“人性假設”理論對學校管理的啟示（節選）

許菊方

麥格雷戈的“人性假設”理論

道格拉斯·麥格雷戈是20世紀中葉美國著名的行為科學家。他對當時流行的傳統的管理觀點和人的特性的看法提出了疑問。他認為，有關人的性質和行為的假設，對于決定管理人員的工作方式而言是極為重要的；各種管理人員以他們對人的性質的假設為依據，可用不同的方式來組織、控制和激勵。鑒于此，他提出了著名的“X-Y 理論”。

首先，麥氏把傳統的管理觀念叫作X 理論，其主要內容是：大多數人是懶惰的，沒有什么雄心壯志，也不喜歡負什么責任，寧可讓別人領導且容易受別人影響；工作目的僅為了滿足基本的生理和安全需要等。根據X理論的假設，管理人員的職責和相應的管理方式是“胡蘿卜加大棒”的方法：一方面靠物質（金錢）的收買與刺激；一方面嚴密的控制、監督和懲罰迫使其為組織目標努力。

與此同時，麥氏通過對人的行為動機和馬斯洛的需要層次論的研究發現，在人們的生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就失效了。因為，那時人們行動的動機主要是追求更高級的需要，而不是“胡蘿卜”（生理需要、安全需要）了。在對人的特性和行為動機有了更為恰當的認識基礎上，麥氏提出了Y 理論，其主要內容是：一般人并不是天性就不喜歡工作的。工作于其而言，可能是一種滿足或一種處罰。是自愿執行還是逃避，取決于環境；外來的控制和懲罰，并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法。人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標；人的自我實現的要求和組織要求的行為并不是完全對立的。如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來等。

“人性假設”理論對學校管理的啟示

現代企業管理如此，學校管理亦不例外。依據麥氏“人性假設”的Y 理論，我們應從管理職能、激勵方式和管理制度等方面尋求突破，使學校走上健康、良性和可持續發展的軌道。

（一）管理核心：營造和優化教師工作環境

教師的工作環境包括教師具體從事工作、學習活動的校內外環境。根據Y理論的假設，學校管理者的工作重點是創造一個使教師得以最大限度地發揮潛能，從而使教師在達到學校管理目標的同時，實現自我價值的工作環境。

和諧舒心的工作環境是教師最需要、最向往的。而現實中，有些學校的工作環境確實還有不盡如人意之處。其中的原因，主要有以下幾方面：（1）學校用人方式失之偏頗，造成的信任感缺乏。比如，有的學校，教畢業班的總是幾個“老面孔”，他們感覺這是領導對自己的信任，沒有理由不接受；為取得好成績，不辜負領導希望，他們廢寢忘食，緊張忙碌——其實，他們迫切需要休息和“充電”的機會。而那些教不上畢業班的教師更是頗有微辭，他們認為自己有能力勝任教學工作，但領導卻戴著有色眼鏡看人，不給他們一展身手的機會，所以有懷才不遇之感，甚至滿腹牢騷。（2）領導服務意識缺失產生的和諧度降低。比如，有的學校管理者看不到教師的實際困難，聽不到教師的真實心聲，無視教師的辛勤付出；有的學校管理者習慣了發號施令，不能接受教師提出的一些中肯的意見和建議。久而久之，教師不滿、消極甚至抵觸的情緒便逐漸產生。（3）管理方式僵化導致的專業發展停滯。比如，有的學校的教育管理由上而下的要求過多、過細、過死，教師疲于應對名目繁多的檢查、評比、競賽等，無暇反思教學中存在的問題或不足。經年累月，教師的知識體系不但沒有更新豐富，反而出現老化、退化的跡象，導致教師產生高度的心理焦慮，心態也疲憊不堪，阻礙了教師的專業發展。

教師身心健康與否，不僅關系到教師自身的工作與生活狀態，而且對學生的身心成長有著極為重要的影響。對此，學校管理者要有充分認識，進而努力為教師營造寬松、和諧、高雅的工作環境。工作環境的改善，不只是校容校貌的美化，也不只是教師辦公條件的改善，這些和教師的工資、福利一樣都只能算是外在因素；管理的重心應是營造令教師和諧愉悅工作的軟環境，即和諧的關系（領導和教師的關系、同事間關系、師生關系）、合理的制度（約束性制度、激勵性制度、常規管理制度）等。

1.改進學校管理，營造和諧愉悅的內部組織環境。

學校管理者要堅持“教師為本”的人本思想，不斷改進管理方式，努力實現制度管理與人文關懷融合，剛性和柔性相濟的管理境界。比如，應著眼于學校的發展，尊重教師的權利，理解教師的情感，洞察教師的心理，傾聽教師的心聲；在決策全局工作時，應注意換位思考，多從教師角度加以考慮，為教師的發展創造條件。

2.辦好家長學校，創設良好的外部環境。

現在的中小學校都設有“家長學?！保粋€毋庸諱言的事實是：許多僅僅是“擺設”（掛上一塊牌子而已），只是為應付上級教育行政部門檢查而采取的“權宜之計”。其實，家庭是學生成長的搖籃，從某種意義上說，家庭對學生人格發展的影響比學校教育更為持久深遠。學校應全力辦好家長學校，教給家長家庭教育的知識、方法和技巧，努力使家庭教育環境得到優化，從而使家校互育產生強大的合力……如果每個家長對孩子的教育得法了，學生的行為習慣端正了，教師的工作便能得心應手，從而避免一些不良情緒的產生。

3.加強心理輔導，調節緊張狀態。

為緩解教師來自多方的有形或無形的壓力，建立和健全以行政為主體、心理輔導教師為骨干、全體教師共同參與的心理健康教育和管理體制顯得尤為必要。學?？梢云刚垖＜覍處熯M行培訓，使其掌握維護心理健康的基本知識和方法；可以用課題的形式，組建教師心理健康教育實驗與研究課題組，防止出現“師源性”心理問題；可以開辟“休閑吧”，讓教師以讀書、看報和喝茶交流等休閑方式進行心理調節，從而緩解教師心理壓力。

（二）民主管理：變制度約束為自我控制、執行決策為制定決策

1.學校民主管理的含義和本質

美國教育家約翰·杜威認為，“民主不僅是一種政府的形式，它也是一種聯合方式，是一種共同交流經驗的方式”。學校領導“應當是通過和別人交換意見從而激發和指導智慧的領導，而不是那種孤立地依靠行政方法專橫獨斷地將教育目的和方法強加給別人的領導”。

學校民主管理的本質就是教師民主參與管理和決策，它是以發揮教師主人翁地位為基礎，以責權利統一為前提，與校長負責、黨組織監督保證相聯系的，教師參加并以自己的主體意識影響學校的目標和決策的制定、執行與監督的一種學校管理制度。它本質上是廣大教師與學校管理層真誠溝通、相互合作和分權的過程。因此，教師民主參與管理所隱含的基本邏輯是：教師主體地位的確立、主體意識的凸顯，教師是學校管理的主人翁——在政治上體現廣大教師當家作主的地位；在職能上發揮教師參政議政，對學校工作實現民主監督與民主決策的作用。

2.從“人性假設”理論看學校民主管理的途徑

“人性假設”理論認為，在管理制度上應給予員工更多的自主權，讓員工參與管理決策，實現管理權力的分享，其最終目的就是要變制度約束為自我控制，變執行決策為制訂決策。由此可見，為切實實現學校的民主管理，除了通常的教代會制度、校務公開制度、民主評議校長和中層制度等，還有如下解決問題的途徑和方法：

（1）學校管理層的競崗和輪崗。學校管理層包括：教務處、德育處、教科教技室、總務處、年級組、教研組、備課組。各管理層競聘上崗可以極大地調動全校教師參與學校管理的積極性和責任心。學校也可以通過競聘解決以往管理層只能上、不能下的局面，解決人浮于事的狀況。除了競聘上崗，還可實行管理層的輪崗。從管理人員的專業發展來看，輪崗可以增進對他人工作的理解，增進對學校工作的全面了解，讓管理者挖掘自己的潛力，發現更適合自己的工作崗位。管理層的競崗和輪崗，根本目的是激活學校的用人機制。

（2）自下而上、自上而下的決策制訂措施。學校規章制度和決策的制訂，應采用自下而上、自上而下的流程：決策制訂前，應充分征求廣大教職員工的意見和建議。在此基礎上，采納合理建議，暫時擱置有爭議的問題。只有這樣的規章和決策，才能得到不折不扣的執行。

（3）重視非正式組織對教師情感的影響作用。對教師進行情感管理是影響教師工作情緒和結果的重要因素之一。每位教師都有情感交流的需求，在管理過程中，除了重視發揮正式組織的作用，更應重視非正式組織對教師所帶來的影響。就學校而言，工會、團委、婦聯屬于學校黨委或黨支部領導下的正式組織。當下，學校的非正式組織還很少，可以依托工青婦等正式組織，引導志趣相同的教職工自發組織一些非正式組織，如車友會、書友會、歌友會等。非正式組織的存在是教師情感交流的主要媒介。這就要求學校切實發揮工會組織的作用，正確引導教師參加各種社交活動，使學校和教師真正成為休戚相關的有機統一體。

總之，學校管理的對象是人，而人性是復雜性的，因而管理也是復雜的，絕不可能簡單地用某一種或幾種理論來解釋，或用某種理論來解決學校管理中的所有問題。在實際管理過程中，有人希望有正規化的組織與規章條例來約束自己的工作，而不愿意參與問題的決策去承擔責任——這種人歡迎以X 理論指導管理工作；有的人卻需要更多的自治責任和發揮個人創造性的機會——這種人歡迎以Y理論指導管理工作。無論是X理論，還是Y 理論，本身并沒有對錯之分，只是時期不同、對象有別而已。所以，我們在用“人性假設”理論指導管理工作時，需要注意管理對象的素質，注意所制訂的決策是要解決共同性問題，還是解決個體性問題。惟其如此，才有可能使管理過程趨于合理和有效，從而真正實現管理的目的。