國有企業(yè)基層干部的考核研究
——以煙草企業(yè)為例

黃承鋒， 王 平， 余小可， 陳曉明

(1.重慶交通大學(xué) 財經(jīng)學(xué)院，重慶 400074；2.重慶交通大學(xué) 管理學(xué)院，重慶 400074；3.重慶市煙草公司 財務(wù)處，重慶 400023)

一、引言

國有企業(yè)基層干部既是產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)提供的直接管理者，又是企業(yè)的政策、方案的直接執(zhí)行者，是保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的中堅力量。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)基層干部經(jīng)歷了從普通的管理者—溝通者—企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者[1]的發(fā)展轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)前沿陣地的主力軍。國有企業(yè)中大多數(shù)的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部都是從基層干部中選拔出來的，基層干部的優(yōu)劣、素質(zhì)的高低直接影響著整個國有企業(yè)干部隊伍的質(zhì)量和前景。但是在企業(yè)的人力資源管理中，國有企業(yè)基層干部工作忽視了領(lǐng)導(dǎo)能力的考核和開發(fā)，選拔和考核的制度不夠完善。因此，探索如何加強國有企業(yè)基層干部的選拔和考核，是提升國有企業(yè)管理水平、關(guān)系國有企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，同時也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的重點。

二、國有企業(yè)基層干部考核存在的問題

沒有針對性。國有企業(yè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核制度較為完善，但主要集中對企業(yè)高層干部和中層干部的考核。對于基層干部的考核，企業(yè)往往是生搬硬套總公司管理干部的考核辦法[2]，沒有考慮基層單位的工作實際性質(zhì)和特點，沒有針對性。千篇一律的基層干部考核不能準確反映基層干部的實際表現(xiàn)情況，最終導(dǎo)致問題的發(fā)生。

考核方式單一。在國有企業(yè)基層干部的考核中，往往是以部門產(chǎn)量或者基層效益來衡量基層干部的工作成績，忽略了管理能力、職業(yè)道德等方面的發(fā)展，長此以往，會導(dǎo)致基層干部只重視業(yè)績而不重視領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和發(fā)展。此外，考核方式過于單一，許多國有企業(yè)在考核時僅僅局限在上級對下級的考核，忽略了基層員工對干部的反映、客戶對基層干部的反映，以及基層干部的自我評價。

考核過程主觀化。許多國有企業(yè)缺乏科學(xué)、可量化的基層干部考核制度，沒有針對具體崗位和崗位要求制訂實施細則，考核內(nèi)容較模糊，標準不明確，方法停留在經(jīng)驗決策層面。在考核過程中，上級對下級的評分主要是主觀評價，存在很多人為因素，顯失公平。

三、基于能崗匹配的國有企業(yè)基層干部考核

國有企業(yè)基層人力資源管理的核心是要解決職位與基層人員之間的動態(tài)匹配關(guān)系，借助人力資源管理各個模塊來保證組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)的質(zhì)量，根據(jù)員工個人能力與崗位要求這一對應(yīng)關(guān)系進行人員配置和考核[3]。基于能崗匹配的基層干部考核，即通過測算基層干部的崗位勝任力，結(jié)合基層崗位的工作要求來考核基層干部的工作情況。根據(jù)國有企業(yè)基層干部考核的實際情況，構(gòu)建基于能崗匹配的國有企業(yè)基層干部考核體系。

圖1 基于能崗匹配的國有企業(yè)基層干部考核體系

(一)崗位工作任務(wù)分解

“崗”是指基層人員所承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任的集合體[4]，是國有企業(yè)組織的最小單元。每個崗位都有其核心的工作內(nèi)容，根據(jù)基層的業(yè)績需求和工作的實際情況，分析基層干部所在職位的工作職責(zé)，梳理出基層崗位對應(yīng)的工作要求。

(二)基層干部勝任力測評

“能”是指基層人員在崗位工作中呈現(xiàn)出的能力和素質(zhì)，包括知識、行為、專業(yè)技能、職業(yè)道德等因素的體現(xiàn)。基層干部勝任力測評是根據(jù)基層干部所在職位的工作職責(zé)和要求，構(gòu)建評價指標體系，對應(yīng)員工在崗位的工作表現(xiàn)，測評其崗位勝任力。

本文通過基層干部考試、問卷測評、談話等方法進行360度指標測評[5]。360度測評是指通過收集與被評價者工作密切相關(guān)的各類人員的評價信息，全方位地評價其工作行為與表現(xiàn)，通過問卷調(diào)查法和詢問法，由上級領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、服務(wù)對象評價，以及基層干部本人的自我測評實現(xiàn)基層干部的崗位匹配度考核。

(三)基于投影法的能崗匹配

根據(jù)崗位要求和員工基本情況，進行基于能崗匹配的基層干部考核。在前人的研究中，能崗匹配的方法較多，但都停留在針對能崗匹配的影響因素、人力資源管理方面的定性研究，定量分析較少，本文采用投影法進行定量分析。

1.令基層領(lǐng)導(dǎo)干部集(grassroots cadre)GA=(GA1，GA2，…，GAn)

其中崗位勝任力要求(competency)指標集C=(C1，C2，…，Cm) 。GAi對指標的Cj屬性值(指標值)yij(i=1，2，3，…，n；j=1，2，3，…，m)表示員工GAi對應(yīng)崗位能力要求Cj的勝任力大小的屬性值，用矩陣表示為Y，即：

(1)

2.指標量化處理[6]

對結(jié)果有正面影響的正指標，量化模型為：

(2)

對結(jié)果有負面影響的負指標，量化模型為：

(3)

其中ymaxj、yminj分別表示指標中的最大值和最小值，記量化后的矩陣為Z=(Zij)n×m，Zij∈[0,1]。

3.權(quán)重

權(quán)重是各個指標在評價指標體系中重要程度的度量，權(quán)重數(shù)的確定直接影響著評估的準確性。本文利用層次分析法(AHP)[7]確定評價指標中的權(quán)向量W=(ω1,ω2,…,ωn)。

4.加權(quán)無量綱決策矩陣

X=(zij·wj)n×m=(xij)n×m

5.加權(quán)理想樣本

U0=(ω1,ω2,…,ωn)

6.確立最優(yōu)樣本

決策樣本在理想樣本的夾角余弦：

(4)

決策樣本和理想樣本的距離：

(5)

令Di=di×ri，i=1,2,…,n,Di正好是決策樣本在理想樣本上的投影[8]，能夠正確反映各決策樣本和理想樣本之間的接近程度，其中Di∈[0,1]。

7.計算結(jié)果分析

投影值的大小即是員工崗位匹配度的崗位勝任力隸屬值的大小，投影值越大，表示員工勝任力與該崗位要求越接近，由此可以得到最佳能崗匹配的人員配置選擇。

(四)動態(tài)考核

當(dāng)企業(yè)組織戰(zhàn)略調(diào)整，基層崗位任務(wù)重點發(fā)生變化，同時基層干部通過培訓(xùn)和自我提升使得崗位勝任力大小發(fā)生變化時，可以針對變化比例，對評價指標權(quán)重進行調(diào)整；當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，對基層崗位的工作有新的要求，同時基層干部自我懈怠或自我提升使員工勝任力大小發(fā)生變化時，崗位任務(wù)要求重新分解，增減評價指標，重新調(diào)整指標權(quán)重。在實際基層干部考核中，可以針對企業(yè)的性質(zhì)和產(chǎn)品生產(chǎn)周期進行產(chǎn)品生產(chǎn)周期動態(tài)考核。

四、實例分析

煙草企業(yè)作為最龐大的國有企業(yè)之一，其基層管理者主要是指煙葉生產(chǎn)一線的基層工作站站長，其主要職責(zé)是保障煙葉生產(chǎn)的順利進行。煙葉生產(chǎn)在整個煙草行業(yè)處于非常重要的基礎(chǔ)地位，其穩(wěn)定發(fā)展關(guān)系到煙草行業(yè)經(jīng)濟的平穩(wěn)運行和質(zhì)量的高低。針對煙葉生產(chǎn)的實際情況，以煙葉生產(chǎn)季為周期，進行基于能崗匹配的基層干部動態(tài)考核。

(一)崗位任務(wù)分解和工作要求分析

基層站長的任務(wù)主要包括：第一，各項任務(wù)的分解和落實，煙葉生產(chǎn)相關(guān)技術(shù)的指導(dǎo)，物資的調(diào)配和管理；第二，煙葉的收購和存儲，煙葉營銷管理、計劃銜接、煙葉調(diào)撥、工商交接、調(diào)撥申報及準運證辦理、煙葉發(fā)運、到貨確認、煙葉銷售、煙葉結(jié)算；第三，煙葉基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)管理，下達建設(shè)計劃、建設(shè)項目組織實施、驗收評價等；第四，政府、企業(yè)、煙農(nóng)等多方利益的協(xié)調(diào)和均衡。

基層站長的工作要求分析：首先，基層站長要求有較強的煙葉生產(chǎn)技能，擁有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗；其次，基層工作環(huán)境較為惡劣，要求基層站長需要有過硬的身體素質(zhì)；第三，領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力等綜合素質(zhì)是一名基層干部必須具備的綜合能力；最后，基層干部的職業(yè)道德是影響所有基層員工的正能量。

表1 煙葉生產(chǎn)基層站長崗位勝任力的評價指標體系

(二)基層站長勝任力測評

根據(jù)煙葉生產(chǎn)基層工作站站長的工作要求，構(gòu)建勝任力的評價指標體系，包括專業(yè)能力、身體素質(zhì)、綜合能力和職業(yè)道德。其中，煙葉種植技能用煙葉生產(chǎn)管理面積來衡量，即煙葉的種植面積表示；煙葉收購和銷售技能用煙葉產(chǎn)量表示；煙用物資調(diào)配技能用服務(wù)客戶數(shù)量表示；人力資源管理能力用管理的基層員工數(shù)量表示；督導(dǎo)力、決策力、激勵和培養(yǎng)他人的能力、績效管理能力通過上級測評得到；身體素質(zhì)通過自我測評得到；領(lǐng)悟力、溝通協(xié)調(diào)能力、親和力通過客戶測評得到；其他指標通過下級員工測評得到。具體見表1。

本文將評價指標體系中的各指標劃分為五個等級，包括優(yōu)、良好、一般、合格、差5個級別，測評等級劃分見表2。

表2 測評標準

本文選取重慶市黔江區(qū)4個煙葉生產(chǎn)基層工作站為例，根據(jù)指標測評得到以下基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表(見表3)。

表3 黔江區(qū)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表

由式(1)可以得到矩陣Y=(Yij)n×m，Yij∈[0，1]。由式(2)(3)得到量化處理后的矩陣Z=(Zij)n×m，Zij∈[0，1]。通過AHP法則計算權(quán)重，得到權(quán)重為W=(0.1492，0.0996，0.1031，0.0863,0.0464，0.0443，0.0631，0.0572，0.0688，0.0353，0.04890，0.02851，0.04531，0.01923，0.0732，0.1297，0.02931，0.0483，0.0357)。

根據(jù)式(4)(5)，可得到四個基層工作站站長的樣本值在理想樣本上的投影值為：D1=0.0639，D2=0.1517，D3=0.1020，D4=0.1674。

由此可以得出，在考核之下，水市工作站站長表現(xiàn)最優(yōu)，其次是石家工作站、濯水站和正陽站。

在實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，水市工作站在楊站長的帶領(lǐng)下被評為市級示范工作站，在各項指標中表現(xiàn)優(yōu)秀，證明本文采用的方法適用于基層干部考核。當(dāng)公司組織戰(zhàn)略調(diào)整時，重新對崗位任務(wù)進行界定和分解，對基層干部考核的指標進行重新調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)匹配。

五、結(jié)論與建議

本文分析了國有企業(yè)基層干部考核的必要性及現(xiàn)有考核制度中存在的問題，提出了基于能崗匹配的基層干部動態(tài)考核體系，并通過投影法將崗位任務(wù)要求與基層干部勝任力進行匹配，以重慶市黔江區(qū)四個工作站的情況為例，對模型進行驗證，證明該方法得到的結(jié)論與實際情況相符，是科學(xué)有效的。本文為國有企業(yè)基層干部考核提供了一種科學(xué)有效的方法，同時有利于相關(guān)部門制定政策，對于提高企業(yè)管理水平具有一定的推動作用。

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