公立醫院績效工資改革初探

李冬梅

(黑龍江省哈爾濱市第五醫院 150040)

中共中央、國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和五部委關于公立醫院改革的指導意見，明確了公立醫院績效工資改革的任務。自2010年1月1日開始，中國所有事業單位都將全面實施績效工資制度。公立醫院作為差額撥款的事業單位，其薪酬體系的改革已經是勢在必行。

1 公立醫院薪酬績效變革背景

1.1 公立醫院的性質根據國家對醫療機構的劃分，公立醫院屬于非營利性醫療機構。非營利性醫療機構是指為社會公眾利益服務而設立和運營的醫療機構，不以營利為目的，其收入用于彌補醫療服務成本，實際運營中的收支結余只能用于自身的發展，如改善醫療條件、引進技術、開展新的醫療服務項目等。

1.2 政策環境衛生部部長曾指出，公立醫院績效工資改革總體上要體現兩個基本的原則:一是突出公益性。公立醫院改革要確保人民群眾得到安全、有效、方便、價廉的基本醫療服務;二是要發揮醫療系統，特別是醫療機構隊伍的積極性。確定了改革的大方向是堅持公益性、調動積極性，從而也確定了績效薪酬改革的方向。

1.3 市場環境 公立醫院是差額撥款的事業單位，在我國96%的醫院是公立醫院，但每年財政撥款僅占公立醫院總收入的7% ～8%，其余90%必須靠醫療服務收費和藥品收益。在這種情況下，醫院必然將經濟效益放在十分重要的位置上。由此看來，能否調動醫務人員維護公益性，也就成了公立醫院績效改革的關鍵。如何通過薪酬績效體系的變革改變已經習慣盈利模式運營的醫院，使之回歸公益并兼顧醫院自身的發展，成為新形勢下醫院薪酬績效改革的重要命題。

2 公立醫院績效薪酬管理存在的問題

2.1 公立醫院整體績效管理水平不高 我國醫院的高層及中層管理者主要來源于技術骨干或學科帶頭人，他們身兼數職，既要管理醫院、又要出專家門診、還要帶研究生，國內外學術會議不能落，還要在各種學術團體兼職，可謂分身無術。可是經營管理畢竟是一門專業學科，所謂“術業有專攻”，“專家院長”的聘用模式，也就形成了醫院一般都會重專業而輕管理的觀念。在這種觀念的影響下，公立醫院績效管理的整體水平并不高。

2.2 績效管理沒有與醫院的戰略管理相聯系 從醫院績效管理的實踐來看，多數醫院在績效管理中往往注重于成本、收支結余等財務指標和醫療質量等結果指標的考核，而忽略與組織戰略的聯系，績效評估方式強調的是結果，是對組織或員工短期行為的評價，缺乏對醫院戰略和長期目標的關注和引導。尤其是公立醫院在市場影響下，“趨利”行為明顯，在國家新的政策引導下，公立醫院的發展愿景和組織戰略要發生明顯的改變，因此績效管理體系的建設必須和醫院的發展戰略相聯系。

2.3 醫院組織績效目標與員工個人績效目標脫節 有些醫院在制定績效管理目標時違背了與戰略管理目標一致的原則，忽略指標的分解與轉化，導致上下指標不統一。員工對醫院的總目標分解理解不清，或者漠不關心，這種脫節的結果又勢必導致績效考核的流于形式，即使員工個個考核優秀，但整個醫院業績平平，達不到績效管理的目的。

2.4 人才梯隊建設不完善 不管是公立醫院還是盈利性質的醫院，具備高超技術的人才隊伍是醫院生存和發展的核心資源，因此醫護人才隊伍的梯隊建設和新老接續是每家醫院面臨的重大命題。長期以來，醫院對于技術骨干都非常重視，但是人才流失卻時有發生、斷層危機不斷出現。這是因為醫院在人才的管理上還有不足，對于人才隊伍僅僅只有重視還是遠遠不夠的，還要建立人才培養機制、培訓體系以及進行后備人才的隊伍建設等。通過對人才的管理，使之發揮更大的作用。

2.5 職工收入差距大醫院職工的收入差距很大，尤其是醫生之間，而且這些差距并沒有直接體現在個人的工資收入中，也就是說醫生的隱性收入在個人收入中所占的比例較大，這似乎也是現在醫院的一個普遍現象。因此國家在推行績效工資改革時應將實施績效工資和清理規范津貼補貼相結合，使醫院各類人員的收入明晰化，當然這也是公立醫院績效薪酬改革的一個重點，合理拉開各類人員的薪酬差距。

通過上面的問題分析，我們發現:公立醫院的管理問題歸根結底還是人力資源管理的問題，而人力資源管理的核心問題還是薪酬和績效管理的問題，因此在新形勢下，公立醫院對薪酬績效改革已迫在眉睫。

3 公立醫院績效薪酬改革思路

3.1 確定績效薪酬改革的方向在新的政策要求下，公立醫院要推進績效工資改革，必須把人力資源管理工作提高到戰略高度。薪酬、績效管理作為人力資源管理的核心部分，其改革的方向對醫院發展戰略的實現，員工行為的引導和規范起著重要的作用。

在國家確定的“堅持公益性、調動積極性”績效工資改革方向的指導下，我們認為公立醫院的績效薪酬改革的方向應該注重以下兩個方面。

3.1.1 從“趨利”轉向“公益性”要使公立醫院真正成為“非贏利性”醫療機構，除了從文化上進行引導外，在醫院總體績效指標的設置上“公益性”必須作為一項重要的內容進行設置和管理。

3.1.2 調動員工積極性 當公立醫院從以“利潤中心”轉為以“成本中心”時，醫院的規模、患者的數量、醫護隊伍的技術水平都是影響成本的重要因素，而核心是醫護隊伍的技術水平。所以穩定員工隊伍、提高技術水平成為績效薪酬改革要實現的目標，也是員工績效管理的一項重要內容。

3.1.3 進行組織結構優化 對公立醫院各層級職責的明確劃分是實現績效管理的基礎。根據公立醫院發展戰略的調整，進行組織結構優化，減少管理層級，明確分工，清晰界定各科室的職責;梳理原有崗位體系，重新設置崗位，明確崗位職責，編制崗位說明書，合理進行定崗定編。

3.2 建立科學的績效管理體系 科學的績效管理體系是實現績效工資改革的基礎，因此要做好三方面的工作。

3.2.1 建立績效管理組織機構 要實現公立醫院的“公益性”，單單依靠醫院本身，實現的難度較大，因此建立績效管理的組織機構是保證績效實施的關鍵。在新的政策要求下，績效管理組織機構應該加入外界的平衡力量，即醫療監督機構為績效管理的領導機構，公立醫院的績效管理委員會為績效管理的執行機構，同時由患者參與監督。

3.3.2 建立有效的績效管理制度 公立醫院在實行績效管理的過程中，普遍存在重結果而輕過程的現象。通過建立績效管理制度，以制度的形式固化績效管理行為，保證績效體系的有效運轉，例如建立績效溝通制度、績效改進會議等。

3.3.3 建立科學合理的績效指標 績效指標庫是績效管理體系的核心部分，激活員工的積極性，樹立正確的導向，績效指標的設置起著至關重要的作用。

在市場的影響下，公立醫院有著明顯的“趨利”傾向，財務指標曾一度是績效考核的核心，從而導致了醫院的一些短期逐利行為，因此在新的政策指導下，通過對公立醫院戰略目標的分解和國家對公立醫院的發展要求，進行醫院、科室和員工三級績效指標分解，有利于醫院的長遠發展。

醫院績效指標包含的內容為:降低成本、提高效率、提高患者滿意度、醫療項目攻關數量和質量、員工培訓力度、團隊建設等方面;

科室績效指標包含的內容為:降低科室平均成本、降低患者投訴率、增強技術力量培養、培訓覆蓋率和效果、加大團隊建設力度等;個人績效指標包含(例外科醫生):手術的數量和質量、患者的投訴次數、美譽度、技術攻關數量、手術成本等。

3.2.4 建立公開透明的績效評價體系 績效評估是績效管理的重要環節，通過科學的評價手段將素質、能力和業績不同的人員區分開來，打破原有事業單位機械、單一的評價模式。將評價結果公開，接受員工和外界的監督，改進評估技術中的缺陷。完善績效溝通和績效反饋程序，改進員工績效，從而提高醫院的整體績效。

3.3 建立分層分類的薪酬管理體系 現在醫院實行級別工資，一般分為基本工資、獎金、補貼和津貼幾部分。基本工資分為財政資金和醫院自籌資金兩部分，基本工資與工齡和職稱掛鉤;獎金是對勞務的獎勵;而補貼是加班和節日補貼;津貼并不是每個醫護人員都能享有，只有享受國家特殊津貼的醫生才有。由此可見，目前醫院對薪酬管理普遍是粗放的、單一的，在薪酬分配中仍然趨向于“平均主義”的分配模式，沒有根據醫護人員的技術水平進行合理區分，造成分配的不平衡，尤其是在技術水平差距較大的崗位，如外科醫生崗位。

在國家對公立醫院發展的要求下，建立以素質能力和業績為導向的薪酬管理體系，是適應公立醫院當前發展的要求的。

3.3.1 調整固定薪酬和績效薪酬的比例 根據崗位特性和所處的管理層級確定固定薪酬與績效薪酬的比例。一般層級越高，績效工資所占的比例越高。績效工資所占比例越高，薪酬杠桿撬動的力度越大，當然并不是越大越好。一般高層管理人員的比例為5:5，中級管理人員的比例為6:4，基層人員的比例為7:3。

3.3.2 細化薪酬管理由于醫院涉及學科較多，原有的薪酬在同一模式管理下，過于籠統，易形成平均分配的情形。在推行績效工資的過程中，為了保證績效工資的適應性，因此要細化薪酬管理。根據對醫院崗位重新設置的結果，按照崗位性質劃分職系和職類。例如公立醫院可劃分為:醫療、醫技、護理和職能管理四大職系，在每個職系在進行職類的劃分。

3.3.3 適當控制薪酬水平的差距 在每個職類設置薪酬水平的最高限，薪酬水平不至懸殊太大，特殊人才或特殊貢獻可通過其他方式進行獎勵。

4 績效薪酬改革實施步驟

績效工資實施過程中的技術手段和程序是保證其推進成功的有力措施，根據經驗，我們提出針對績效變革方案“落地”的八個步驟。

4.1 觀念導入公立醫院在進行績效工資改革的前期轉換階段，改革觀念的導入是影響醫院員工接受程度的重要因素。通過對國家政策的宣傳貫徹，對改革形勢的分析、對改革方向的明確，爭取在大多數員工中形成正確的思想導向，并產生變革理念共鳴。通過宣傳教育行動改變員工的觀念，思想決定行動，理念灌輸成功了，變革就成功了一半。

4.2 變革定位公立醫院的績效薪酬改革必須符合國家政策的要求和導向。

4.3 制定核心方案 績效薪酬改革方案是績效薪酬改革實施的基礎。

4.4 制定實施方案 只要是改革就會涉及到新舊體系的過渡銜接，實施方案就是要解決銜接過程中的問題。

4.5 制定配套方案 績效、薪酬管理不是孤立的管理模塊，薪酬績效的變革會造成與其他管理模塊銜接的變化，配套方案就是解決這一問題。

4.6 局部試行為了減少變革的風險，變革一般都采用逐步推進的方式。

4.7 方案調整針對在局部運行中出現的問題進行方案調整，使之更適合變革的需要。

4.8 全面實施全面實施是績效薪酬改革的目標，在進行了前面七個步驟的準備之后，變革就具備了全面實施的條件。

公立醫院績效薪酬改革的推進還需要一系列的輔助措施，例如建立以“大公無私、以人為本”為核心理念的文化體系;建立任職資格管理體系，穩定員工隊伍，擴大晉升空間和渠道;建立培訓管理體系，提高員工專業技能等等。公立醫院的績效薪酬改革也非一朝一夕就能完成的，需要長期的持續的推進和維護。