標準擺在臺面上，如果這些標準真正與CEO、CFO想到一起了，你就能改善和實現目標。如今，選擇使用何種考核標準是有技巧的，因為有上百個可能的度量標準要篩選。比如：關注質量勝過關注數量。這看上去像是常識，但很多企業都專注于潛在銷售機會的數量，而沒有評估潛在銷售機會的質量，這樣會導致那些表面上看上去有效的流程，最終卻不能帶來收入。

同時，在許多初創企業里，營銷主管的流動率是最高的。作為高管，建立自己的個人可信度也是重要的。

建立平衡

當企業增長，每一位新人到崗時，你要確保你正在增加財富，而不是企業容量過載過于關注某個方面，比如只關注潛在銷售機會的產生，或者只關注交流。就像是足球運動員不能只癡迷于訓練他的腳，而忽視對身體其他部分的訓練一樣。我們需要保持隊伍的平衡。

專注速度

當營銷戰略已經形成，開始謀求速度時，不要眼高手低，只盯著大單。通過專注完成那些有更快購買周期的小單，你才算有了速度。有更多的客戶，意味著你的產品有更多的反饋和更多的體驗，你會得到更多洞察力，在更短的時間范圍內提出更多產品的更迭。

循序漸進

長期愿景非常重要，但是過于迷戀會讓你為了實現那些未來的目標，而對現在必須完成的事情分心。營銷是一件永無止境的工作，這條路上的小小的勝利會讓你不斷被激勵，充滿激情，最終達到愿景。

摘編自 BNET商學院

誤導年輕人的

三個“好”觀念

第一，找到理想的工作。理想的工作不是找到的，而是做出來的。很多年輕人因為找不到理想工作而不愿跨出第一步，埋怨目前的工作，甚至不斷換工作。理想的工作，不是現成品，而是半成品。第一步是先找到一份接近理想的工作，再由你一天一天地細雕慢磨，將它逐步變成心中的理想工作。

第二，一定要有興趣。并非所有工作都能符合興趣，但切記：一定要符合你喜歡的屬性，簡單說就是是不是你的長項。比如有的人偏好數字，在分析上也很拿手，可以獨立作業，但不愛人多的環境，對于扛責任的事情會壓力很大，那么同樣是在證券公司任職，他就比較適合在后臺做研究分析，不適合在前臺幫客戶操作買賣。

第三，一定要學以致用。念大學或研究所是在培養一個人的學識與涵養，恐怕與未來所從事的職務毫不相干，而這些學識與涵養雖不等于技能，但絕對有助于開拓見識與視野。當然，這是一個可惜而浪費的現象。不過，一旦打破非要學以致用不可的觀念，很多年輕人在選擇工作時會更加海闊天空。

摘編自 慧聰網endprint