保險業(yè)高員工流失率的對策探究

邢訥

摘 要：本文將針對我國保險行業(yè)員工流動存在的問題，運用企業(yè)管理和人力資源管理的相關理論對現(xiàn)狀進行簡要分析，并力求探究其原因和對策。

文章正文共分為三個部分。第一章簡單介紹了我國保險業(yè)員工流動現(xiàn)狀；緊接著第二章針對這種員工高流失率的現(xiàn)狀，從多角度進行了深層的原因分析；第三章針對這種現(xiàn)狀，從企業(yè)自身方面尤其是人力資源管理角度對保險行業(yè)的長期規(guī)劃提出了對策和建議，具體從員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵機制、企業(yè)文化和價值觀等問題進行改革，力求通過革新和完善制度來扭轉保險行業(yè)人員流失的現(xiàn)狀。

關鍵詞：保險業(yè)；員工流失率；人力資源管理

中國的保險行業(yè)起步較晚，目前我國的保險市場還處于一種寡頭壟斷的狀態(tài)，與此同時保險業(yè)人員管理也存在很大弊端，如高級管理人才流失，從業(yè)人員素質偏低、專業(yè)化程度不高且流失率過高等詬病，這些問題無疑阻礙著我國保險業(yè)的長遠發(fā)展。

本文針對當今我國保險行業(yè)員工流動存在的問題，運用人力資源相關理論找出其產(chǎn)生原因，并從企業(yè)自身方面特別是人力資源管理角度提出解決對策和建議，從而減少不必要的人員流失，加強人員管理，促進我國保險行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、保險行業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析

在保險行業(yè)里機遇與挑戰(zhàn)并存，競爭的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和極度匱乏已經(jīng)成為制約我國保險業(yè)發(fā)展的瓶頸。當前來看，我國保險業(yè)的員工流動具有以下幾個特點：

1.高級管理人才流失率高。我國高級管理人才普遍缺乏，許多分公司一級特別是支公司一級的高級管理人員不具備任職資格條件。

2.基層業(yè)務人員流失率高，從業(yè)隊伍整體素質偏低。現(xiàn)在很多保險公司采用人海戰(zhàn)術，不論學歷地大批量增員。很多保險推銷人員由于流失高、從業(yè)時間短造成缺乏保險相關知識，從而導致一些誤導夸張的陳述，職業(yè)道德的缺失更導致推銷過程中經(jīng)常出現(xiàn)惡意招攬、詆毀同行業(yè)者等不良現(xiàn)象。

3.保險專業(yè)技術人才奇缺。風險管理人才、精算人才、電子化人才、核保核賠人才等這幾類專業(yè)技術人才非常奇缺，不能適應保險業(yè)的發(fā)展要求。

二、保險業(yè)高員工流失率的原因分析

目前，我國保險業(yè)員工流動的原因不僅來自于企業(yè)方面，員工自身也具有其特殊因素，具體分析如下：

（一）員工個人原因

1.基層業(yè)務人員的員工特性。個人代理人在保險公司中處于從屬和被動地位，他們具有強烈的危機感，心理壓力較大，難免在面對困境受到挫折時滋生跳槽或改行的沖動。保險代理人的存在比較特殊，他們不能享受企業(yè)員工應有的待遇，不會把個人價值提升與公司事業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，對公司缺乏滿意度和忠誠度，樂于接受同業(yè)伸出的橄欖枝，去追求對物質的渴望。在營銷團隊內部，為保證個人業(yè)績完成考核指標和保密客戶信息的目的，代理人或組織架構層級之間相對保持著個體獨立性，相互缺乏密切配合，競爭意識壓制了集體觀念，團隊中的不和諧很容易讓代理人作出另覓他途的決定。

2.行業(yè)精英人才的本質性短缺。具有較高管理水平、較強市場拓展能力和豐富管理經(jīng)驗的高管人員是行業(yè)內的精英，他們在行業(yè)內具有較高的知名度和影響力，擁有眾多的社會資源和客戶資源以及良好的知識水平和人際關系，是最受競爭對手青睞并可以催生邊際效應的現(xiàn)實生產(chǎn)力。另一方面，高管人員的職業(yè)生涯處于巔峰狀態(tài)，渴望獲得更高的職務、待遇、地位和尊重，一旦這些需求無法得到滿足或與期望相距較遠，就會萌發(fā)跳槽的念頭。

（二）企業(yè)原因

1.現(xiàn)行人力資源管理制度的缺陷。第一，保險業(yè)的招聘工作一方面臨時行為突出，使得招聘變成了救火行為，由于急于聘用缺崗人員，部門領導口頭承諾工資待遇，結果造成人員上崗后得不到應有的待遇，員工對公司產(chǎn)生受騙感和不信任感，導致跳槽現(xiàn)象；另一方面忽視了實際技能和整體素質，導致學歷與工作內容不匹配現(xiàn)象，工資報酬短期內與市場價有所脫節(jié)，致使該部分人員流向同行業(yè)謀取更好的發(fā)展空間。第二，保險行業(yè)考慮業(yè)務發(fā)展較為突出，因此在用人上會出現(xiàn)缺乏整體思考的現(xiàn)象，臨時聘用的干部與企業(yè)人才儲備分離，導致公司內部人員出現(xiàn)不滿情緒，從而選擇另謀出路。第三，裙帶關系的滋生使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到上升空間從而產(chǎn)生失望情緒，恰巧新進軍的保險公司缺乏該類優(yōu)秀人才，雙方的意向對接致使人員流動成為現(xiàn)實。

2.人員的激勵措施落實不到位。這一方面體現(xiàn)在，由于保險行業(yè)的業(yè)務突出，上級領導的重心更趨向于與業(yè)務有關的事項，源于領導的不重視而導致下屬在執(zhí)行績效考核工作中走形式的形象普遍存在。績效考核制度與實際績效操作分離；績效考核沒有與獎勵措施很好的掛鉤起來。另一方面，薪酬架構設置不合理，很多保險公司的薪酬并沒有與個人的工作績效聯(lián)系起來，出現(xiàn)“多勞不多得”的現(xiàn)象，極大地挫傷了員工的積極性，于是員工萌生脫離企業(yè)的想法。目前保險公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響力高素質人才的能力的充分發(fā)揮。

3.國際保險行業(yè)的巨大誘惑力。加入WTO后，更多的外資保險企業(yè)參與國內市場的競爭，他們憑借自身的資金、實力等優(yōu)勢，大幅度挖掘國內各種優(yōu)秀人才，上至高層管理人員，下至各類銷售業(yè)務人員，這引起人才大戰(zhàn)，使得本就人才不足的國內保險企業(yè)人員流失更加嚴重，造成不小的危害。

結論

在日益嚴峻的市場發(fā)展形勢下，保險行業(yè)想要繼續(xù)蓬勃發(fā)展就必要轉變長期以來的人員管理觀念，明確人才是企業(yè)發(fā)展的根本。人員流失是保險行業(yè)不可避免的挑戰(zhàn)，保險企業(yè)應通過對人力資源管理制度的運用，再加上自身多年累積的寶貴實踐經(jīng)驗，勇敢地迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇。只有保險行業(yè)調整了觀念，重視了人力資源的開發(fā)和管理，才能使企業(yè)在風云突變的經(jīng)濟市場中立于不敗之地。

（作者單位：山東大學）

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