基于因子分析法的廣西城市人才吸引力研究

李 濤，陳彥樺

（廣西民族大學 管理學院，廣西 南寧 530006）

經濟管理研究

基于因子分析法的廣西城市人才吸引力研究

李 濤，陳彥樺

（廣西民族大學 管理學院，廣西 南寧 530006）

選取全面評價地區人才吸引力的12項指標，構建城市人才吸引力水平的指標體系。運用因子分析法消除指標共線性，將原有的12個指標提取為3個公因子，發現經濟實力因子是影響人才吸引力的關鍵，并以綜合得分得到廣西14個城市的排名，依據排名并結合各地實際情況提出相應的人才吸引建議。

廣西；城市人才吸引力；因子分析；定量評價；綜合排名

一、引言

現代管理中，彼得德魯克提出了“人力資源”的概念并認為 “人力資源是與其他資源不一樣的特殊資源”[1]，人力資源的其中一個特質是其具有自主流動性，根據勒溫的場論[2]，人才會根據自身需求與環境的適應性而做出離開或者留在某個環境的決定。物理學上的吸引力解釋了兩個物質之間相互作用所遵循的規律；在管理學中，吸引力指引導人們向一定的方向前進的動力。本文所指的“人才吸引力”引申于管理學概念，指某事物對人才作用而產生一種牽引力。一個城市的人才吸引力會在很大程度上影響人們就業的選擇，從而影響該城市的社會就業情況和人力資源利用情況，人才吸引力從一定程度上也能反映一個地區的綜合發展水平與未來發展潛力。

二、文獻回顧

城市人才吸引力是衡量一個地區聚集人才的能力。

目前關于城市人才吸引力的研究可分為四類：某地區城市人才吸引力評價[3-8]，人才吸引力影響因素權重指數分析[4]，城市人才吸引力提升策略及指標體系構建[9,10]以及人才吸引力與其他變量的相關分析[11,12]；研究方法多以構建指標體系的基礎上運用主成分分析、因子分析、AHP分析、熵值法、逐步回歸分析等定量方法。

由于城市人才吸引力的研究涉及城市、人才本身以及其中的影響因素等方面，其研究是建立于廣泛的理論之上：竹俊[4]參照人口遷移的“推拉理論”找出影響城市人才吸引力的因素；宋鴻與陳曉玲[5]、宋鴻與張培利[9]認為可根據馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，吸引人才應從個人需求入手，為人才提供他們所需的崗位與適合個人理想、事業發展的環境；徐茜[13]認為人才流動現象可以用勒溫的場論從人才與環境的關系來解釋，即城市環境影響著人才是否流動，并產生“人才集聚效應”。

縱觀文獻，人才吸引力的研究取得很大進步，從簡單的多個指標到立體分布的分類指標體系；從單個地區到多個地區；從無主體到研究特定主體；從單純各地區比較到與其他變量相關分析。上述關于城市人才吸引力的研究呈現出多樣化的研究趨勢。

全面、科學、系統地評價一個城市的人才吸引力是制定人才吸引計劃的前提，但城市人才吸引力評價指標的選取受多方面影響。現有的研究資料也表明，地區人才吸引力的指標構建尚未得到統一，因此本文借鑒于上述研究的優點，兼顧量化數據的準確性、可比性、可獲得性，嘗試從人才的角度出發，并在數據獲取便利性的前提下對廣西壯族自治區內14個城市的人才吸引力作定量評價，并在此基礎上根據各地實際情況提出對策與建議。

三、理論與模型

（一）指標選取

人才吸引力是一個總體概念，測量人才吸引力需要將其量化為多個分指標。本文設定評價指標時考慮了可操作性、全面性、客觀性、可比性的原則，將城市人才吸引力的評價可量化為包括經濟狀況、城市設施、生活環境、衛生條件、就業等方面的12個指標：X1為GDP（億元）；X2為工業企業個數（億元）；X3從業人員平均工資（元）；X4為建成區綠化覆蓋率（%）；X5為平均每人全年可支配收入（元）；X6為平均每人全年消費性支出（元）；X7為平均每人年末居住面積（平方米）；X8為公共圖書館個數；X9為醫院衛生院個數；X10為社會消費品零售總額（億元）；X11為公共財政支出中教育支出占比（%）；X12為全社會固定資產投資（億元）。由于多元的評價指標所代表的物理涵義不同，往往存在各指標的量綱上的差異，以至于原始數據在平等的條件下無法進一步分析，因此本文采用標準化法(Z-score法)處理原始數據，以消除不同量綱所帶來的影響，再進行下一步分析。

（二）因子分析法

為盡可能全面地評價各地區的人才吸引力，我們通常會使用多方面的數據，多數據帶來多信息的同時也帶來了另一個問題，那就是這些數據之間本身就存在一定的相關性，使用以上數據很可能是重復的。因子分析法可以很好地解決這個問題，它可以在原有數據的基礎上提取出不相關的公共因子，這樣既能減少變量的數目，又能高度概括原有變量數據中的信息。針對變量做因子分析的模型如下：

假設有P個原變量x1，x2，…，xp，每個變量的均值為0，標準差為1,這p個變量能用q（q＜p）個因子f2，f2，…，fq的線性組合來表示：

以上的模型也可以用矩陣的形式表達為：X=AF +ε。其中，X=(x1,x2,…,xp)T為原變量；F=(f1,f2,…,fq)T,即為提取的因子；A=(aij)p×q稱為因子載荷矩陣；aij（i= 1,2,…,p;j=1,2,…,q）稱為因子載荷；ε為特殊因子，表示公因子未解釋的原變量部分。

四、實證分析

（一）巴特利特球形度檢驗

本文數據處理選用軟件SPSS20.0 for windows，將統計年鑒①中相應的原始數據導入SPSS中。通過KMO和 Bartlett的球形度檢驗得出 KMO值為0.621，可以進行因子分析，P值為0.000，數據來自正態分布整體，宜進一步分析。

（二）因子分析

表1 解釋的總方差

提取方法：主成份分析。

表1顯示初始特征值中大于1的成分有三個，可提取三個公因子，根據相應的成份得分系數矩陣。

第一個公因子：

第二個公因子：

第三個公因子：

其中，第一個公因子的方差貢獻率為57.304%，前三個公因子的方差已占所有成分的83.228%，即選出的三個公因子大部分可代替原有12個變量，可對新生成的三個公因子進行分析。

表2給出了三個公因子所涵蓋的信息，F1在GDP、企業個數、平均工資、平均全年消費支出、圖書館個數、社會消費品零售總額、全社會固定資產投資等變量上有較大的載荷，可見F1更多的是反映一個地區的經濟實力；F2在綠化覆蓋率、平均可支配收入和衛生醫院個數等變量上有較大載荷；F3在平均居住面積與公共支出中教育支出占比兩個變量上有較大的載荷，可見F2，F3更多地反映了基礎設施以及生活環境反面的信息。

表2 旋轉成份矩陣a

提取方法：主成份。

旋轉法：具有Kaiser標準化的正交旋轉法。

a.旋轉在 5次迭代后收斂。

（三）綜合分析

依照提取的公因子對廣西地區各個城市的人才吸引力求取其綜合得分并進行排名。得到表3，如下：

表3 廣西各城市人才吸引力因子得分及其綜合排名

五、結論與建議

對以上表1～3進行全面分析，進一步了解廣西各地的人才吸引力狀況，做出以下評價和建議：

（一）在廣西的人才吸引力評價體系中，經濟實力因子所占比重較大，占57%，可見經濟發展水平依然是吸引人才前往的重要因素之一

公因子F1得分為正數的僅有南寧、柳州、桂林、玉林、貴港，其余均為負值。其中，南寧是廣西的首府城市，是廣西經濟、政治、文化的中心，2012年企業個數為940個，接近于14個城市平均數的三倍，財政收入遙遙領先于其他各個城市，造就了南寧人才吸引力綜合指數第一的地位。柳州是廣西的工業名城，第二產業的優勢大大增加了柳州的人才吸引力。桂林是旅游名城，旅游產業的興旺也帶動了其他周邊產業的發展。柳州和桂林是僅有的三個公因子得分皆為正值的城市，說明這兩個城市的經濟、基礎設施和生活環境都比較好，是吸引人才的關鍵。玉林和貴港的特點是總人口數眾多，所以人均水平均處于中下游水平，但作為接通廣東的交通樞紐，玉林市的工業企業個數614個，貴港為367個，梧州398個，也吸引了大量的人才。欽州、北海、防城港三地人才吸引力分別排在第5,7，10位，三地的人均工資處于中游狀態，但由于北部灣地區的發展正在起步，有國家批準的《廣西北部灣經濟區發展規劃》以及五大政策支持，預計欽州、北海、防城港三個城市的人才吸引力將穩步增加。來賓自2002年從柳州地區分離后發展較好，在人才吸引方面各項指標較為均衡，排名第8。百色、賀州、河池、崇左四個城市在人才吸引力方面評價則較低。

（二）以上分析中可以看出，盡管經濟吸引仍然在人才吸引力中占有較大比重，但生活環境、基礎設施等的完善也是吸引人才的有效途徑

人才吸引力的評價往往從人才的角度出發，滿足人才的需求才能穩穩的留住人才。首先，各地要積極招商引資，興辦實業，為人才搭建平臺是吸引人才的第一步。廣西各城市應該發揮毗鄰東南亞、接壤廣東以及沿海等優勢，加強和區外及國際的合作，以優惠的政策拉動投資，引入項目，依托項目吸引人才。

其次，加強基礎設施建設，改善城市環境是吸引并留住人才的重要手段。城市交通、公園綠化、垃圾處理等與人們日常生活息息相關的民生問題都是影響人才去留的因素。

最后，以馬斯洛需求層次理論為指導，優化人才就業與發展空間，建立服務人才的全套體系。包括就業保障制度、就業公平體系、利益分配機制，賦予人才應有的關愛、社會地位和人格尊嚴，是各地區將人才吸引力進一步升華的有效途徑。

注釋：

①《2013年廣西統計年鑒》：廣西各市2012年經濟年報.

[1]Peter F.Drucker.The Practice of Management[M].New York：Harper&Brothers,1954.

[2]Lewin K.Field theory in social science：selected theoretical papers[J].Edited by Dorwin Cartwright，1964.

[3]張珍花,查奇芬,王瑛.江蘇省人才吸引力探討[J].江蘇大學學報：社會科學版，2002(04)：127-129.

[4]竹俊,盧陽春.增強西部對人才吸引力的AHP分析[J].西北人口,2003(2)：2-3.

[5]宋鴻,陳曉玲.區域人才吸引力的定量評價與比較[J].中國人力資源開發,2006(3)：26-28.

[6]王樂杰.我國制造業基地人才吸引力評價——基于三大制造業基地的比較分析[J].企業經濟,2010(5)：44-47.

[7]張瑞紅.河南省產業集群環境人才吸引力評價研究[J].科技管理研究,2012,32(10)：180-184.

[8]高子平.基于層次分析法的上海市人才吸引力研究[J].華東經濟管理,2012(2)：5-9.

[9]宋鴻,張培利.城市人才吸引力的影響因素及提升對策[J].湖北社會科學,2010(2)：43-45.

[10]萬星辰,施楊,秦燕.城市人才吸引力評價指標體系的設計思路[J].產業與科技論壇,2013,12(10)：253-254.

[11]李潔.人才聚集與城市創新能力相關性研究——以山西省地級市為例[J].經濟師,2012(1)：233-236.

[12]李嘉,劉渝渝.基于熵值法的城市人才吸引力與房地產泡沫相關性的實證研究[J].北京郵電大學學報：社會科學版,2013(4)：82-89.

[13]徐茜,張體勤.基于城市環境的人才集聚研究[J].中國人口·資源與環境,2010(9)：171-174.

（責任編輯：呂增艷）

A Study on Talents Attractiveness of Cities in Guangxi Based on Factor Analysis

LI Tao,CHEN Yan-hua
(College of Management,Guangxi University for Nationalities,Nanning,Guangxi 530006,China)

The paper uses factor analysis to establish an evaluation model of 14 cities in Guangxi based on 3 common factors,which are extracted from 12 comprehensive evaluation indexes.We find economic strength factor is the key effect on talents attractiveness.At last,based on the comprehensive score ranking combined with actual situation in cities,the paper proposes appropriate recommendations to attract talents.

Guangxi;talents attractiveness;factor analysis;quantitative evaluation;comprehensive ranking

F240

A

1008—7974(2014)04—0091—04

2014-05-06

李濤（1962-）江西南昌人，教授，管理學博士。研究方向：人力資源管理；陳彥樺（1990-）女，廣西欽州人，碩士研究生。研究方向：公共部門人力資源管理。

國家自然科學基金研究項目。項目編號：70263009；廣西民族大學研究生教育創新計劃項目。項目編號：gxunchx2013023