企業員工的績效評估與員工激勵

企業之間競爭、資源合理配置的關鍵是員工。根據20～80原則，企業80%的效益是由最重要的20%的員工所創造，尤其是企業中的知識員工，他們對企業具有舉足輕重的影響。能否準確評估知識員工的工作績效，能否激發他們的潛力，將直接影響企業的發展順利與否。對員工的績效評估不當，將嚴重影響人力資本的合理配置，進而影響企業的競爭力。因此能否進行有效的評估和合理的評估，都是企業需要去考慮的重要的話題。

一，績效評估

1，績效評估定義：

績效評估是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動，主要目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，從而實現員工和組織的戰略目標。

2，績效評估的原則：

公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

嚴格原則。考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現（成績、能力、適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。

結果公開原則。 考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

結合獎懲原則。 依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

客觀考評的原則 。人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

反饋的原則 。考評的結果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

差別的原則。 考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。

二，員工激勵

員工激勵的定義。員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。

員工激勵的意義。吸引和留住優秀的人才；開發員工的潛在能力，促進員工自身素質的提高；加強組織的凝聚力；形成良性的人才環境。

三，績效評估與員工激勵

績效評估的舉措都是圍繞著企業員工來進行的，通過評估，企業了解員工的優勢與劣勢，了解員工與企業發展相適應與不適應的部分，因此，在這些都掌握的基礎上，我們可以將企業的目標與員工的個人需求相結合來實現共贏，那么這就必須以激勵為手段來實現這一捆綁。通過激勵，我們可以有效改進評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發現的先進的部分，反過來，激勵又促進了績效的提高，從而在下一個評估期內取得更高水平的績效。

四，績效評估在激勵中的應用

1，做好績效評估管理工作

轉變觀念，改革創新，革除傳統思想。由于受傳統習慣的影響，許多企業沒有科學的績效評估機制，在獎勵工資分配方面，獎金基本上沒有與員工工作績效掛鉤，同類崗位但不同崗位價值員工其獎勵額一樣，即便是同樣崗位價值不同的員工上崗其工作績效不一樣的。這就要求各級管理者要轉變觀念，創新分配機制，革除激勵方面存在的弊端。

加強崗位分析和崗位評價為主的基礎工作。崗位分析確定了崗位的單位價值，而績效評估確定了員工工作效果。績效標準就是企業對員工工作的要求，這樣才能科學地設計績效評估標準，使每一位員工對崗位標準都心里有數。

制定科學合理地績效評估方案。制定科學合理、符合實際、容易操作的員工績效評估方案是企業績效評估工作成敗的關鍵。

合理的選擇考核者。管理主體應當成為績效評估的主體。員工所在企業、組織、部門領導應該是績效評估的管理者，人力資源部只是參與者與執行者。這樣才能客觀地對其員工的績效進行全面、真實的評價。

落實好績效溝通和反饋。有效的溝通與反饋使企業能夠切實地掌握自己的人力資源應用情況，同時提高員工的滿足感，達到有效激勵作用。

提高執行力是做好員工績效評估工作的保證。從實際工作經驗來看，有些企業也重視績效評估工作，制定了很好的考核方案，在實際執行中卻變了味、走了樣，最后成了走過場、形式化，結果嚴重地挫傷了員工的積極性。

2，建立有效的員工激勵制度

設定清楚的目標，以及公平評估系統。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估，以及獎懲標準等。

賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。缺乏使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

給予員工自主權。研究證明，即使只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。

滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。

提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。

表彰每個人的貢獻。每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。

評估結果反饋的評估結果應用于員工激勵。獎勵措施的應用——用一定的物質或者獎金，榮譽的形式獎勵高績效員工。

用于員工晉升——以績效為一定的依據來設立晉升的標準可以起到很大作用。

用于薪酬——以評估的績效分數可以設立績效工資或者作為加薪的依據也可以達到激勵的作用。

評估結果應用于培訓教育——通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓來實現員工職業技能上的提高可以使得企業的總體績效達到最大化。

（作者單位：綾致時裝（天津）有限公司）