企業人才資源管理模式研究

劉子才 (中國石油大慶煉化公司人事處 黑龍江 大慶 163411)

企業人才資源管理模式研究

劉子才 (中國石油大慶煉化公司人事處 黑龍江 大慶 163411)

半個世紀前，社會學家提出了人力資源的概念，隨著時代的發展，科技的進步，人力資源作為主要的稀缺資源被社會各界廣泛的認同。經過許多企業多年的實踐與檢驗，人力資源管理的地位越來越重要，特別是在網絡信息化、經濟全球化、資源知識化的趨勢越來越明顯的情況下。

企業人才資源；管理模式；研究

前言

企業人才資源是指企業內的科學技術型人才、專業管理型人才和技能型人才。如今，企業資源管理取代了傳統的人事管理模式，并在我國企業的各種管理活動中占主要的地位。但是，相比于西方的發達國家，我國的企業人力資源管理無論是在實踐還是在理論上都處于較落后的地位。與此同時，我國的人力資源管理體系并不成熟，相關部門重視程度不夠，都使我國的人力資源發展面臨重大挑戰。因此，堅持“以人為本”的理念，促進人才資源的優化對我國的發展有重要意義。

一、企業人才資源管理中所存在的問題

1.缺乏成熟的人才資源管理體系

在當代，許多企業只顧眼前的利益和自身的發展，并沒有真正認識到人才資源對企業的重要性。因此，只有極少數的企業把人才資源管理工作放在首位，這就導致了我國人才資源管理模式并不成熟。如今，許多企業都缺乏全面的、系統的人才資源的規劃。例如，招聘、試崗、錄用等基本環節相互脫節。這種情況不但限制了人才資源的數量與質量，也不利于企業人才資源的儲備。除此之外，一些企業會根據產品或項目設立臨時崗位招聘人才，一旦產品生產結束，崗位就會被撤銷。這種人才資源管理模式不但不利于企業的長遠發展，也無法滿足企業的成長需求，更引發了社會發展與就業率之間的矛盾。

2.人才資源的缺少與浪費

因為企業人才管理缺乏成熟的管理體系，人才資源的數量和質量無法滿足企業的長期發展，使得人才資源沒有得到很好的利用，這就出現了不同程度的人才資源短缺與浪費。事實上，如今的企業崗位變動性較小，出現許多裙帶關系和論資排輩的現象。除此之外，我國的企業人事部門管理中缺乏競爭機制，這會引發消極怠工的現象，使得人力資源不能得到合理的開發和有效地利用。另一方面，我國企業人才資源結構并不合理。對于大多是企業來說，初、中級人才所占比例較大，而高學歷、高級別、高層次的新型人才數量較少。

3.缺乏對人才資源的重視

過度使用人才資源而忽略了人才的培養與開發是現今企業存在的較嚴重地問題。我國的企業大多是盈利性組織，他們所追求的的是較高的工作效率與經濟效益。人才資源的管理恰能提高生產效率，滿足企業的日常運轉，為企業帶來更好的利潤。因此，許多企業往往只注意人才的考核與評估，輕視了人才潛能的開發，并且缺乏一些必要的技巧培訓。也有一些企業刻意壓縮人才資源的培訓費用，縮減教育開支，并且加重工作人員的工作負擔，以謀取更大的利益。這種做法不但抑制了人才的全面發展，降低了人才資源的可塑性和創造性也制約了企業的發展前景。

4.高素質人才的流失

事實上，人才資源是企業的靈魂，它與企業的發展息息相關。一方面高素質的工作人員不但掌握了企業的核心技術，也掌握著產品的信息與細節。這樣的人才一旦流失，會帶走企業的技術與產品，也會帶走大量的長期客戶與潛在客戶。為了解決之一困境，許多企業會重新引進或培養高素質人才，這不但會提高企業的成本，也會增大企業的運轉風險，從而造成嚴重的經濟損失，使企業喪失競爭能力。

二、影響企業人才資源發展的因素

1.創新素質

創新素質是指一個人具有強烈的創新意識和創新勇氣，并具有創新的能力。事實上，創新素質是企業的人才成長所必須具備的基本素質，它能指導企業人才的日常工作，為公司帶來更好的發展前景。與此同時，企業的人才還應該具有創新思維品格、勇于探索的精神和不折不撓的毅力，并且在實踐中不斷學習，開發自身的能力，提高自身的素質。

2.優勢積累

優勢積累是指人才自身通過不同的方式與途徑進行自身優勢的疊加與沉淀，從而獲得更有力的優勢。優勢的積累不但是人才資源過程中的重要環節，也是衡量一個人才的標準，它是工作人員潛質要素的體現，有利于培養高素質的創新型人才。

2.3 成長黃金時期

成長黃金時期是指企業人才資源成長的最好階段，也是企業人才資源成長的重要因素。事實上，人才的成長是一個自然的過程，它受生活的社會環境、各人自身因素的影響。據調查顯示，大多數企業人才成長黃金時期的年齡集中在40至50歲之間，這也是最易出現研究成果、獲得新型項目的時期。因此，充分利用人才的這一時期，不但有利與人才實現自身的發展價值，也可為企業帶來較大的利益。

三、加強我國企業人才資源管理的措施

1.按照人才管理模式，科學安排，人盡其用

當代企業需要結合每個工作人員的性格、特長、工作能力等自身特點制定相關的發展規劃，使每個人都能實現自己的價值。首先，管理人員應該全面了解人才資源的成長規模、特色和優缺點，明確企業現有的人才配置與企業發展預測所需人才資源的差距。通過對人才資源進行相應的考核、評估，將人才專長與數量進行互補，爭取用最少的人數達到最大的工作效率。此外，相關部門還可以擬定一些考評機制，適度的競爭有利于人才潛力的開發。人盡其用不但要求企業的管理人員平衡好人才的質和量之間的關系，也要求管理人員對人才給予充分的信任，讓他們有足夠的發揮空間，能夠各展所長，為企業的發展盡一份力。

2.重視人才的培養

人才資源具有一定的可塑性，因此，企業可以通過講座、座談會等教育方式對人才進行相應的培訓，也可以構建一些網絡信息交換中心，這樣不但為人才提供了交流平臺，也在一定程度上提高了人才的素質，能夠使工作人員更好地實現自己的價值，為企業帶來更好的經濟效益，也能將個人與企業的目標猶記得結合起來。

3.制定合理、公正的獎懲機制

在創新型人才資源管理中，企業要注意制定公平、公正、統一的獎懲機制，這不但是人才的考評方式，也是對人才價值的認可。但是，獎懲體系的建立標準要統一，不能夠有針對性或是有所偏倚，這樣才能對人才的培養起推動作用。除此之外，管理人員要善于應用激勵機制，對于表現優良的工作人員給予相應的表揚和物質獎勵，這樣不但可以緩解人才的生活壓力，也能夠調動人才的工作積極性。事實上，要留住人才，就必須善待、尊重人才，不但要在工作上進行重用，也要提供生活保障。只有這樣，才能讓人才更好地發揮自身的能力，給企業帶來更好的聲譽與利潤。

[1].潘春華創新企業人才資源管理模式[J].2012.

[2].邱雯企業人力資源管理模式的研究[J].2002.