哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作存在的問題及對策分析

張瑜

（哈爾濱市社會主義學院，黑龍江 哈爾濱 150010）

哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作取得了顯著成效，培養了一大批與黨同心同德、親密合作的黨外代表人士，為哈爾濱市多黨合作和統一戰線的持續發展作出了重要貢獻。但是，隨著黨外代表人士差異化需求的出現與凸顯，哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作也面臨許多新的問題，原有的教育培訓體系已經不適應新一代黨外代表人士成長進步的需要。

一、哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作存在的主要問題

為準確了解和掌握哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作存在的問題，筆者專門設計了《哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作調查問卷》，在參與教育培訓的學員當中發放調查問卷500份，收回480份，重點調查黨外代表人士教育培訓存在的問題和對教育培訓工作的意見與建議。調查顯示，32%的調查者對哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作非常滿意，37%的調查者認為比較滿意，認為一般的占到19%，而認為不滿意的占到12%。經過對調查問卷的分析和總結，哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作主要存在以下四個方面的問題。

（一）培訓缺乏針對性和實效性

調查顯示，26%的調查者認為教育培訓模式老套、固化，長年不變；32%的調查者認為教育培訓缺乏前期的調查研究，不了解受訓學員的實際情況和需求，忽視參訓學員自身的特點和成長規律；43%的調查者認為在培訓的具體實施過程中，培訓內容的選擇、培訓方式方法的使用、培訓目標的設置等針對性不強；55%的調查者認為學員在實際的培訓過程中，只是被動地接受老師講授的知識，教育培訓方法不夠靈活。

（二）培訓質量與創新能力欠缺

56%的調查者認為理論教學所占比例過重，實踐鍛煉、技能性、操作性的授課內容偏少；40%的調查者認為培訓形式比較單一，多以理論灌輸為主，缺乏吸引力和說服力；35%的調查者認為學員對教學的參與度低，使得培訓者與受訓者之間缺乏有效的溝通與交流；26%的調查者認為社會主義學院的主陣地作用發揮不明顯，學院基礎設施投入不足，科研創新能力欠缺，辦學條件亟需改善，培訓質量有待提高；18%的調查者認為黨校和高等院校作為教育培訓的重要載體，尚未得到有效重視，未發揮其應有效用。

（三）培訓與選拔任用存在脫節

55%的調查者認為學員在培訓的過程中缺乏參訓情況和考核結果的登記管理，造成優秀學員與其他學員無法區別對待；32%的調查者認為培訓綜合評價體系不完善，無法為學員今后提拔使用提供重要依據，影響了培訓效果；13%的調查者認為擬推薦使用的黨外代表人士的任前培訓不受重視。

（四）培訓效果跟蹤反饋不及時

35%的調查者認為目前采用的培訓效果評估辦法不規范，分類不科學，沒有對評估指標體系進行細化；28%的調查者認為教學質量評估工作開展不及時，沒有貫穿于培訓的全過程，包括參訓前、參訓中和參訓后；20%的調查者認為培訓效果跟蹤反饋結果的有效性和真實性難以分辨；17%的調查者認為培訓機構忽視對培訓效果跟蹤反饋結果進行分析，不認真總結經驗和教訓。

二、哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作存在問題的成因分析

（一）培訓需求調研與分析不受重視

從主觀原因上分析，哈爾濱市還沒有真正從思想層面重視需求調研，對需求調研的重要性認識不足，缺乏以人為本、按需培訓的觀念意識；對培訓需求調研的理解存在偏差，認為需求調研就是做問卷調查，收集數據和信息并進行整理，忽視了對調查結果的分析和總結；對需求調研的分析沒有進行細化，欠缺對黨外代表人士不同類別、不同層次的需求劃分，降低了調研結果的可信度和實用性。從客觀原因上分析，哈爾濱市對黨外代表人士教育培訓工作的支持力度還不夠。需求調研與分析是一個復雜的過程，需要技術、人力和資金等方面的投入。從事需求調研的人力不足，缺少具備需求調研分析能力和熟練運用調查分析方法的專業人才，相應的職位培訓缺乏，調研、統計和分析技術相對落后；從事需求調研的人員構成過于單一，社會資源沒有得到整合；需求調研的資金短缺，主管部門在財力方面的支持力度不夠，制約了調研分析能力的提高，影響了教育培訓工作的針對性和實效性。

（二）教學管理體系不完善

多年來，哈爾濱市黨外代表人士教育培訓工作內容比較固化，理論課題單一，能力素質培養的相關培訓較少，培訓內容設置失衡；實踐鍛煉與理論培訓脫節，沒有建立完善的實踐鍛煉配套機制，管理、組織和評估體系不健全；大多采用傳統的講授式教學方法和多媒體教學，現代化的教學手段沒有得到有效利用，改革和創新教學模式的進程緩慢；師資力量相對薄弱，整體素質良莠不齊，教師的選拔任用制度不健全，優秀教師難以及時引進，專、兼職教師比例懸殊；沒有建立系統完善的師資體系對現有的教師資源進行合理分配，實行科學管理，教師缺少必要的學習進修和知識更新培訓，導致授課水平和知識能力提升較慢。哈爾濱市社會主義學院的教學環境、辦學條件和運行管理等方面都亟待改善。

（三）培訓的考評機制需要進一步健全

在對學員的管理方面，相應的參訓情況和考核結果的登記管理制度的缺失，使學員在沒有制度約束的情況下，容易喪失學習的動力，產生松懈的心理。同時，由于教育培訓綜合評價體系不完善，評價指標和運作流程不規范，導致對學員的參訓情況無法進行有效的評估。培訓考評與選拔任用之間的關系需要進一步明確，建立考評與選拔任用的激勵關系，激發學員參加培訓的積極性和主動性。此外，擬推薦使用的黨外代表人士的任前培訓制度還不健全。

（四）培訓效果評估機制有待建立

在培訓效果評估方面，沒有建立培訓效果評估跟蹤機制，使得無法在培訓的前期、中期和后期對培訓效果進行階段性評估，及時發現問題，制定改進措施。同時，培訓效果跟蹤反饋結果的有效性和真實性很難甄別，存在主觀和客觀等多方面原因，影響培訓效果的評估和反饋。此外，還欠缺對培訓效果跟蹤反饋結果的有效分析。

三、完善哈爾濱市黨外代表人士教育培訓機制的思路和對策

完善哈爾濱市黨外代表人士教育培訓機制，需要結合問卷調查中總結歸納出的問題及其成因，從公共管理的角度提出相應的對策建議。

（一）構建教育培訓需求分析機制

第一，充分認識需求分析的重要性。要徹底摒棄固有的、習慣性的培訓模式，樹立全新的需求分析理念，堅持以人為本、按需施教的培訓原則，高度重視需求分析，真正將需求分析過程作為判斷教育培訓是否進行的首要前提，視為制定、實施和改進培訓計劃的重要依據。只有從思想上高度重視，牢固樹立需求分析理念，才能將這一環節落到實處。第二，明確需求分析的三個層面。從黨外代表人士的成長規律和教育培訓規律來看，黨外代表人士的培訓需求和意愿是一個多層次、寬視角的需求體系，至少要從三個層面進行分析。一是政治需求，是指黨和國家事業發展的需求。堅持政治培訓為主，是堅持和完善多黨合作制度的必然要求。通過政治共識教育，不斷夯實黨外代表人士與中國共產黨團結奮斗的共同思想政治基礎。二是個人需求。黨外代表人士的特點和成長規律決定了他們的個人需求是提升代表性。要通過教育培訓，不斷完善自身的政治性、專業性、群眾性，切實增強黨外代表人士的影響力和認同度。三是崗位需求，即著眼于崗位職能需求，按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，有針對性地加強崗位鍛煉，通過多渠道、多層次、多崗位的社會實踐歷練，增強履職能力。第三，提升需求分析的專業性。一是組建專業的需求分析隊伍。二是采用有效的調查分析方法。在進行培訓需求分析時，要根據調查分析的目的、對象、環節等因素，選取有效的方法。三是通過對調查數據進行科學的分析處理，形成具有可操作性的需求分析報告，明確真正的培訓需求。四是加大保障教育培訓需求分析機制順利運行的經費投入力度，為需求調查和分析活動提供必要的經費支持。第四，推進需求分析成果的轉化。將需求分析成果作為確定培訓目標和制定培訓計劃的參考指標，綜合研究和制定教育培訓整體規劃，采取相應配套措施完善課程設置和教學方法，滿足不同層次、不同形式的黨外代表人士教育培訓需求。

（二）改革與創新教學管理體系

第一，完善教育培訓內容。根據黨外代表人士的個性特點和成長規律，以及黨外代表人士教育培訓的目標任務，完善培訓內容。一是堅持以政治理論培訓為主，把增強政治共識作為教育培訓的首要任務，強化理論教育、共識教育、傳統教育。在培訓內容和課程設置上，突出中國特色社會主義理論體系、中國特色社會主義制度和社會主義核心價值體系教育，制定中國特色社會主義理論體系、統一戰線理論政策、中國特色社會主義政黨制度等主體課程，及時更新馬克思主義中國化最新成果和統一戰線理論實踐最新發展的主題課程。二是注重能力素質培養。針對六類黨外代表人士個性化、差異化需求，有針對性地設置不同類別的培訓內容和課程，形成具有統戰特色的優勢學科，提升不同類別、不同層次的黨外代表人士在各自領域的代表性。三是加強實踐鍛煉。通過建立實踐鍛煉與理論培訓相結合的機制，真正使實踐鍛煉成為黨外代表人士教育培訓的必修課。根據培訓需要，選派黨外代表人士到艱苦環境磨練和多崗位鍛煉，提高應對復雜局面的能力和組織協調能力。組織黨外代表人士到愛國主義教育基地和統一戰線傳統教育基地，到沿海發達地區、中西部地區、民族地區考察調研，參與社會服務，在實踐中接受教育、增長才干。針對黨外代表人士成長特點和履職經歷，選派到不同地區，不同部門，不同崗位掛職鍛煉、交流任職，在實踐鍛煉中提高履職能力。大力推進黨外代表人士實踐鍛煉基地建設，總結道里區、經開區黨外代表人士實踐鍛煉基地的經驗做法，細化培養計劃，推行質量評估，強化考評激勵，不斷推動實踐鍛煉形成制度化、規范化和常態化。第二，創新教學方式方法。黨外代表人士教育培訓要根據自身特點，采用專題研討、短期培訓、小班教學等分類別、分層次的培訓模式，實行傳統與現代相結合的教學方式?，F行的教學方法主要包括講授式、視聽法、研討式、案例式、模擬式和網絡教學法。具體操作上，要按照培訓內容、培訓對象的不同，選取有效的教學方法，以求獲得最佳的培訓效果。第三，提升師資隊伍水平。師資力量是黨外代表人士教育培訓的關鍵性因素，要努力建設一支“政治堅定、師德高尚、業務精湛、結構合理、專兼結合”的師資隊伍。定期安排專職教師到中央社院進修學習，不斷更新思想觀念和知識結構。鼓勵教師參加各種學術研討活動，及時把握理論研究的前沿知識和最新成果。堅持公開選拔、擇優聘用的原則，建立教師準入和退出機制，積極引進優秀教師，精心選聘兼職教師。從省市委黨校、省社會主義學院、省內高等院校，黨政部門、民主黨派等多個渠道選聘知名專家學者、黨政領導干部和民主黨派領導同志作為兼職教師。積極挖掘和儲備一批新的有影響力的教師資源，建立黨外代表人士教育培訓師資庫，分級分類管理，實現教師資源共享、優勢互補、動態管理。推進建立教師競爭激勵機制，完善考核評價辦法，充分調動教師的積極性和創造性，不斷增強師資隊伍整體水平。

（三）健全培訓考評激勵機制

第一，基于激勵理論的構建。激勵理論是構建哈爾濱市黨外代表人士教育培訓考評激勵機制的重要理論依據。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論認為，需要產生動機，動機導致行為。在人的若干需要中，總有一種最重要的需要起主導作用，叫主導需要。在若干動機中，總有一種動機強度最大，叫做優勢動機。主導需要產生的優勢動機是人們行為產生的直接原因。[1]根據需要層次理論分析，應該通過了解學員所處的不同層次的需要，采取相應的激勵措施去滿足黨外代表人士的需求，從而調動學員的積極性，引導他們主動自覺地參加培訓。第二，完善綜合評價體系。要建立黨外代表人士教育培訓綜合評價體系，對參訓學員進行客觀、科學、準確、全面的評估。完善黨外代表人士教育培訓登記管理制度，把參訓情況和考核結果記入學員管理信息庫，納入綜合評價體系，嚴格執行綜合評價標準和獎懲辦法，培養積極向上、奮發進取的學習風氣。學員綜合評價系統要隨時更新，確保信息記錄的準確性和時效性。構建長效的考核評估機制，為今后發現培養使用管理黨外代表人士提供重要依據。第三，建立任前培訓激勵機制。應借鑒公務員培訓的成功經驗，著眼于黨外代表人士的選拔任用，建立任前培訓制度，完善考評激勵機制。擬推薦使用的黨外代表人士，要按有關規定參加任前培訓，未在使用前參加培訓的，須在一年內補訓，切實做到“先培訓，后上崗；先培訓，后提拔”。要把培訓和使用真正結合起來，將培訓期間的學習成績和鑒定作為考核、晉升職務的重要依據之一，使培訓考核評估納入制度化建設的軌道。同時，還要將參加教育培訓作為黨外代表人士的義務規定下來，使之制度化、規范化和常態化。

（四）建立培訓效果評估機制

培訓效果評估是指在培訓過程中對培訓成果的有效性進行評估，通過評估，可以了解某一培訓課程是否達到了原定的目標和要求，也可以觀察參訓學員能力和素質的提高程度。[2]建立培訓效果評估機制，目的在于通過有效評估及時調整培訓項目、課程設置，改進教學方法、師資水平和教學管理，提高教育培訓質量。

第一，明確效果評估的四個層次。美國威斯康星大學教授D.L.柯克帕特里克提出的柯氏培訓效果評估模式（又稱柯氏四級培訓評估模式），認為評估培訓效果劃分為反應、學習、行為和結果四個層次。[3]根據上述評估模式可以得出黨外代表人士教育培訓效果評估的四個層面：第一個層面評估主要觀察黨外代表人士對教育培訓整體的滿意度；第二個層面評估側重于檢查黨外代表人士對所學知識、技能的掌握程度；第三個層面評估著眼于了解黨外代表人士培訓后履職能力的提高；第四個層面評估傾向于衡量學員所在單位和部門工作效率的改善。

第二，如何設計評估指標。評估指標設計是一個關鍵問題，既要具有全面性和針對性，又要能夠體現黨外代表人士教育培訓的特點，不能簡單地照抄照搬。具體地說，就是通過明確五個方面的信息來設計評估指標：一是培訓目標的設定是否合理，是否能真正滿足培訓需求。二是課程設置是否合理，是否影響培訓目標的實現。三是教師是否具有較高的教育教學能力和水平，是否采用現代化的教學手段。四是選擇的教學方法是否有助于學員接受培訓內容，是否有更好的方法。五是辦學條件、教學管理等方面的事宜。

第三，完善培訓效果評估方法。根據不同類別、不同層次、不同情況選取適應的評估手段和方法。一是調查問卷。調查問卷是最主要、最常用的評估方法。調查問卷的設計形式分為很多種，不同形式的調查問卷會產生不同的評估結果，獲得不一樣的反饋信息。二是結構化訪談和集體討論。結構化訪談要事先做好訪談準備，并按照設計好的訪談問題和提問順序對參訓學員和教師進行提問。這種方法的好處是可以在短時間內獲得足夠的信息。集體討論是指將參訓學員、教師、教務人員等集中到一起暢所欲言，共同參與討論座談。這種方法能夠有針對性地提高培訓評估的參與性，得出的結果也比任何方法都更具綜合性和廣泛性。[4]

第四，注重培訓過程中的效果評估。培訓效果評估要貫穿于教育培訓的全過程，注重培訓前、培訓中和培訓后的銜接和相互聯系，在培訓的各個階段定期開展培訓效果評估工作。培訓前評估，是最重要的培訓評估過程，目的是確定培訓需求，有助于保證教育培訓工作的順利開展，提高學員參與學習的積極性和主動性；培訓中評估，旨在教育培訓的某個階段進行，如果培訓的既定目標和要求沒有達成，就要及時對培訓進行調整；培訓后評估，是第二重要的評估過程，分為外部評估和內部評估，內部評估與培訓本身有直接關系，考慮的是培訓課程本身的有效性，而外部評估考察的是學員在培訓中學到了什么。總之，不同階段的培訓評估會產生不同的結果，有助于及時有效地為提高和改進教育培訓質量和水平提供依據。

[1]吳志華.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社,2007：262.

[2]葛正鵬.人力資源管理[M].北京：科學出版社,2010：165.

[3]雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社,2007：167.

[4]萊斯得·瑞.培訓效果評估[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2003：131-135.