高校人事管理信息化建設的方法論研究

李 雄，徐雅萍

（1.浙江理工大學，浙江 杭州 310018；2.浙江經貿職業技術學院，浙江 杭州 310018）

近年來，教育管理信息化工作不斷得到重視，高校人事部門紛紛實施人才和人事管理的信息化建設，以期提高人才和人事管理工作效率，大力提升人才工作水平，使高校在人才競爭中獲得先機。然而根據作者多年從事高校人事管理和信息化建設的經驗及國內高校人事信息化建設的現狀，國內高校對人事信息化建設的認識水平和工作方法仍有待提高，許多高校由于對人事系統的核心要素認識不到位，在甄別系統廠商和系統類型時顯得無所適從，不少高校人事部門甚至把軟件的選擇權全部交給信息中心，導致項目失敗或重復建設的現象層出不窮。

一、人力資源管理系統核心要素分析

20世紀90年代末，隨著電腦的普及和網絡技術的發展，信息技術廣泛運用于人力資源管理中各個職能，國家人事部組織相關單位開發了中國第一代人事信息管理系統（HRIS）。人事信息管理系統主要解決人事信息的管理，包括信息采集、信息管理、統計報表、工資發放等內容。隨著人事管理逐步向人力資源管理發展，人事信息管理系統逐步向人力資源管理系統（HRMS）發展，此時系統在信息管理的基礎上新增了績效考核、培訓、招聘、合同管理等業務模塊，系統功能擴展到企業人力資源管理的整個業務領域。隨著2000年后網絡技術的普及，EHR伴隨而生，EHR的產生使人力資源系統的使用者由HR從業者拓展到普通員工、各級經理及總裁。EHR使廣大員工得到充分授權，增加了各級經理的管理權限，適應了大企業、大集團的管理需要，大大提高了人力資源管理的效率。綜上所述，人力資源管理系統的核心要素主要是信息管理系統（對人事數據的處理）和人力資源管理業務（對人事業務的處理）模塊，在功能完善的信息管理系統的基礎上根據人事業務開發衍生業務管理功能，提高人事業務的全員參與程度和管理效率，是今后高校人力資源管理系統發展的主要趨勢。

二、綜合廠商和專業廠商的優缺點

綜合廠商是指其主營業務非人力資源管理系統開發，而是在其現有產品線的基礎上開發人力資源管理系統，使之成為整體信息管理系統的一部分，以此提高其產品的完成性和系統性。專業廠商則相反，專業廠商主要從事人力資源管理系統的開發，在系統建設的過程中積累了大量的人力資源管理經驗，并借此為其他客戶提供更專業的人力資源信息化解決方案。

1.系統的集成性。集成的優勢明顯，例如，數據及數據處理結果根據權限實時共享，數據來源權威、避免重復錄入、降低數據的冗余等；但集成也存在弊端，對多個子系統的集成程度越高，數據結構就越復雜，數據同步難度越高，系統調整的難度也越大。即使一個表面上非常細微的代碼調整也可能引發系統內部非常復雜的關聯數據的調整，如企業經常出現的組織架構變動，在人力資源管理系統內可以隨時根據需求進行整合與調整，而ERP中的組織由于涉及核算、業務流程等，是不能隨意變動的，也就造成行政組織與核算組織未必要完全同步變化，這種復雜性導致ERP的組織變動很難完全集成一體化。

2.靈活性和專業化程度。從當前中國企業和高校人力資源管理信息化建設的失敗案例來看，主要原因仍在于某些綜合型廠商對于人力資源管理領域的復雜性程度嚴重低估，由此導致系統在架構上不夠靈活，業務協同性程度低，無法滿足人力資源管理業務復雜、協同、靈活、多變的特點。此外，高校的管理水平相對較低、管理風格迥異、成本效益意識淡泊，而且高校管理部門繁多，部門之間存在管理壁壘，整體業務流程面臨著諸多不確定性和內外信息交互的過程，這種現狀客觀上要求高校各業務系統應具備更強的靈活性，以適應高校的管理特點。

三、從國外EHR的并購案例看EHR發展趨勢

2004年，甲骨文（Oracle）花費54億美金并購PeopleSoft，僅2012年以來就接連發生了多起并購：2012年2月，SAP以34億美元并購SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購Kenexa。Workday在2012年10月正式登陸紐交所前，也一度成為多家廠商追逐并購的對象。甲骨文為例，甲骨文在收購專業廠商Peoplesoft后一直沒有停止對Peoplesoft的繼續開發與推廣，也并非簡單地將Peoplesoft系統作為其ERP的子模塊集成到ERP中，而是繼續專業化發展Peoplesoft系統，在其ERP管理系統中融入人力資源管理業務，組合性地為客戶提供解決方案，同時又獨立開展Peoplesoft的人力資源管理業務。從當前全球系統廠商的并購案例中可以看到，出于對人力資源管理系統的專業性考慮，實力不俗的綜合型廠商往往選擇放棄獨立開發HR系統，轉而將目光投向并購專業HR廠商。

四、國內高校人事管理信息化建設存在的主要問題

1.對人事管理系統的核心要素認識不到位。人力資源管理具有很強的專業性，并已經發展為一門學科，涵蓋了員工從招聘到培訓、使用、考核、激勵、調整、薪酬等一系列活動的全生命周期管理，各項業務之間具有很強的協同性，任何環節出現疏漏或不同環節出現脫節，都會導致致命的人事問題。因此，高校人事管理系統的核心功能是滿足人事管理過程的需要，提高工作效率，提升人才工作的質量。然而很多高校把學校領導和教師對信息的查詢、瀏覽等簡單的應用放在了人事系統建設的首要位置，忽視了人事系統核心的部門級應用功能，本末倒置。

2.對專業人力資源管理系統的認識存在誤區。由于對專業系統的認識和了解有限，目前大多數高校在選擇人力資源管理軟件時比較盲目，許多高校把市場上最專業的人力資源管理系統廠商排除在外，理由是他們主要從事企業人力資源開發。此外，高校人事部門很少主動參與軟件的考察和調研，交由學校信息部門統一采購，而政府采購暴露出的問題較多，導致很多從未接觸過人力資源管理的廠商通過低價競爭進入高校人事系統建設。

3.另一方面，一些從事數字化校園建設的平臺型廠商并非人力資源管理系統的專業廠商，這類廠商對于人力資源管理的理解有限，同時又低估了人事工作的復雜性程度，結果是開發的軟件“什么都能做，什么都不專業”、“業務很多、協同很差”，導致許多高校人事管理信息化建設裹足不前甚至荒廢，嚴重影響了高校人才和人事工作的質量。

基于上述分析和研究，高校人事部門應主動了解和認識人力資源管理軟件的核心要素和建設思路，提高對人力資源管理系統和系統建設規律的認識，主動參與和承擔人力資源管理系統建設的整個過程，增加系統建設的成功率，減少重復建設。

[1]朱勇國.信息化人力資源管理.北京：中國勞動社會保障出版社，2006.

[2]劉曉妍.淺談SAP Hr在高校和企業中的應用[J].硅谷，2011，（05）.