“降溫”跳槽熱

本刊記者 羅曉麗

年終“跳槽熱”絕不是員工一時沖動形成的，作為用工單位，若想員工相對穩定，還是必須從提高員工滿意度著手、從平時的點滴工作做起，形成良好的人才吸引和培養機制，才是留人的關鍵。

每年年初歲末，職場總會刮起一股跳槽風，繼閃婚、裸婚現象之后，職場上又頻頻出現閃辭、裸跳、頻跳等現象。社會普遍存在的的浮躁氣息以及追求更優越的崗位，總會使得職場人士加入這股跳槽風中，希望能夠抓住這個時機，謀得更好的發展機會。企業核心員工和高級人才的流失給企業造成的損失，讓各大企業的HR 每到年終也為如何留住人才犯愁。

前段時間，一款名為“曝工資”的軟件應跳槽熱而生，相關調查顯示，二次擇業的上班族，考慮更多的是薪酬，有了這款軟件，因為薪酬因素想跳槽的員工就可以通過它來查詢想要選擇的單位的薪酬情況，以便員工在跳槽過程中與新公司商量薪酬時更有把握，從而增加跳槽成功的概率。自此跳槽或許會更加方便，員工的穩定性也會大大降低。

也有企業回應稱曝出的工資信息簡單不具參考性，但是歲末年初人才大量流動的事實，讓我們不得不思考如何“降溫”跳槽熱。

員工跳槽熱：閃辭、頻跳現象多

2014年伊始，跳槽潮提早涌動。最近，一項走紅的調查顯示：職場新人3年內變動2 次以上工作的高達57%，在這個數據的背后，閃跳、頻辭以及裸跳已經成為大多數職場新人的常態。

但實際上這些現象并非僅職場新人特有。據相關數據顯示：近段時間有跳槽意愿的中高端人才占全年的30%左右。很多30 歲左右的職場人士也會抓住年終跳槽高峰這個時機來實現自身更好的發展。“像我這個年齡階段的，在職場打拼也有多年，經驗人脈積累也足夠多了，考慮到家庭責任，我更傾向于發展更好的機會。”從業近10年的羅偉告訴記者，已經在和其他幾家企業談了，一旦談妥，今年3月就辭職。

“跳槽”一詞因其新鮮、生動、俏皮，很快擠占了“換工作”、“換單位”之類用語的位置，一般來說，跳槽的原因可以簡單地概括為主動跳槽和被動跳槽兩種情況。主動跳槽一般是指員工找到了更好更適合自己的發展機遇，被動跳槽的原因就很多了：例如同事關系不和諧、不喜歡直接領導的處事方式，或者覺得自己能力各方面不夠突出面臨被辭退的危機，更或者是因為搬家、結婚等事情。

總的來說，員工跳槽有八大緣由：創業式跳槽，員工有目的地到有關的企業走一圈，了解行業情況，熟悉行規、制度、技術、成本等各項指標，為自己創業打基礎；發展式跳槽，公司的發展目標與個人的發展目標不一致，或個人的發展空間受到影響，為個人的發展前程而跳槽；挑戰式跳槽，喜歡向新的領域、新的崗位、新的高度、挑戰、沖刺，永不服輸式的主動跳槽；選擇式跳槽，在一些特定領域選擇不定，如公務員、事業單位還是企業，企業中如國企、外企、民企還是合資企業，故而頻頻跳槽；“錢”途式跳槽，以金錢為目標，追著高工資走，誰錢給得多，上誰那去；感覺式跳槽，跟著感覺走，感覺好就干，感覺不好就走，美其名曰“順其自然”；習慣式跳槽，有的員工跳槽上癮了，人熟了，環境熟了，沒有新鮮感，煩而無味，就想換個工作；被動式跳槽，公司和領導或員工鬧矛盾了，或出了差錯，自認為混不下去了，所以換了工作。

總之，了解員工“跳槽”的原因和想法，為公司制定對策，今后考查選用人才打下基礎。

HR年終愁：留人成當務之急

李慧是某酒店人力資源管理部的經理，從去年12月底以來，就不斷有員工上交辭職信，在公司已經做了5年多的李慧對這個現象并不陌生，“雖然每年年終總會有大批的人辭職，但人才招聘卻越來越難，所以年終員工的大量辭職給公司帶來的沖擊也越來越大。”

針對年底職工大量辭職，李慧和她的團隊也使出了渾身解數，嘗試了各種各樣的方法，可是效果并不理想。“大家普遍覺得做酒店服務行業的社會地位不高，由于工作強度大，福利保障也跟不上，導致員工不僅缺乏穩定感，也對自己的前途感到很迷茫，這些因素都導致了留人越來越難。”

既然找到了原因，這就不再是一道無解的難題。李慧覺得可以制定一系列新的留人措施，新的措施雖然不可能立馬扭轉年終員工大量辭職的現象，但如果不走這一步就注定永遠找不到給跳槽熱“降溫”的良方。

從企業培養人才的成本以及企業內部機制建立方面來說，面對“跳槽熱”，留住人才遠比招聘新的人才更加重要，因為不斷招聘新人不算是最好的解決辦法，增加人才培養的成本不說，另一方面如果企業人才不斷流失，那就說明企業的機制是有問題的，這種情況下，即使招聘再多再好的人才也是留不住的。

那么如何留住人才呢？許多公司認為，在簽訂勞動合同時只要約定了違約金條款員工就不敢跳槽了，但事實是否真的如此呢？

專家支招：留人有高招 跳槽需謹慎

《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但跳槽是否一定要支付賠償金呢？還要根據各地的規定來看。上海的《勞動合同條例》就對違約金作出了限制性規定，設立違約金僅限于有服務期約定和保密義務約定，而且服務期只能對由用人單位出資招用、出資培訓和提供特殊福利待遇的勞動者設立，因此不是這些法定情況下設立的服務期和違約金條款都是無效的。無效的條款對勞動者而言就沒有必須履行的義務。只有設立的違約金符合法定的條件限制，它才能成為“尚方寶劍”，否則即使簽了也是“紙老虎”。

“每個員工都有決定自己工作的權利，在企業經營管理的過程中，勞動關系雙方也都會不斷地雙向選擇、優勝劣汰，因此，員工流動本身并不可怕。”談及留人方式，四川港宏企業管理有限公司人力資源部總監唐玉梅有其獨到的見解。

唐玉梅認為，要想拴心留人，企業首先在設置用人管理方式上就應該未雨綢繆，要為員工營造良好的工作氛圍，包括提供合理、合法的勞動條件與保障，制定有競爭力的薪酬福利政策，確立有效的激勵措施，提供晉升平臺，與員工共同制訂職業發展計劃，加強員工培訓，組織豐富多彩的員工活動，關注和關愛員工家庭親人等等。只要企業能更好的想員工所想、及員工所及，不僅能拴緊人才，還能得到員工的業績回報。

勞動合同一經簽訂，即具有法律效力并對雙方產生約束力，必須認真履行。提前終止合同，也就是解除合同必須按照法定程序進行。關于勞動者解除勞動合同的情形，共有三種：勞動者可以同用人單位協商解除勞動合同；在法定的特殊情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；在其他大多數情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

同時，職場人士在面對跳槽熱時也應當理性選擇，“跳槽熱”的確會在員工的心里產生不小的化學反應，但作為一個成熟的職業人，是具備對事物的基本判斷與分析能力的，不理智的“從眾”只會給自己帶來職業生涯的中斷與更大的生活、生存的壓力，所以盲目的跟風不是現代職場人的理智選擇，只要員工有正確的視角、有正確的自我分析與評價、有明確的個人發展規劃與目標，就能理性的對待“跳槽熱”的現象。

可見，年終“跳槽熱”絕不是員工“一時沖動”形成的，作為用人單位，若想員工相對穩定，還是必須從提高員工滿意度著手、從平時的一點一滴的工作中做起，形成良好的人才吸引、保有、培養的機制與環境，這才是留人的關鍵。若真是遇到了非常的用工時期，則應打開門戶與員工坦誠溝通，了解他們的心聲，洞察管理與制度的漏洞，換位思考幫員工分析形勢與利弊，唯有打掉“管理的心墻”，才會贏得企業和諧發展的春天。