走出“專才困境”

李厚霖

人在年輕的時候，尤其是春風得意之時，往往狂妄得自認為天下最牛，特別相信自己的判斷而我行我素。摔了幾次大跟頭后才發現，自己偶爾成功的判斷不過是賭桌上的好運氣而已。囿于一個人知識、經歷、見識的有限性，我們在做許多判斷時往往需要專業的建議和幫助。

比如你看中一件藝術品，覺得哪兒都好，想收藏起來。不過，隔行如隔山，你對它的真假無從判斷，現在市場上贗品那么多，技術又高明到完全可以以假亂真，僅憑一些經驗，完全無法做出正確選擇。這時就只能請專業機構、專業人士來幫你甄別真假了。買珠寶或其他貴重的物品時也是如此。對我來說，管理企業也是如此——尊重并相信專業。

專才的窘境

在管理學研究上有個解讀西天取經的案例，即以唐僧為首的西游四人組，四個人本事、性格、品行各異，各有優缺點，但是通過充分發揮各自的“專業”，這個互補團隊，經歷多重磨難，最終取得了真經。這正是術業有專攻，以己之長補他所短，以綜合實力取勝的典型呈現。

事實上，任何偉大的企業都是由一群品行性格能力各異的人聚在一起做出來的，離開一個人就倒掉的企業一定不是成功的企業。那么如何讓“專業的人”發揮最大優勢，人盡其才，是對管理者的極大考驗。

我們曾經有一個歐洲的設計師，一輩子只做設計，只考慮怎樣做出能成為經典的珠寶，至于賺錢的事，他壓根兒不關心，工作室營運的事他交給兒子打理，自己到七十多歲還在做設計。這在我們國家似乎有點難以想象，專業型人才的發展道路幾乎都一樣。比如一個珠寶設計師，畢業之后干幾年設計師，有點經驗之后便開始往中層管理的位置上走，再積累一段時間后，有做高管的機會就高管去了，設計的事從此跟他一毛錢關系沒有。這就意味著，一個可能成為大師的珠寶設計師從此消失。我總覺得這很讓人遺憾，可是設身處地替人家想想，他又怎能不做出這樣的選擇呢？

在一般企業的構架中，設計師、工程師、文案等這樣的專業型人才，如果不往管理層發展，他做到老都只能是個基層。而在中國傳統文化中，講究名正言順，有權力才有更多話語權，讓一個優秀的專業型人才一直活在權力壓制之下，似乎也講不通。往上提拔這些專才，一方面要面對人才浪費的問題；另一方面，專才未必就適合管理職位。如何解決這個問題，讓專才在專才的路上走得更遠，在我的管理實踐中，得出兩個經驗。

給專才讓位置

在前面我已提到，無論是收藏也好，購買貴重的物品也好，當一個人拿不準主意的時候，不如相信并尊重專業。劉備三顧茅廬請諸葛亮出山，馬云、馬化騰放權給年輕人，這種謙虛姿態的背后便是對專業的尊重和相信。諸葛亮也正是感念劉備識才尊才，全力支持他讓他發揮所長，所以“鞠躬盡瘁，死而后矣”。

管理者最大的任務是選擇合適的人放在合適的位置上，讓人盡其才，物盡其用。要人盡其才，信任和合理授權是人才發揮最大效能關鍵所在。劉備的才能非常全面，既能坐鎮指揮，也能親自披掛上陣殺敵，但計謀不如諸葛亮，打仗不如趙關張，只要找到專才并授權給他們，劉備只要在背后支持他們，調配資源，提供各種援助就行了。現代企業對專才的管理也理應如此。

我曾說過，當公司還在創業期時，五六個人，許多事情做老板的還可以親力親為；到了幾十個人的時候，就要引進各種專才，組成團隊，以各自的專長助力企業發展，老板可以將更多精力放在如何將企業做大做強的核心業務上；到了幾百上千人時，老板便成了管理背后的人，關鍵任務是找人，用人，謀劃企業長遠發展戰略。所以，無論是從企業長遠發展來看還是從科學管理來看，信任和放權都是企業發展到一定程度上的必然趨勢。

“虛職+項目實權”的專才管理藝術

中國有句老話說，人微言輕。在職場，如何才能讓專才說話有力度，讓事情順利執行？我認為這涉及到一個虛職與實權的問題。虛職就是非領導職務，比如秘書，助理，工程師，設計師等。虛職無實權，當一些項目需要工程師、設計師來牽頭時，難讓高層管理人員來配合推進這個項目。還有一個問題就是，專才不服管。

解決前一個問題是，賦予虛職實權。比如說，在我長期出差期間，會授予我的助理一些特別的權力。既然有我的授權，他就可以行使這些權力，高管們明白這一點，也就無話可說。有段時間我在西藏，正好一個新品牌面臨開業，許多事情需要我參與、拿主意。各種會議我自然無法參與。當我授權給我的助理時，項目正常運轉起來，其他高管都聽他統一調配，而我只需要跟我的助理溝通，做一些重大的決策。這樣在我外出期間，項目也能正常運轉。要補充的是，我的助理是總監級別，他的話，是有分量的；另一個，他原本就是公司老員工，很了解我這個人，也是做品牌方面的專才，因此他做的決策是有說服力的。專才虛職，給其相匹配的行政級別，賦予其在特殊時期和項目中實權，似乎可以解決專才無話語權的矛盾。

對專才不服管的問題，其實也不難解決，就是相信和尊重。一個人，你既然把他放在專才的位置上，就要相信他在這個領域內比你公司里其他任何人都要專業，在這方面他就是第一，就有話語權。尊重其話語權，尊重其專業，是解決這個問題的關鍵。就算在某些點上行政主管有自己的看法，也要以尊重事實的態度，與其商量，而不是以職權壓人，強迫其執行。態度好一點的會給你這個主管一點面子，按你說的做了，但內心也一定是不服氣的。這樣顯然不利團隊建設，不利公司長遠發展。

再回到前面的問題，一個設計師總想往管理的方向走，為什么？一是設計師的薪水與他的能力逐漸不相匹配；二是設計師的話語權與管理者的話語權相差太遠，做不了主；三是人總有向上發展的需求，從初級設計師到高級設計師，滿足不了需求。因為在我們的習慣看法里，管理層是在專業層之上的。

針對問題，解決問題。相信并尊重專業，讓人盡其才，總結起來就是：專人專位，信任放權，滿足需求。

責任編輯：莊文靜