解碼“創新領導力”

許稍稍

談起領導力，高瞻遠矚、影響力、業務經驗、情商等，一向被視作領導者的重要能力。

而對于創新領導力，除了具備這些基本方面外，還往往需要更突出領導者的幾個特質：具有開放的頭腦和企業家精神，強調協同環境，富于洞察力等。

創新領導力對于個人領導者和整個組織機構，都無比重要。成功的創新公司，創新領導力貫穿整個企業組織。在那里，創新領導力的輻射，不是來自個人，而是來自于一個領導層，或者來自企業組織的各個角落。

保持開放的頭腦

管理學的興旺，MBA的批量生產，標準化的一系列管理技巧，極大地提高了各類企業的管理效率。但同時，從某種意義上來說，也阻礙了創新。能夠將“藝術”帶入“科學”的管理中，是創新領導者必須具備的能力。而這樣的能力，不是從對教條的嚴格遵循而來，而是來源于開放的頭腦。

現實中，企業創新的關鍵不在于“萬事從頭越”，而是創新者的警覺。一個開放的頭腦，是運載這種警覺的關鍵。

世界級豪華酒店麗思·卡爾頓（Ritz-Carlton）一向以一流的服務品質著稱。近年來，公司發現一貫以來實施的“20條服務基本規定”，已經無法真正滿足為日益年輕化、多元化的客戶要求，同時公司領導層已經意識到，如果繼續在這20條上加碼，對員工來說，這些規定將成為一紙空文。于是，領導層決定“軟化”這些“生硬規定”。他們將20條規定改作12條價值原則，賦予員工們足夠的空間自己去實踐這些原則。“必須幫客人拿行李”、“必須為客人帶路而不是只是指路”等僵硬的“規定”，變成了“我被授權來為客人建立一種獨一無二的、值得記憶的、很個人化的住店經歷”這樣的“原則”。這種幫助大家開放頭腦的做法，使一線員工們踴躍發揮，服務的創新層出不窮。

伴隨這種“開放的頭腦”，創新領導者也需要具有一種對事物的深刻理解。比如“我們到底要做什么？”“如何做好？”而不是一味追求“我們怎樣才能創新”？

不怕風險

只有具備企業家精神，才能稱得上創新領導力。

如同創業者那樣敢于嘗試，不怕冒風險，是企業家精神的根本。為了避免一個重大新項目的潛在風險，著名玻璃瓷器材料公司康寧的前CEO，就使用了一個創業者的做法：不找公司要錢，而從他最大的客戶——德州儀器那里尋得財務支持。

但是，大企業的領導者，往往很難具備企業家精神。許多成功的創新領導者采用“學習性啟動（learning launch）”的方式來幫助自己和組織重新獲取企業家精神，同時規避風險。將創新行動迅速落實到一些小的創意點子上，并從直接的市場反饋中得到更多的洞察。確認了創新項目的可行性之后，再在大規模范圍內推廣創意。

這種“學習性啟動”，能打造一個保護性的氣泡，使創意遠離公司的常規，因為這種快速，往往能夠掠過公司內的一些障礙，而使員工將精力集中在新的創意上。“學習性啟動”的重大意義，還在于員工能夠在整個實戰過程中學習。而在“學習性啟動”里，員工一心一意沉浸于過程，就不會被預期的結果綁架。

協同中激發組織創新

傳統的領導力強調控制，而創新領導力的另一個精髓在于積極地打造一個協同的環境。一些創新研究甚至認為，對協同的促進能力，是當今領導者推動組織內創新的“魔法”之一。

開發了著名瀏覽器火狐的Mozilla實驗室，是一個網絡狀組織。這里完全沒有層級架構。員工們從來不會因為被命令、告知要去完成某件事情而去做某件事情；如何在一個網絡中貢獻自己的一份力量，成為員工工作的動力。事實上，Mozilla的高層，從一開始就有意識地搭建、促生了這樣的組織結構和文化。

這種協同環境的創建，要求領導者鼓勵組織的多元化。研究不斷證實，創意和創新，往往出現在具有不同專業特長和業務背景的人員分享各自想法的場合。多元化，日益成為創新的一個先決條件。比如：皮克斯動畫工作室（Pixar Animation Studios）的上層特意組建了一個特殊的部門來發展新電影，負責從各部門找來不同特長的人員，不斷找出并優化創意點子。在皮克斯，人們可以找其他任何部門的人幫忙解決業務難題，而不用報告請示。

創新領導者要善于激發出他人的創造性，而激發創意的一個關鍵是激勵。創新優秀公司往往是在激勵上做得最好的公司。企業組織必須讓員工明白，即使失敗了也感覺很安全，不會有任何被懲罰、掉面子的顧慮。因而，成功的創新領導者，往往能夠找出更好的方法激勵組織中那些致力于幫助其他人成功的員工。

培養員工的洞察力

當年蘋果設計麥金塔計算機時，喬布斯便否認了市場調查的可用性。他借用了福特的說法：在我們為他展示產品之前，消費者不知道自己需要什么。看懂消費者到底需要什么，和跑去問消費者需要什么，實在是兩回事。

那么如何看懂？就是依靠洞察力。這種洞察力的發掘，直覺比按部就班的理性分析更重要。

數年前，比爾·蓋茨發現年輕的谷歌公司在網站上招聘和他們的既存商業模式不相干的人才，而更像微軟需要的人才。警惕的蓋茨馬上給相關的同事發出郵件，但是這并未引起其同事的重視和反饋，結果谷歌搜羅到許多優秀人才，推動了公司創新，迅速成為搜索引擎界的大贏家。

事實上，離市場最近的一線員工，最容易洞察和把握新的線索。谷歌創始人謝爾蓋·布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）追蹤了公司里的成功創意，發現來自于上層的創意的成功率遠遠不如來自下層的創意。

只有服務于各個崗位的員工都具有領導力素質，創新才會真誠地成為企業的DNA，成為他人無法拷貝的文化。因而，如何讓普通員工具有領導力，也是創新領導面臨的重大課題。如同管理學家明茨伯格所說，“真正的領導能夠通過發掘人們蘊藏的能量，設法使別人變得更優秀。”

在這方面，一些非常注重組織創新的公司，通過培訓和強化組織文化，幫助管理人員和員工培養洞察力，使企業不斷在行業內外尋找到新的發展機遇。

責任編輯：朱麗