借鑒新加坡職教辦學理念 構建一流高職教育師資隊伍

屈超，周林軍

摘要：通過借鑒新加坡南洋理工學院在師資選拔上重視實踐經歷，不盲目追求高學歷的作法；在人力資源管理上通過“專能提升”、“綜合能力拓展”和“能力轉向”的策略，強化師資培訓；在師資能力開發上，通過承擔課堂教學的教師和參與項目開發的教師實行輪換制來開發教師能力；同時借鑒新加坡南洋理工學院的擴大化的教師工作職責、“無界化”校園理念、“教學工廠”理念、全員參與學生管理理念等，提出高等職業技術教育師資隊伍建設的策略。

關鍵詞：辦學理念；高等職業技術教育；師資隊伍

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）16-0035-03

新加坡南洋理工學院（NYP）是一所為本國的制造業、服務業培養應用性人才的高等院校，其辦學使命是：為學生提供優質的教育與培訓，為他們未來生活與就業做好準備，并為新加坡的科技、經濟及社會發展做出貢獻；充分利用學院的資源、專才、創意及創新能力來支持企業發展發展需求，配合新加坡環球化發展而努力。而能實現這一使命的關鍵在于南洋理工學院有其先進的辦學理念。借鑒學習南洋理工學院的辦學理念，對我國高等職業技術教育構建一流的“雙師型”師資隊伍具有重要作用。

一、重視教師的工作實踐背景，改變盲目追求高學歷作法

人員招聘與篩選是保證師資隊伍質量的關鍵之一。高等職業技術教育特性決定了其教師不僅要具有普通教師傳道授業解惑的能力，更應具有豐富專業技術實踐經驗與綜合技能過硬的綜合實踐能力。這要求從事高等職業技術教育的教師應從實踐工作環境再到學校工作。但縱觀高等職業技術學院招聘教師要求學歷條件，許多學校也是盲目追求高學歷，要求引進專業教師必須具有碩士研究生以上的學歷，個別學校甚至要求輔導員都必須具備碩士學位，而對教師的實踐工作經驗及工作背景往往要求得不夠。令人意想不到的是，南洋理工學院要求新引進教師要有5年以上企業工作經驗，教師引進并不盲目追求名牌大學畢業和高學歷，只要求是本科及以上學歷。這符合高等職業技術教育的特性，值得我們借鑒。

二、借鑒NYP人力資源策略，強化教師培訓

NYP人力資源管理的重要策略包括“專能提升”、“綜合能力拓展”和“能力轉向”三個方面，是NYP能夠吸引人才、留住人才的關鍵所在。

1.專能提升是保持并增加教師現有市場價值的策略。一個從企業引進的工程師在學院工作了3～5年后，其市場價值跌了50%。若學院沒有為其提供一個保值的環境，3～5年后他所擁有的專業能力已經達不到企業的需求，他所教給學生的自然也不是最新、最符合企業需求的知識和技能。因此，南洋理工學院搭建了一個可以吸引校外優秀人才和企業項目的平臺，這個平臺就是在“教學工廠”模式上形成的將核心教學與研發項目活動緊密結合在一起的“科技中心”。在這個平臺上，教師擔任“教學工廠”經理或項目工程師，通過學院或個人的人脈引入適合的企業項目，利用學院和企業共同提供的資源來完成項目。在項目完成的過程中其市場價值不斷增值，得到更多升職、加薪和承接企業項目的機會。此外，NYP還通過提供承擔挑戰性的工作、對外咨詢服務、海外授課等工作機會來幫助教師提升專業能力。

2.綜合能力拓展是教師獲得更多新市場價值潛力的策略。NYP通過教師的輪崗調職、工作輪調、工作交換計劃、跨職能多元學科小組、經驗分享等形式營造了一個多元機會和職業無限可能性的工作氛圍，讓教師在提升專能的基礎之上，接觸了解更多的專業領域，拓展了自身的綜合能力和職業基礎。

3.能力轉向是全體員工共同應對變遷挑戰的重要策略。在日新月異、瞬息萬化、以創新為主導的知識型時代中，能力轉向是全體員工共同應對變遷挑戰的重要策略。其核心內容是將教師現有的專業方向轉移到一個新的、相近的專業方向，適應新科技、新專業、新崗位的需求，并在原有專能基礎之上獲得新的市場價值。能力轉向是對現有師資潛力的充分開發，有效解決了新科技、新專業師資人才不足與老專業師資閑置之間的矛盾，避免教師與學院專業發展相脫節的現象，實現了教師團隊的可持續發展。新加坡南洋理工學院對在職教員提供豐富多樣的崗位學習培訓。只要你愿意，幾乎每個人每年都會有機會到企業學習工作，到國內高校提升學歷，每個人還可以根據自己的興趣愛好，專業發展要求提出到不同崗位輪崗工作，也都有機會到海外高校帶薪繼續深造，沒有年齡的束縛，沒有崗位的限制。專業教師必須要有在企業工作3～5年的經驗。即使是南洋理工學院的優秀畢業生在國外大學深造后回來，也不能馬上任教，必須先在學院內的研發中心搞項目開發。另外，專業教師在5年內必須回到工廠實習2～3個月，了解工業界的最新發展。由于不斷注入了新鮮的“養料”，所以，南洋理工學院老師的教學壽命屬于“無貨賀壽命”。借鑒NYP人力資源策略，強化教師培訓，將是否能夠終生學習、不斷更新知識，始終掌握某一領域最新技術作為考察教師重要指標。學院要創造條件讓教師外出培訓，為教師提供不斷充電、提高的機會；有針對性地挖掘教師的潛能，對部分有潛力的教師，根據市場新要求，及時讓他們向鄰近專業發展，讓他們勝任第二專業的教學工作。惟有如此，教師才能適應日新月異、瞬息萬化，以創新為主導的知識型時代的需要。

三、借鑒NYP能力開發策略，補充教師隊伍

南洋理工學院有一批較強開發能力的教師，這是南洋理工學院能名揚世界的支柱。南洋理工學院規定每學期有35%的教師參與項目開發，他們一般不安排課務，專注于科技創新或課程開發；65%的教師參與課堂教學，并參與項目開發的教師和承擔課堂教學的教師實行輪換制，真正實現了雙師素質教師的培養。我國高職院校許多青年教師骨干的周課時數超過20課時，工作量非常繁重，由知識傳授為主的學科體系教學轉化到應用與能力訓練為主的體系，教師自身的實戰能力面臨著巨大的挑戰。在體系自身循環轉變的過渡階段，教師實踐能力培訓與超負荷的工作量構成了一組矛盾。因此，急需補充教師數量，將教師從繁重的課堂教學中解脫出來，讓教師有機會、有精力參與項目開發，實現參與項目開發的教師和承擔課堂教學的教師實行輪換。

四、借鑒NYP教師工作職責，轉變教師觀念

南洋理工學院教師工作職責包括教學工作量、教材與技術開發、校企聯系、工程項目開發、在職培訓與國際培訓和其他協調性工作。因此，從工作態度、教學表現和非教學工作等對教職員工進行評估。南洋理工學院的分配制度是完全與其辦學理念相配套的，該院沒有職稱評聘制度，教職工沒有課時津貼、加班費等，收入只有年薪一項，部分成績突出者可以在年終分到“花紅”。教職工努力工作的目的只為兩個：一是加薪、二是提升。如果學校已有多年未給某職工加薪，或多年未獲提拔，那就可能意味著學校將在合同期滿后不再與該職工續約，這是南洋理工學院教師們必須面對的壓力。我國許多高等職業院校的教師工作職責主要在課堂教學、科研、學術論文撰寫，教職工的報酬主要來源于課時、職稱津貼等，這不利于教師能力提升和學院的管理。因此，應轉變教師及管理者的觀念，擴大教師工作職責范圍，對教職員工進行綜合評估，促進教師隊伍的全面發展。

五、借鑒NYP“無界化”校園理念，重視教師團隊協作精神的培養

南洋理工學院十分重視團隊協作精神的培養，提出“無界化”校園理念，主要體現系部合作無界化、校企合作無界化、教學與市場無界化、校內資源無界化和歸宿認同感無界等方面。通過包括連接六個學系、18個專業課程的“科技園”這一平臺，將各系的優質資源整合起來，通力合作，共同研究，聯合公關，形成最佳合力，打造學院品牌。員工的思想上淡化部門利益，把學院的整體利益和長遠利益作為核心價值觀，愿意溝通合作，愿意經驗積累和分享。在我國的一些高等職業院校，部門間合作能力較差，團隊意識淡弱。因此，借鑒NYP“無界化”校園理念，重視團隊協作精神的培養，有助于強化部門系院之間的團隊精神，促進資源與人才共享，促進不同系院間的項目合作及教學活動交流。

六、借鑒NYP“教學工廠”理念，加強教師雙師素質培養

南洋理工學院院長林靖東先生最早提出“教學工廠”概念，并注冊為商標。“教學工廠”完整的概念是：真實的企業環境；持續的項目開發；學校本位。“教學工廠”雖有“工廠”兩字，但不成批生產產品，這個工廠是教學環境、工業項目及經驗積累與分享的教學工廠。“教學工廠”的成功實踐，引來了與企業的緊密合作，形成了教學工廠項目平臺（TEPP），每年企業都會委托一些研發項目，并提供運作資金及實訓資源的建設。學院則根據項目及教師的培訓計劃，分配任務，教師帶領團隊進行項目研發，在不斷研發的過程中，教師的專業開發能力自然地得到了提升，同時得到了更加專業的培訓。教學過程中，教師和學生在一起學習，一起研究，不斷更新知識結構，不斷地超越自我，這樣可以保證學院專業開發能力始終保持在一個較高的水平上。“教學工廠”理念，是南洋理工培養教師雙師素質重要途徑。最近幾年，我國高等教育獲得了高速的發展，高等職業技術教育在教學中提出“校中廠，廠中校”校企合作人才培養模式，將企業生產設備、技術人員等資源引入學院實訓基地，與學院設備、師資進行整合，按企業化要求組織生產和科研，結合生產按學校要求開展教學，建立集生產、教學功能于一體，這與NYP“教學工廠”理念相似，但在實踐中卻差距較大。因此，認真學習借鑒NYP“教學工廠”理念，可深化“校中廠，廠中校”校企合作人才培養模式的建設，真正實現專業系院理論教師與實踐教師的一體化、課堂與實訓地點一體化，促使師資隊伍建設，形成“雙師”結構的團隊優勢。

七、借鑒NYP學生個人導師計劃，倡導全員參與學生管理

南洋理工學院的學生管理是高效的，學院擁有1.5萬名學生，專職的學生管理人員才3人。學生從入學開始，就享受了個人導師計劃。每一個學生都有自己的導師，每一個導師要面對24位學生，取消輔導員和班主任管理班級，定期安排各種活動，將學生管理與各門功課的講授緊密聯系與合作。在我國的高等職業院校，設有專職輔導員，一個輔導員管理上百人，管理不到位，并且學生的教學、生活、人格教育分離。認真思考和學習南洋理工學院卓越的學生管理創新機制，把學生管理納入專業教師工作職責，動員人人參與學生管理，解決輔導員緊缺問題，把學生的教學、生活、人格教育一體化，指導學生健康成長。

通過認真分析借鑒新加坡南洋理工學院的辦學理念，轉變教師招聘與篩選機制，進一步明確教師工作職責，轉變教師觀念，補充教師隊伍，重視團隊協作精神的培養和能力開發，建設一流師資隊伍，對我國高等職業教育健康發展具有十分重要意義。

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作者簡介：屈超（1986-），男，本科，助教，從事高分子材料教育與研究。