出版發行企業激勵機制的經濟學分析

劉志杰

[摘 要] 從委托-代理理論的視角探討出版發行企業如何設計有效的激勵機制，認為出版發行企業設計激勵機制需要注意幾個問題：一是激勵必須考慮員工的努力成本，通過降低努力成本降低企業的激勵成本；二是員工的風險態度對激勵機制有重要影響，調整報酬結構使之對應員工的風險態度，能夠提高激勵強度和激勵效率；三是績效考核指標設計要結合工作崗位，適用性強的考核指標可以降低激勵成本。

[關鍵詞] 出版發行 激勵機制 委托-代理理論

[中圖分類號] G231 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-5853 （2014） 04-0065-04

自1932年伯利和米恩斯提出“所有權和控制權分離”的命題以來，激勵機制逐漸成為現代企業和組織高效率運行的核心，委托-代理理論認為，所有者將自己的資產交給經營者來打理，兩者之間可以看作是委托代理關系，但是，作為委托人的所有者和作為代理人的經營者之間的目標函數并不一致，除非對其實施有效的激勵，否則，代理人通常會做出不利于委托人卻有利于自己的選擇。出版發行企業目前面臨的一個重要問題就是創新內部機制，提高企業運行效率，增強企業內在發展動力，因此，研究出版發行企業的激勵機制具有重要意義。

1 出版發行企業激勵機制的研究現狀

我國出版發行企業激勵機制的研究起步較晚，主要原因是長期以來出版發行單位徘徊在企業與事業之間，路建宏[1]較早提出了出版社應當實施年薪制和股權激勵的說法，這一說法隨后得到眾多研究者的響應，研究者普遍認為當前出版發行企業經營者存在著激勵不足，尤其是薪酬偏低，結構單一，缺乏長期激勵，薪酬不能與業績掛鉤的問題。對于薪酬與業績不相關的問題，張煦[2]認為是薪酬差距的問題，應該加大員工之間的薪酬差距。傅華文[3]、范敏[4]認為要注重科學的績效考核體系。劉社瑞[5]認為目前傳媒業“老人老辦法”致使還存在“鐵飯碗”的問題，要注意風險激勵和團隊激勵。

在激勵機制設計上，研究者對激勵手段的討論成果頗豐，如孟慶春[6]認為出版社要創新物質激勵和精神激勵，充分運用企業文化來激勵員工。邵昀波等[7]認為貨幣激勵、聲譽和控制權三者是構成企業良性運行的重要因素。對于非貨幣化的激勵方面，馬瑞潔[8]認為出版企業的問題在于沒有把聲譽激勵與物質報酬結合起來。曾慶賓[9]認為要培育出版企業經理階層，形成出版企業經理人市場，才能保證聲譽激勵的有效性。林全[10]、解艷燕[11]認為不僅要把物質激勵和精神激勵相結合，還要重視培訓激勵和競爭激勵。向洪[12]、楊曉鳴[13] 提出要運用多種激勵手段，包括目標激勵、晉升激勵、輿論激勵和物質激勵等。在員工激勵實施上，姬建敏[14]、高艷華等[15]指出采用什么樣的激勵手段與工作性質和自身需要相關。李陽從影響因素、設計分析、制度優化三個方面討論出版企業如何建立以人為本的激勵機制，他認為應更多關注各個層次的不同需要，分別實施有效的激勵[16]。

這些研究加深了對激勵手段運用的認識，但是，對出版發行企業激勵手段的討論，如果不深入研究背后的理論基礎，激勵研究就會顯得空泛而缺乏適用性，而激勵機制設計的理論研究，尤其是貨幣激勵如何實施、影響激勵效果的因素等方面的理論研究目前比較欠缺。委托代理理論所要解決的問題就是如何設計最優契約來激勵代理人的行為有利于委托人的利益，是解釋激勵報酬實施的理論依據。

2 委托-代理理論與出版發行企業激勵報酬

2.1 激勵報酬的兩個約束條件

出版發行企業中存在著兩個層次的委托代理關系，一是出版發行企業的所有者對經營者的委托代理關系，二是經營者對員工的委托代理關系。詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）[17]認為讓代理人從委托人的角度出發采取最優行動，不可能沒有成本。委托人可以采取激勵和約束代理人的方法，來改善代理人與委托人之間的利益分歧。對于代理人的激勵，可以通過設計合適的報酬契約來誘使代理人實施更大的努力程度，這種激勵契約必須滿足兩個約束條件：參與約束和激勵相容約束。所謂參與約束，是指委托人給予代理人的支付，在扣除其努力工作所耗費的成本后，不能低于其保留效用，否則，代理人便不會接受契約。為了簡化起見，我們用公式s-c≥0來表示。其中s表示委托人支付給代理人的報酬，c表示代理人的工作成本。激勵相容約束是指當代理人存在能力差異時，激勵契約必須保證高效率的代理人在選擇高產量時所獲得報酬的效用高于其選擇低產量時所獲得的報酬效用。對于低效率的代理人來說，選擇低產量的報酬效用高于其選擇高產量報酬時的效用。

報酬契約不具備激勵性質，原因往往在于不能滿足激勵相容約束。每一個代理人（不論其是高效率的還是低效率的），都有一個選擇努力程度的區間，其選擇何種程度的努力，取決于哪種報酬所帶來的效用最大，而代理人的效用等于報酬減去其努力成本的差值，如果企業給予的報酬函數中低產出帶來的效用大于高產出帶來的效用，代理人就有積極的動機不付出更多的努力，即使代理人有較高的能力，也不會選擇實施較高的產出。通過圖1可以更為直觀地看到這一問題。

圖1 契約如何滿足激勵相容約束條件

坐標圖中的橫軸代表企業的產出，縱軸代表代理人的努力成本。我們假設出版發行企業經營者和員工的報酬形式是固定報酬加績效報酬，這是一種線性報酬，我們將這種報酬結構寫作，其中S表示代理人的報酬，為固定報酬，為績效報酬的系數，y為企業產出績效，圖中的直線S代表的是報酬；A和B分別代表低效率代理人和高效率代理人的成本函數。從圖中可以看出，在S報酬結構下，代理人A的最優產出為q1，此時其報酬和努力成本相等，想要A有更大的產出，就需要給予相當高的報酬才能抵消其驟然上升的努力成本。但對于高效率代理人B來說，此時的努力成本僅為q1到D之間的距離，他在同樣的產出q1處獲得了高于代理人A從C到D的效用，因此，代理人B有積極的動機偽裝為低效率代理人，要想激勵高效率代理人B從q1產出增大至q2，則必須保證報酬的增長X1大于努力成本的增長X2。此處因為X2小于X1所以代理人B不會選擇產出q2。endprint

信息不對稱的存在使高效率的代理人總能獲得一定的信息租金，要想讓高效率代理人實現更高的努力程度，僅僅從報酬的絕對數字上表現出干多干少不一樣，是不能確保報酬契約是激勵報酬的。激勵相容約束就是要確保高效率的代理人在選擇更高努力程度時，所獲得的報酬不低于其偽裝低效率代理人時的報酬。目前，對于出版發行企業激勵機制詬病最多的問題就是經營者報酬與企業績效未能掛鉤。但是通過激勵相容約束，我們看到構建經營者報酬與企業績效函數關系，使經營者報酬與企業產出績效之間具有相關性，只是實現報酬激勵的必要條件，還不是充分條件。報酬增長與績效增長之間的紐帶是代理人的努力成本，因此，在設計激勵報酬時，必須考慮代理人的效率與努力成本問題。

2.2 代理人的風險態度與報酬結構

張維迎認為，給定努力水平時，產出是一個隨機變量，報酬支付可以簡化為一個典型的風險分擔問題[18]。換句話說，代理人對報酬結構的選擇取決于他的風險態度，如果代理人持風險規避的態度，他就會選擇固定收入較高的報酬結構以求保險，這種情況下，由于的增大致使變小，報酬直線就會變得平坦，報酬激勵強度變小，企業績效提升而帶來的報酬回報和代理人投入的努力成本相比微不足道，很難形成對代理人的有效激勵。如果代理人是絕對的風險厭惡，不愿意承擔任何風險，那么他的績效報酬為零，收入全部為固定工資，代理人無論努力與否都取得固定的收入，這顯然是不符合激勵報酬的特征的，在不對稱信息下，委托人不可能設計這樣的契約，代理人必須分擔一定的風險。

如果代理人屬于風險中性，那么他對固定報酬和績效報酬的認識是無差異的，代理人的期望效用就是自身所能獲得的效用，最優合同可以實現，因為代理人承擔了不確定性帶來的風險，他也就沒有必要偷懶或者產生機會行為。詹森（Jensen）和墨菲（Murphy）認為，由于將CEO對公司價值的邊際貢獻分離出來是不可能的，所以一個風險中性的CEO能夠得到全部邊際利潤時，他有激勵采取最優行動，這種合約實際上是將公司出售給了CEO，而股東預先得到固定的費用[19]。當雙方都是風險中性時，相互分擔自己在公司中投入的資本風險，均可以獲得最大收益。在風險態度與收益問題上，孔梓耀認為，“在股東與企業經理都選擇風險中性的風險態度時，股東收益最大；在股東與企業經理都選擇風險規避的風險態度時，股東收益最小；在股東選擇風險中性態度，企業經理選擇風險規避態度時，股東的收益小于股東選擇風險規避態度，企業經理選擇風險中性態度時的收益”[20]。

對于出版發行企業來說，委托人可以結合代理人的風險態度和對工作崗位的風險認識，來設計相應的報酬結構，通過調整報酬結構中的固定報酬和績效報酬，激勵代理人實現最優產出。由于影響經營者和員工風險態度的重要因素在于對崗位的認識，因此，對崗位風險的評價非常重要，不同的崗位受市場波動影響不同，其報酬結構理應不同。以文字編輯和策劃編輯為例，前者和后者所面對的市場風險就有很大差別，策劃編輯的工作崗位受市場波動影響較大，這一崗位的員工面臨著較大風險和不確定性因素，努力與產出之間的相關性也會下降，因此，需要相應的風險補償，企業應減輕其承擔風險的比例，加大固定報酬的比重，反之，對文字編輯來說，則應該減少固定報酬比例，加大績效報酬比例，以激勵其更加努力工作。

2.3 激勵報酬的考核指標

一般來說，委托人可以采用基于投入的指標和基于產出的指標兩種方式，采用何種指標取決于工作崗位的監督難度。監督難度較大的崗位，應該選擇基于產出的指標。出版發行企業大多數工作崗位的監督難度很大，這就需要管理者尋找容易觀察到的指標，比如編輯的字數、出版物發行的數量、策劃選題數量和質量等，以產出指標來考核員工是出版發行企業常用的激勵指標。基于產出指標的計件工資，其優點在于指標比較客觀，易于考核，便于操作；缺點則是衡量的維度單一，注重數量則容易忽視質量，此外，計件工資往往只注重考核個人努力，無法激勵團隊工作，只有“在工作者的工資能夠直接與自己的生產率掛鉤時，才能最佳運行”[21]。所以計件工資有其局限條件，“當勞動過程不易監督、產出變化主要受員工主觀努力影響且努力的彈性較大、產品質量容易檢測或質量相對不太重要、員工風險規避程度不太高以及技術等外部環境并不頻繁時，計件工資制就比計時工資制更有優勢”[22]。

對于監督難度較小而產出又難以衡量的崗位，應該選擇基于投入指標的計時工資。出版發行企業中的行政人員、維修人員、司機等，他們的產出并不是固定的幾項指標，往往要同時處理多項工作，對于這類人員，采用計時工資比較合適，但是，過分地注重時間投入時，實際上是把時間當成產出考核指標，產生重數量不重質量的問題，如“在崗怠工”等現象，因此 ，需要加入主觀評價指標。Baker等[23]指出，強大的貨幣激勵有時會產生無效的結果，原因在于讓被激勵者完全明確應當做什么和他們的績效應當如何測量是困難的。

3 結論與啟示

3.1 報酬契約要發揮甄別個人能力的作用

能力低下的經營者和員工由于努力成本的限制，產出也會限制在相應的范圍之內難以突破，能力較高的經營者和員工因為努力成本較低，產出選擇要比能力低下者寬泛得多，委托人可以通過設計不同產出報酬的組合契約甄別代理人能力的高低，只有將高能力的經營者和員工與能力低下者分離開來，才能設計有針對性的激勵方案，激發高能力者更大潛能。

3.2 降低經營者和員工的努力成本可以降低激勵成本

由于經營者和員工的激勵成本與其自身的努力成本有關，因此，出版發行企業可以通過降低經營者和員工努力成本的方式來降低激勵成本。具體來說，一方面可以讓經營者和員工通過參加學習、培訓和組織座談會、經驗交流會等方式，提高他們自身能力；另一方面，可以從制度上降低工作成本，如減少審批手續、減少其工作中不必要的開支等。

3.3 改變報酬結構提升激勵效果endprint

盡管經營者和員工的風險態度決定著激勵強度和激勵效果，出版發行企業卻可以設計不同的報酬結構來改變其對崗位風險的態度。對于風險較大的崗位，可以加大固定報酬的份額，使經營者和員工獲得一定的風險補償；對于風險較小的崗位，則要加大績效報酬的比重，激勵其努力工作。

3.4 防止績效考核指標導致的激勵偏向

出版發行企業對經營者和員工的績效考核是決定其所獲得報酬的依據，因此績效考核指標必須是各類指標綜合權重的均衡，指標單一或過分倚重某種指標都會導致激勵的偏向，科學的績效考核不僅要激發被考核者的積極性和主動性，還要確保是公平的，能夠結合其崗位特點，讓被考核人員明確努力的方向。

注 釋

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[2]張煦. 出版社激勵機制的存在問題及改善建議[J]. 出版廣角， 2007（12）：53-54

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[4]范敏. 談國有圖書發行企業高效激勵機制的建立[J]. 華東經濟管理， 2005（9）：71-73

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（收稿日期：2014-06-10）endprint